Käsittelemme tänään työntekijöiden löytämistä ja erityisesti rekrytointimenetelmiä. Artikkeli on hyödyllinen kaikille, jotka järjestävät oman yrityksen tai niille, jotka sijaitsevat barikadien toisella puolella - saada työtä.
Mistä puhut?
Rekrytointi on työntekijöiden löytämis- ja valintaprosessi, joka vastaa tiettyjä parametreja. Rekrytoinnin tarkoitus voi olla erilainen: häikäilemättömän työntekijän korvaaminen tai henkilöstön laajentaminen. Prosessia ja sen toteuttamistapoja on useita tyyppejä. Henkilöstön tason mukaan voidaan erottaa seuraavat tyypit:
- asiantuntijoiden ja huippujohtajien valinta;
- lineaarisen henkilöstön rekrytointi;
- etsiä lupaavia työntekijöitä.
Käytetystä tekniikasta riippuen on olemassa:
- suora haku;
- perinteinen menetelmä (median ja Internetin kautta).
Työntekijöiden etsintä voidaan suorittaa myös aggressiivisilla menetelmillä, mikä tarkoittaa radikaalien menetelmien käyttöä. Puhumme lisää tästä alla.
Online-rekrytointi
Tämä työntekijöiden haku kukoistaa aktiivisesti. Sosiaalisten verkostojen, foorumien ja temaattisten sivustojen avulla voit löytää tarvittavat asiantuntijat. Tällaisen haun suuri etu on, että se mahdollistaa työntekijöiden automaattisen lajittelun erikoisuuksien, työtyyppien ja muiden tärkeiden kriteerien perusteella. Puutteita on myös olemassa. Täältä ei löydy korkealaatuisia asiantuntijoita ja heikosti koulutettuja työntekijöitä, koska he eivät etsi työtä Internetin kautta.
Tilannehaastattelu
Tätä lähestymistapaa työntekijöiden löytämiseen pidetään yhtenä tehokkaimmista ja edistyneimmistä. Henkilö laatii luettelon noin 15 pätevyyspisteestä. Ammattilainen kirjoittaa tärkeimmät ominaisuudet, jotka uudella työntekijällä on oltava voidakseen selviytyä tehtävästä. Tällaisten luetteloiden laatimisesta ei ole yleistä esimerkkiä, koska ne eroavat toisistaan. On vain karkeita luonnoksia, joiden perusteella voit laatia tarvittavan luettelon. Mitä pitää ottaa huomioon:
- Työntekijällä on oltava tarvittava tietopohja, kokemusta ja terveyttä voidakseen selviytyä työstään tehokkaasti ja ajallaan.
- Sinun on ymmärrettävä, mikä motivoi ihmistä etsimään työtä. Sitä tulisi ottaa vain, jos hän todella haluaa työskennellä näissä olosuhteissa, tehtävissä ja tietyssä yrityksessä. Jos nämä ovat vain väliaikaisia toimenpiteitä, koska muita vaihtoehtoja ei ole, silloin on parempi olla tuhlamatta aikaa sellaiselle ehdokkaalle.
- On ymmärrettävä, sopiiko ihminen yrityksen kokonaiskuvaan, voiko hänestä tulla osa sitä, tiimiin.
- Ehdokkaan taipumukset ja luonne. Huonot tavat, valheet, ovela. Kaikki tämä on otettava huomioon, koska työntekijä voi yhdellä hienolla hetkellä "yhdistää" tärkeät tiedot kilpailevaan yritykseen.
Ihannetapauksessa henkilö tulisi palkata vain, kun hän täyttää kaikki neljä kohtaa. Tämän lähestymistavan toteuttamiseksi on tarjottava ihmisille mahdollisia tilanteita. Hänen puolestaan on kuvailtava toimintansa niissä.
Stressihaastattelu
Henkilöstön rekrytointi on vaikea tehtävä, koska jopa parhaat tekniikat eivät aina toimi. Tilanteita mallinnettaessa monet voivat sanoa "niin kuin pitäisi" sen sijaan, kuinka he olisivat toimineet tosielämässä. Ja kuka sanoi, että rekrytointi on helppoa?
Tällaisissa tapauksissa on hyödyllinen sokkihaastattelu, joka auttaa ymmärtämään totuutta. Vaikuttavin esimerkki: Työnantajan edustaja myöhästyy kokousta ja samalla käyttäytyy töykeä, töykeä, nöyryyttävä henkilöä.Joskus suuremman vakuuttavuuden vuoksi luodaan lisäolosuhteet: kirkas valo silmissä, epämukava tuoli tai jopa perusteeton vesiroiske ihmisen kasvoihin. Toinen mahdollinen vaihtoehto: työnhakija istutetaan keskustaan, ja monet hänen ympärillään istuvat ihmiset kysyvät häneltä kysymyksiä. Aiheet eivät ole vain ammatillisia, vaan myös henkilökohtaisia. Kaikki eivät ehkä halua työskennellä tällaisessa yrityksessä sokkihaastattelun jälkeen. Tällainen tarkistus on kuitenkin sopiva valittaessa henkilöstöä tietyille virkoille (kassat, vartijat).
Brainteaser-haastattelu
Rekrytointityypit vaihtelevat työntekijän mukaan, mihin alueelle heidät ohjataan. Brainteaser-haastatteluja käytetään, kun ihmiset viedään luoviin ammatteihin. Testin tarkoitus: tunnistaa ehdokkaan luovuus ja analyyttinen ajattelu.
Tarkastuksen aikana esitetyt kysymykset jaetaan kolmeen ryhmään:
- Logiikkaa.
- Tehtäviä vastaamattomia.
- Tehtävät alkuperäisen ratkaisun kanssa.
Kaikki tämä antaa meille mahdollisuuden määrittää, kuinka luova ihminen on, kuinka hän löytää tien ulos eri tilanteista.
360 asteen menetelmä
Yksi tehokkaimmista rekrytointitekniikoista on 360 asteen menetelmä. Sitä käyttävät monet kansainvälisen tason yritykset. Tämän lähestymistavan ainutlaatuisuus on, että työnantaja arvioi ehdokasta myös tulevien kollegoidensa ja asiakkaidensa kesken. Säännöt ovat aina erilaisia, koska yritys asettaa ne itse. Joskus tuleva työntekijä voi valita arvioitsijansa, joskus heidät nimitetään. Jokainen arvioija täyttää kyselylomakkeen, joka koostuu noin 30 ehdokkaan ammatillisia ominaisuuksia koskevasta kysymyksestä. Lisäksi ei riitä, että vain vastataan, vaan sen on tuettava tosiasioita.
Juuri tämä menetelmä antaa tarkimman arvion, koska jokainen ihminen käyttäytyy eri tavalla pomo, kollegoiden ja asiakkaiden kanssa. Tätä järjestelmää ei kuitenkaan aina ole helppo käyttää. Se ei ollenkaan sovellu yrityksille, joilla on autoritaarinen johtamistyyli.
Ryhmäarviointimenetelmä
Rekrytointiprosessi ei ole helppo, se vaatii pätevää lähestymistapaa ja kykyä muuttaa työskentelymenetelmiä ajallaan, jos olosuhteet sitä vaativat. Venäjällä tämä tekniikka on tulossa suosituksi. Se koostuu 3 vaiheesta:
- Ensimmäisessä vaiheessa hakijoille selitetään kuinka tärkeä asema on, mitkä vaatimukset esitetään. Painopiste on tosiasiassa, että sekä johdon että henkilön itsensä on oltava varmoja oikeasta valinnasta. Tässä vaiheessa noin 40 prosenttia hakijoista on turvatarkastus, joista puolet katsoo olevan arvokkaampi kuin ammattitaidon osoittaminen, ja toinen puoli pelkää yksinkertaisesti pärjäävänsä.
- Jäljellä olevia ehdokkaita pyydetään puhumaan siitä, kuinka avoimeen asemaan osallistuvan henkilön tulisi toimia. Sen jälkeen esitetään arkaluontoisia kysymyksiä, jotka pakottavat ihmisen avautumaan. Tässä vaiheessa tutkitaan tapaa, jolla pidätään, puhutaan kykyä esitellä itseään.
- Ihmiset on jaettu useisiin ryhmiin. Jokaisen heistä on todistettava jotain muuta. Viimeisessä vaiheessa kiinnitetään huomiota siihen, kuinka henkilö osaa ajatella analyyttisesti, puolustaa näkökulmaansa, työskennellä joukkueessa ja stressitilanteessa.
Itse prosessi kestää useita tunteja. Seurauksena on pieni joukko hakijoita, joista valitaan paras. Menetelmä ei anna meille mahdollisuutta arvioida, kuinka paljon ehdokas sopii yrityksen ideologiaan, sen yrityskulttuuriin jne. Siksi melkein kaikkia jäljellä olevia odotetaan haastattelevan erikseen.
Aggressiiviset tekniikat
Ymmärsimme jo, että rekrytointi on ensisijaisesti erilaisia tekniikoita. Yksi radikaaleimmista, jonka mainitsimme jo alussa, koskee aggressiivista vaikutusta. Sellaisia menetelmiä voidaan käyttää paitsi suhteessa uusiin työntekijöihin myös suhteessa pitkään vakiintuneisiin. Agressiivisella tekniikalla on monia muunnelmia. Yksi niistä on useiden työntekijöiden palkkaaminen, jotka saavat koeaikana yhden palkan kaikista. Se on kuin ampumapeli.Seurauksena on, että yritys vastaanottaa stressinkestävimmän ja taisteluisimman työntekijän. On kuitenkin monia puutteita. Mitkä ovat ammatilliset ja viestinnän ominaisuudet, kyky työskennellä joukkueessa, kommunikointi asiakkaiden kanssa jne. Työntekijöiden keskuudessa voit järjestää kilpailun avoimeen johtotehtävään. Pystyykö joukkue taas ralli tämän jälkeen?
Tajusimme, että rekrytointi on melko mielenkiintoinen toiminta niille, jotka harjoittavat sitä. Työnhakijoihin tulisi taata kärsivällisyys, luovuus ja kestävyys käydä läpi kaikki kokeet, jotka potentiaalinen pomo on hänelle valmistellut.