Työskentely henkilöstövarannon kanssa: menetelmät, organisaatio, arviointi

Henkilöstövarannon muodostaminen, työskentely henkilöstöreservin kanssa - melko erityiset hallintotoimet. Niiden toteuttamiseksi on tarpeen valita ylennyskykyiset työntekijät ja kouluttaa heidät asianmukaisesti. Tarkastellaan tarkemmin miten henkilöstövarannon muodostaminen ja työskentely sen kanssa.

Yleistä tietoa

Henkilöstövarannon muodostamista koskevan työn organisointi sisältää useita vaiheita. Ensinnäkin on määritettävä erityiset kannat, jotka saattavat olla kysyttyjä, arvioida niiden todellinen tarve. Tärkeä tekijä työntekijöiden urakehityksen tuottavuuden varmistamisessa on heidän ammatillisessa toiminnassaan ohjaavien motiivien tuntemus ja soveltaminen.

Peruskäsitteet

Mikä on henkilöstöreservi? Se on ryhmä asiantuntijoita ja johtajia, joilla on kyky suorittaa johtotehtäviä. Työntekijöiden, jotka otetaan mukaan sen kokoonpanoon, on täytettävä yhden tai toisen tason virkoja koskevat vaatimukset. Yrityksen työntekijät käyvät läpi valinnan ja kohdennetun systemaattisen pätevyyskoulutuksen.

Ryhmittely

Varantoja on useita tyyppejä. Luokittelu voidaan suorittaa esimerkiksi toiminnan tyypin mukaan. Tällä kriteerillä varataan varaukset:

1. Kehittäminen. Tähän ryhmään kuuluvat asiantuntijat ja johtajat, jotka valmistautuvat toimintaan uusilla alueilla. Sen luomisen tarve voidaan määrittää esimerkiksi tuotannon monipuolistamisella, uuden teknologian tai tuotteiden kehittämisellä. Tähän ryhmään kuuluvat työntekijät voivat valita joko johtajuuden tai ammatillisen uran.
2. Toimiva. Tämän ryhmän toiminta liittyy yrityksen tehokkaan toiminnan varmistamiseen tulevaisuudessa. Siihen kuuluvat työntekijät keskittyvät johtamistaitojen kehittämiseen.

Varannot jaetaan ajankohdasta riippuen:

• A. Tähän ryhmään kuuluvat työntekijät, jotka ylennetään vanhempiin virkoihin kuluvana ajanjaksona.
• B. Tähän ryhmään kuuluvat työntekijät, joiden nimityksen odotetaan olevan lähitulevaisuudessa (1–2 vuoden sisällä).

spesifisyys

HR-varaussuunnitelma Se on rakennettu ottaen huomioon useita ominaisuuksia. On olemassa useita tekijöitä, ottamatta huomioon ja analysoimatta, mikä toiminta ei tuota odotettua tulosta. Ensinnäkin, virkojen täyttämistarpeen merkitys otetaan huomioon. Sen on oltava kohtuullinen ja todellinen. Yhtä tärkeää on ehdokkaan ryhmätyypin ja aseman analysointi. Yksi lisää henkilöstövarannon kanssa tehtävän työn periaate on selvittää työntekijän näkymät. Ennen hänen sisällyttämistä ryhmään tutkitaan hänen suuntautumistaan ​​urakehitykseen, palvelusaikaa, toiminnan dynaamisuutta, terveydentilaa ja ikää. Henkilöstövarannon muodostamisessa ja henkilöstöreservin kanssa työskentelyssä otetaan huomioon paitsi yleiset myös erityisvaatimukset, jotka tietyn osaston, työpajan, yksikön päälliköiden on täytettävä. Ehdokkaiden henkilökohtaiset ominaisuudet ovat välttämättömiä.

lähteet

Kehysvaraukseen voi sisältyä:

1. Hallintalaitteiden, tytäryhtiöiden vanhemmat työntekijät.
2. Johtavat ja pääasiantuntijat.
3. Nuoret työntekijät, jotka ovat suorittaneet onnistuneesti harjoittelujakson.
4. Ammattilaiset, joilla on asianmukainen koulutus ja positiivisesti todistettu tuotantotoiminnassa.

vaiheet

Mieti ominaisuuksia henkilöstön varaustekniikat. Aktiviteetin tehokkuus riippuu siitä, kuinka selvästi tapahtumakokonaisuutta noudatetaan. Työsuunnitelmaan tulisi sisältyä:

1. Ryhmien perustamisen toteutettavuuden analyysi.
2. Luettelon laatiminen.
3. Ehdokaskoulutus.

analyysi

Työskentele organisaation henkilöstövarannon kanssa alkaa:

1. Ennustetaan muutoksia laitteen rakenteessa.
2. Työntekijöiden ylennysjärjestelmän parantaminen.
3. Yksittäisten virkojen tai niiden ryhmien varausten kyllästymisasteen määrittäminen. Erityisesti vahvistetaan ehdokkaiden määrä virkaa kohden.
4. Varastotilanteen tarjonnan määrittäminen.

Näiden tapahtumien avulla voit määrittää työntekijöiden tarpeen nykyiselle ja tulevalle kaudelle.

Numeron määritys

Varannossa olevien kehyksien optimaalisen määrän arvioimiseksi olisi määritettävä:

1. Yrityksen tarve johtotyöntekijöille lähitulevaisuudessa tai pitkällä (jopa 5 vuodelle) ajanjaksolla.
2. Todellinen koulutettujen asiantuntijaryhmien lukumäärä kullakin tasolla. Lisäksi sillä paikalla, jossa tämä tai tuo työntekijä on koulutettu, ei ole merkitystä.
3. Arvioitu keskeyttämisaste yksittäisistä työntekijäryhmistä. Tämä voi johtua esimerkiksi yksittäisen koulutusohjelman epäonnistumisesta johtuen matkustamisesta toiseen paikkakuntaan.
4. Työntekijöiden lukumäärä, joka vapautetaan, koska johtamislaitteiden hallintorakenteessa on tapahtunut muutoksia, jotka voivat olla mukana samanlaisessa toiminnassa muissa yrityksen osissa.

Kaikki yllä olevat ongelmat on ratkaistava ennen niiden käynnistämistä. henkilöstövarannon muodostaminen ja työskentely sen kanssa.

rekisteri sisältää

Tämän vaiheen aikana sinun on määritettävä:

1. Kuka työntekijöistä voidaan ja pitää sisällyttää luetteloihin.
2. Mitkä luetteloissa olevista työntekijöistä tulisi kouluttaa.
3. Millaista koulutusmuotoa sovelletaan kullekin työntekijälle. Tätä kysymystä ratkaistaessa otetaan huomioon työntekijän yksilölliset piirteet, mahdollisuudet käyttää hänen potentiaaliaan johtotehtävissä.

Perus temppuja

Käytännössä seuraavat henkilöstöresurssimenetelmät:

1. Asiakirjojen sisältämien tietojen analyysi. Erityisesti tutkitaan raportteja, ominaisuuksia, omaelämäkerroksia, varmennustuloksia jne.
2. Keskustelut erityisesti suunnitelluista suunnitelmista tai kyselylomakkeista. Tällaisen haastattelun aikana paljastetaan käyttäytymisen motiivit, toiveet ja työntekijöiden tarpeet.
3. Työntekijöiden toiminnan seuranta eri tilanteissa ja olosuhteissa.
4. Työn tulosten analyysi. Tutkitaan tuottavuuden, suoritetun työn laadun, tarkoituksenmukaisella tavalla suoritettujen tehtävien lukumääriä. Analyysi suoritetaan ajanjaksolle, jolle on ominaista johtamisen arviointi.
5. Työntekijöiden ominaisuuksien vertailu vastaavan tason virkoja koskeviin vaatimuksiin. Kullakin tietyllä virolla otetaan tietty työntekijä.

Keskeiset tekijät

Ehdokkaiden valintamenetelmä työvaatimuksiin edellyttää kolmen tyyppisten professiogrammien luomista koko johtotehtäville, laatukriteerit ja työntekijöiden tosiasiat. Merkittävimpiä huomioitavia tekijöitä ovat:

1. Työvoiman motivaatio. Se merkitsee kiinnostusta ammatillisiin kysymyksiin ja luovaan toimintaan, halua laajentaa näköpiiriään, keskittyä tulevaisuuteen, saavutuksiin, menestykseen, halukkuuteen erilaisiin sosiaalisiin konflikteihin yrityksen eduksi, perusteltuun riskiin.
2. Pätevyys ja ammattitaito. Ehdokkaita valittaessa he ottavat huomioon iän ja koulutuksen, palvelusajan, ammatillisen koulutuksen tason, itsenäisyyden päätöksenteossa ja toteuttamisessa, kyvyn neuvotella ja perustella mielipiteensä, puolustaa asemaansa jne.
3. Henkilökohtaiset ominaisuudet ja potentiaali.Sellaiset ominaisuudet kuin tarkkaavaisuus, älykkyyden taso, sosiaalisuus, joustavuus, auktoriteetti, liikkuvuus, emotionaalinen ja psykologinen vakaus, organisatoriset kyvyt otetaan huomioon.

Päätehtävät

Luetteloiden laatimisen vaiheessa:

1. Henkilöstön arviointi.
2. Tiettyyn asemaan tarvittavien ominaisuuksien ja vaatimusten vertailu.
3. Etsii ehdokkaat yhteen virkaan ja löydetään sopivampi työntekijä.

Alkuperäistä luetteloa voidaan mukauttaa toteutettujen toimenpiteiden seurauksena.

koulutus

Henkilöstövarannon kanssa työskentelemisen tarkoitus koostuu erittäin ammattitaitoisen asiantuntijaryhmän luomisesta, joka tarvittaessa työskentelee yrityksen johtotehtävissä. Tämän saavuttamiseksi oikeiden työntekijöiden valinta on erittäin riittämätöntä. Työskentele henkilöstövarannon kanssa edellyttää heidän pätevää valmisteluaan. Se voidaan suorittaa monin eri tavoin. Tärkeimpien joukossa on huomattava:

1. Yksilöllinen koulutus esimiehen ohjauksessa.
2. Harjoittelu postissa. Se voi tapahtua sekä omassa että missä tahansa muussa yrityksessä.
3. Opiskelu instituutissa ja kursseille osallistuminen tehtävästä riippuen.

vivahteet

Työntekijöiden valintaan osallistuvat asiantuntijat tietävät hyvin, kuinka vaikeaa on oikein määritellä lupaavin suunta urakehityksessä. Henkilöstövarannon kanssa työskentelemisen tarkoitus monissa yrityksissä saavutetaan soveltamalla "karuselli". Siihen sisältyy työntekijöiden väliaikainen rotaatio yrityksessä yksiköiden vaihtamisen, heidän työtehtäviensä, henkilökohtaisen vastuunsa ja auktoriteettinsa kanssa. Tällä periaatteella usein työskentele julkisen palvelun henkilöstövarannon kanssa. Tämän tekniikan avulla henkilöstöasiantuntija voi tarkkailla työntekijää erilaisten ammatillisten tehtävien ratkaisemisen ja tiettyjen toiminnallisten tehtävien suorittamisen aikana. Samanaikaisesti säilyy mahdollisuus suorittaa käänteisiä permutaatioita ilman häviöitä.

monimutkaisuus

Työntekijöiden uraohjelmien lähtökohtien muotoilun oikeellisuuden tarkistaminen havainnoinnin avulla antaa sinulle mahdollisuuden luoda korkealaatuisia henkilöstövarannot. Hallituksen työesimerkiksi vaativat asiantuntijoiden huolellista koulutusta. Siksi, jos ohjelmissa tehtiin virheitä ja virheellisiä laskelmia, ne on tunnistettava mahdollisimman varhaisessa vaiheessa siten, että työntekijälle itselleen ja koko elimistölle (yritykselle) kokonaisuutena aiheutuu mahdollisimman vähän vahinkoa. Tietysti et voi tehdä ilman puutteita. Niitä on kuitenkin mahdollista minimoida. Työskentele henkilöstövarannon kanssa Sitä monimutkaistaa myös se, että kukin yritys (voimarakenne), samoin kuin henkilö, on ainutlaatuinen. Yrityksille ei ole olemassa yhtä yleistä, yleistä rakennus-, toiminta- ja kehityslakia. Tässä suhteessa työskentele henkilöstöreservin kanssa edellyttää monien, myös subjektiivisten tekijöiden, huomioon ottamista. Eri olosuhteet vaikuttavat vaiheiden laskemiseen, aikataulun määrittämiseen, yksittäisen uraohjelman kehityssuunnan valintaan. Objektiivisista tekijöistä, jotka on otettava huomioon, on huomattava yrityksen taloudellisen rakenteen, organisaation ja johtamisjärjestelmän koko.

Kehitysolosuhteet

Ne muodostavat erityisen ympäristön, jossa työntekijän ura kehittyy. Tällaisia ​​objektiivisia ehtoja ovat:

1. Korkein urapiste. Varaus muodostaa itse asiassa virallisen kannan.
2. Uran pituus. Se olettaa niiden työpaikkojen määrän, jotka ovat matkalla lähtöpisteestä korkeimpaan pisteeseen.
3. Paikkatason osoitin. Se kuvastaa hierarkiassa korkeampien työntekijöiden lukumäärän suhdetta työntekijöiden määrään, jotka ovat samalla tasolla työntekijän nykyisen aseman kanssa.
4. Mahdollisen liikkeen arvo.Tämä indikaattori heijastaa korkeamman hierarkian tason avoimien työpaikkojen lukumäärän ja työntekijöiden nykyisen aseman tasolla työskentelevien asiantuntijoiden lukumäärän suhdetta.

selitykset

On korostettava, että uran korkein piste ei ole korkein asema (esimerkiksi puheenjohtaja, hallituksen puheenjohtaja tai pääjohtaja). Kyse on nimenomaan tilanteesta, jossa se luodaan henkilöstövaraus. Työn tehokkuus tarjoamalla selkeät näkymät työntekijälle. On erittäin tärkeää, että asiantuntija, jonka ura toimii yrityksen johdon kohteena, ei näe saavuttamattoman tehtävän haamumaisia ​​ääriviivat, vaan selkeän virallisen aseman. Tässä tapauksessa sen korvaamisesta voi tulla hänen mahdollisuutensa ja pitkän aikavälin tavoite.

motiivit

Työskentele henkilöstövarannon kanssa on oltava asiaankuuluva, asianmukainen, perusteltu. Yksi avaintekijöistä, jotka varmistavat työntekijän urakehityksen tuottavuuden, on hänen motiiviensa tuntemus ja käyttö. Tärkeimpiä ovat:

1. Riippumattomuus. Siihen liittyy halu autonomiasta työssä ja itsenäisyys päätöksenteossa. Tällaiset motiivit ovat erityisen ominaisia ​​nuorille asiantuntijoille ja tapahtuvat urakehityksen alkuvaiheissa.
2. Ammattitaitoa. Se tarkoittaa halua tulla alansa parhaaksi, saada muiden tunnustusta. Hallinnollisella ylennyksellä ja aineellisilla kannustimilla on yleensä toissijainen merkitys.
3. Vakautta. Monet asiantuntijat pyrkivät asettamaan sellaisen paikan yrityksen rakenteessa, jossa he voisivat saada jatkuvaa ja riittävää tuloa.
4. Sosiaalinen asema. Työntekijän uran kehitystä ohjaa halu johtajuudelle, voimalle.
5. Luovuus. Monet asiantuntijat pyrkivät ilmaisemaan kykyjään ja luomaan luovia tuotteita.
6. Kilpailukykyä. Se tarkoittaa halua aina ja kaikissa tapauksissa ylittää kilpailijat.
7. Hyvinvointiin. Monien työntekijöiden työn materiaalikomponentti on avaintekijä, joka työntää heitä saavuttamaan uran korkeuden.
8. Terveys. Monet asiantuntijat pyrkivät työskentelemään suotuisissa olosuhteissa, rauhallisemmina, eivät fyysisesti vaikeina.

Kallista osa

Tietenkin varauksen muodostamiseksi on käytettävä tiettyjä varoja. Kertaluonteiset kulut hallintajärjestelmän parantamiseksi sisältävät:

1. Tuotantokustannukset.
2. Investoinnit toiminnan toteuttamiseen.
3. Uusien ohjelmien käyttöönoton jälkeen julkaistujen tuotteiden tuotantoon ja käyttöön liittyvät kustannukset.

Lisäksi aiheutuu kustannuksia tutkimustoiminnalle, suunnitelmien kehittämiselle. Niitä laskettaessa otetaan huomioon seuraavat:

1. Henkilöstön valintaan ja koulutukseen osallistuvien asiantuntijoiden määrä.
2. Kuukausipalkka jokaiselle työntekijälle.
3. Yksittäisen asiantuntijan työkuukausien määrä.
4. Kertoimet ottaen huomioon sosiaalipalvelujen lisäpalkka ja vähennykset.
5. Muut ohjelman kokoamiseen ja toteuttamiseen liittyvät kustannukset. Niille sisältyy esimerkiksi liikematkojen, matkojen, paperitavaran ja niin edelleen kustannukset.

Lisäksi voidaan tarvita uusia toimistolaitteita, viestintää, oheislaitteita, apulaitteita, tuotantolaitteita, tuotantolaitosten rakentamista / jälleenrakentamista. Laskettaessa on otettava huomioon asennuksesta, laitteiden käyttöönotosta, verkkojen asettamisesta jne. Aiheutuvat kustannukset. Myös uudelleenkoulutus, jatkokoulutus suoritetaan maksua vastaan. Kustannuksiin sisältyy materiaalisen ja teknisen perustan muodostamisen kustannukset:

1. Arvioitu kustannus tiloista, joissa luokat pidetään, on hostelli ja sen päävarustus.
2. Investoinnit liikenteeseen.
3. Keinot laitteiden hankkimiseen pitkäaikaiseen käyttöön.
4. Ohjaus-, koulutus-, tietojenkäsittely- ja muiden toimistolaitteiden kustannukset.

On huomattava, että voi olla tarpeen ostaa uusia lomakkeita ja muita dokumentointivälineitä, tietokoneiden apumateriaaleja. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän parantamisen nykyiset kustannukset olisi laskettava erikseen jokaiselle erälle, joka muuttuu toimenpiteiden toteuttamisen seurauksena. Vuoden lopussa suoritetaan työn arviointi. Henkilöstöreservi vaatii tietysti tiettyjä aika- ja taloudellisia kustannuksia. Pätevällä lähestymistavalla koulutetut asiantuntijat kuitenkin pystyvät korvaamaan kustannukset suhteellisen nopeasti.

johtopäätös

On tarpeen keskittyä jälleen siihen tosiseikkaan, että henkilöstöreservin perustamiseen tarkoitettujen toimenpiteiden oikea järjestäminen toimii toisaalta osoituksena hallintolaitteiden pätevyydestä ja toisaalta takauksena koko yrityksen tehokkuudelle. Yrityksen sisäisen urakehityksen todellisen mahdollisuuden ymmärtäminen stimuloi työntekijöiden kiinnostusta itsensä parantamiseen, lisäämällä tietämystä, henkilökohtaista pätevyyttä, lisää henkilöstön uskollisuutta johtajuuteen ja yhdistäen siten asiantuntijoiden esityksen heidän tulevaisuudennäkymistään nykyisen työnantajan kanssa. Tällä on epäilemättä myönteinen vaikutus työntekijöiden nykyiseen työhön. Ymmärtäessään ja näkeessään selkeästi tulevaisuudennäkymänsä ihmiset työskentelevät todennäköisemmin organisaatiossa. He pyrkivät todistamaan itsensä etsimällä innovatiivisia lähestymistapoja toimintaan. Yhtiö myös voittaa. Lisää tuottavuutta, tuotteiden laatua. Kaikki työntekijät kaikilla tasoilla toimivat yhtenä mekanismina. Tämä myöhemmin mahdollistaa yrityksen laajentamisen, tytäryhtiöiden, edustustojen avaamisen muilla alueilla tai ulkomailla. Asiantunteva lähestymistapa henkilöstövarannon kanssa tehtävän työn organisointiin varmistaa asiantuntijoiden työllistymisen. Lisäksi jokainen työntekijä ymmärtää, mihin hän pyrkii.