Yksittäisten työriitojen ratkaiseminen: piirteet ja menettelyt

Työriita on konflikti, joka syntyy työntekijän ja esimiehen välillä työsuhteisiin liittyvissä asioissa. Tällöin yksittäisten työriitojen ratkaisemisesta vastaa joko erityinen toimikunta tai jokin muu oikeudellinen elin, jolla on valtuudet ratkaista kyseiset kysymykset.

perusteet

Yksittäisten riitojen perusteena ovat työntekijöiden vaatimukset hänen oikeuksiensa loukkauksista. Kansalainen voi kiistää esimerkiksi:

1. Palkan määrä.
2. Kurinpitomenettelyn nimittäminen.
3. Irtisanominen.
4. Maksujen epääminen pakkotyön aikana.
5. Kohtuuton kieltäytyminen palkkaamisesta.

Työriidat ovat luonteeltaan laillisia ja johtuvat Venäjän lainsäädännön virheellisestä tulkinnasta. Yksittäisten työriitojen käsittelyä ja ratkaisemista kutsutaan myös lainvalinnaksi.

olosuhteet

Tärkeimpiä ehtoja työriitojen syntymiselle ovat:

1. Taloudellisten suhteiden heikkeneminen, mikä johtaa objektiivisen yksilöllisen riidan esiintymiseen.
2. Yhden työsuhteiden osapuolen toiminta (sen puuttuminen) työelämässä. Esimerkiksi joidenkin työntekijöiden irtisanominen organisaation taloudellisen tilanteen heikentymisen vuoksi.
3. Matala koulutustaso työlainsäädännön suhteen molemmilla puolilla.

Työriitoja voi syntyä seuraavista olosuhteista:

• taloudellinen: nämä ovat olosuhteet, jotka aiheuttavat yrityksen taloudellisen epävakauden (kriisi, inflaatio);
• sosiaalinen: merkittävä ero palkkojen ja elinkustannusten välillä;
• laillinen: työsopimuksen tiettyjen lausekkeiden tulkinta on epäselvää työlainsäädännön kannalta.

Yksittäiset työriidat voidaan ratkaista vain, jos kaikki konfliktin mahdolliset olosuhteet ilmenevät.

Työkonfliktit

Työriitojen jakamiseen voi olla useita syitä, mutta nämä ovat pääasiassa työoloihin tai vakiintuneiden normien käyttöön liittyviä riitoja.

Jaa työriidat seuraavasti:

1. Työsuhteita koskevista kysymyksistä.
2. Työntekijöiden oikeudellisista päätöksistä johtuvat hetket.
3. Henkilöstön kehittämiseen liittyvistä kysymyksistä.
4. Korvataan yritykselle aiheutunut aineellinen vahinko.
5. Työntekijöiden henkilötietojen suojaamisen hetket.
6. Työntekijän vahingon korvaamiseksi.

Yksilöllisten ja kollektiivisten työriitojen ratkaiseminen riippuu siitä, mihin hetkeen vaikuttaa.

Konfliktin aihe

Työkonfliktien aiheet eivät ole vain organisaation suora johtaja ja työntekijä. Ristiriita voi syntyä jo ennen työsopimuksen allekirjoittamista, jos esimerkiksi tuleva työntekijä ei suostu siihen, että hänelle evättiin työsuhde, tai tietyistä työoloista ilmenee kiistanalaisia ​​kysymyksiä.

Tällaisia ​​ristiriitatilanteita voi syntyä työsopimuksen päättymisen jälkeen edellyttäen, että työntekijä itse haluaa valittaa irtisanomisestaan ​​tai pohtia muita seikkoja, jotka hänen mielestään ovat loukanneet työntekijöiden oikeuksia. Yksittäisten työriitojen ratkaisumenettely riippuu konfliktin aiheesta ja asianomaisesta osapuolesta.

Kuka pohtii riitoja

Työnvälisten konfliktien käsittelyjärjestelmä on säännös, joka heijastaa työlainsäädännön perustaa ja määrittelee prosessin pääpiirteet.

Yksilöllisten ja kollektiivisten työriitojen ratkaisumenettelyä säätelevät Venäjän federaation työlaki ja Venäjän federaation siviililaki.Erityisesti perustetun komission lisäksi tuomioistuimet ovat mukana vastaavissa asioissa.

Tuomioistuin käsittelee työriidan vain, jos sen on tehnyt työntekijä, ammattiliitto tai työnantaja.

Tapaus siirretään tuomioistuimeen, kun:

1. Konfliktin osapuolet eivät ole samaa mieltä työvoimikomission päätöksestä.
2. Kansalainen ohittaa komission.
3. Komission päätös rikkoo työlainsäädännön normeja.

Yksittäiset työriidat ratkaistaan ​​tuomioistuimissa myös silloin, kun työvoimalautakunta on voimaton päätöksenteossa.

Tuomioistuinten lisäksi on työkomissiota, jotka luodaan sekä työntekijän pyynnöstä että johtajan pyynnöstä. Komissiossa tulisi olla sekä työskentelevän henkilöstön edustaja että työnantajan edustajat samoissa määrissä.

Kutsu työkomissiolle tehdään kirjallisesti. Kummankin osapuolen on puolestaan ​​lähetettävä edustajat yritykselle 10 päivän kuluessa.

Yksittäisten työriitojen ratkaisumenettely on seuraava:

• konflikti-tilanteen huomioon ottamista koskevan lausuman rekisteröinti;
• työriidan käsittely 10 päivän kuluessa.

Kiistanalainen tilanne tutkitaan hakemuksen jättäneen kansalaisen (hänen edustajan) läsnäollessa. Jos hakija ei voi tulla tutkimaan hakemustaan, hänen on ilmoitettava siitä kirjallisesti etukäteen komissiolle.

Jos hakija tai hänen edustajansa ei osallistunut komission kokoukseen, se siirretään toiseen päivään.

Mikäli toistuvaa ilmoittamatta jättämistä käsiteltäväksi, työvoimalautakunnalla on oikeus lopettaa tapaus.

Työkomission pyynnöstä organisaation johtajan on esitettävä kaikki vaaditut asiakirjat. Lisäksi tämä elin voi houkutella todistajia ja asiantuntijoita.

Valiokunnan kokous katsotaan lailliseksi, jos puolet kaikista jäsenistä on läsnä. Tapauksen käsittelyn aikana pidetään välttämättä kokouspöytäkirjaa, joka varmennetaan allekirjoituksella ja sinetillä.

Komission työ

Työkomissio käsittelee yksittäisten työriitojen ratkaisemista, jos ne liittyvät:

1. Työsopimusten ehdot ja niiden muutokset.
2. Vapaapäivien ja vapaapäivien määrän sääntely.
3. Palkan oletusarvot.

Tätä elintä ei voida ottaa huomioon seuraavien kysymysten käsittelyssä:

1. Työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen päättämisen laillisuus
2. Työntekijän palauttaminen virkaan.
3. Tietojen muutos erokirjeessä.
4. Korvaukset palkoista pakkotyöstä.
5. Korvaus vahingoista, jotka yksi osapuoli on aiheuttanut.
6. Kieltäytyminen vastaanottamasta tointa.
7. Rikkomusten tyypit.
8. Osapuolten väliset konfliktit, joissa työnantaja ei ole yksittäinen yrittäjä.

piirteet

Yksittäisten työriitojen ratkaisemisen pääpiirteitä ovat konfliktitilanteiden huomiointijaksot. Erityyppisille sovelluksille ehdot ovat erilaisia. Esimerkiksi kiinnostunut voi nostaa kanteen 90 päivän kuluessa. Jos kansalainen ei ole samaa mieltä irtisanomisen syistä, hän voi hakea muutosta tuomioistuimeen 30 päivän kuluessa irtisanomispäivästä. Jos työnantaja on vahingoittanut työntekijää, työntekijä voi kääntyä tuomioistuimen puoleen vuoden aikana.

syistä

Työkonfliktien syyt on jaettu kahteen tyyppiin:

1. Subjektiivinen. Tähän riitojen syiden ryhmään sisältyy lain väärinkäsitys, työntekijöiden oikeuksien loukkaaminen, osapuolten väliset konfliktit.
2. Tavoite. Nämä riidat sisältävät ristiriitaisuuksia, jotka johtuvat työntekijän omistus- ja työsuhteista. Tämä on palkkojen maksamatta jättäminen, koska yritykseltä ei ole rahaa.

Annetaan esimerkki: tuomioistuin harkitsee tapausta, jossa palkat palautetaan ja korvataan tahattomasta poissaolosta. Konfliktin osapuolia ovat: asianajaja, yrityksen työntekijä ja työnantaja. Tapauksen käsittely siirrettiin korkeimpaan oikeuteen.

Tällaiset rikkomukset tunnistettiin

• työntekijä irtisanottiin vanhentuneella sopimuksella;
• työntekijä ei ollut perehtynyt organisaation sisäisiin asiakirjoihin (sisäiset säännöt).

Irtisanomisen syy on kurinalaisuus. Mutta koska kaikkia mahdollisia toimia, jotka kuuluvat sisäisten sääntöjen soveltamisalaan, ei ole selvitetty työntekijälle, hän ei ole syyllinen asetettuun "rikkomukseen".