Kaikki eivät pitäneet Lee Iacoccasta, joka oli yksi 1900-luvun merkittävistä yrittäjistä. Ennen Chryslerin pelastamista 1980-luvulla, hän menetti työpaikkansa Ford Motor Companyssä vuosia kestäneen konfliktin vuoksi kilpailijan C-sviitin kanssa.
Puheenjohtaja Henry Ford II kutsui hänet toimistolleen vuonna 1978 ja erotti hänet. "Joskus et vain pidä jollekusta", presidentti Fordin perillinen selitti eronneelle presidentilleen.
Tämä tunne oli molemminpuolinen. "Jos kaveri on yli 25% hartia, hänellä on ongelmia", Iacocca sanoi myöhemmin. "Ja Henry oli 95%."
Suuret johtajat ovat harvoin samaa mieltä. Persoonallisuuden ristiriidat ovat vain yksi syy. Strategiset, filosofiset ja eettiset erot rebestavat myös tiimit toisistaan, mikä johtaa jatkuvaan taisteluun ja skandaaleihin yrityksessä.
Yrityksen johtamistavan valinta
Ford Motor Companyllä oli tarpeeksi resursseja selviytyäkseen taistelusta, mutta monet startupit eivät.
Ylimmät johtoryhmät, jotka kuluttavat energiaa valtataisteluun, poliittisen koalition ja syntipukkien luomiseen, viivyttävät päätöksiä. Johtajat, jotka oppivat jakamaan vallan ja ratkaisemaan konfliktit terveellisellä tavalla, nostavat organisaatioitaan.
Kolmas vaihtoehto on ohittaa yleinen johtajuus ja laittaa kaikki näkevälle gurulle, jonka ei tarvitse kuulla kenenkään kanssa ennen toimimista.
Yhden johtajan hallinnan edut
Temppu on löytää yksi henkilö, jolla on kaikki tarvittavat tiedot hallita nykyaikaista organisaatiota - mieluiten henkilö, jolla on erikoistunut alakokemus sekä kokemus rahoituksesta, kirjanpidosta, markkinoinnista, tekniikasta, laista, johtamisesta ja logistiikasta.
Yksi johto, jopa ilman supertähdeä ruorissa, toimii paremmin kuin sotivien ryhmien välinen poliittinen kilpailu. Mutta edes erinomaisilla yksittäisillä johtajilla ei ole tarpeeksi tuntia päivässä kaikkien ongelmien ratkaisemiseksi.
Viimeaikaiset tutkimukset osoittavat, että organisaatiot, joissa on yksi johtaja, ylittävät väistämättä organisaatiot, jotka ovat taipuvaisia kohti yleistä johtajuutta.
Yhteistyömalli
Useimmat yrittäjät ymmärtävät tarvitsevansa apua. Noin 85 prosenttia uusista yrityksistä johtaa joukkueiden sijaan yksirivisten johtajien sijaan ruorissa.
Yhteistyömalli tarjoaa nuorille organisaatioille parhaat mahdollisuudet kasvulle ja teollisuuden hallitsemiselle.
Johtajat, jotka haluavat johtaa, voivat ryhtyä seuraaviin toimiin minimoidakseen väitteiden riskit, jotka johtavat kumouksellisiin toimiin ja tappioihin.
Valitse vahvat seuralaiset
Joukkueita ei luoda vahingossa. Menestyneet yrittäjät valitsevat varmasti perustajakumppaninsa. He etsivät lisätietoa käyttäviä ihmisiä käyttämään mahdollisuuksien voimaa. Mutta he keskittyvät samanaikaisesti kunkin johtajan arvojen tasaamiseen ykseyden voiman käyttämiseksi.
Kyky ennakoida konflikteja
Oikeat ihmiset, joilla on samanlaiset arvot, ovat usein eri mieltä toisistaan. Vakaa johtoryhmä ennakoi konflikteja ja selvittää, miten ratkaista eettiset ja strategiset erot. Prosessi ei ole yksinkertainen, mutta he tekevät siitä prioriteetin, koska he ymmärtävät mitä tekevät. Vakaa yhteinen johtaminen ei johdu konfliktien puuttumisesta, vaan kyvystä toipua nopeasti ja tehokkaasti.
Kyky löytää yhteinen ratkaisu
Vakaat johtoryhmät keskittyvät siihen, mikä on oikein eikä siihen, kuka on oikeassa! Ne ylittävät nimet ja asettavat etusijalle organisaation pitkän aikavälin edut lyhyen aikavälin hyötyjen edelle.Sen sijaan, että otettaisiin kantaa ja poseeraa, he keskustelevat konfliktien syistä.
Sen sijaan, että työntäisivät Iacoccan kaltaisia ihmisiä sivuun, vakaiden johtajien joukkueet haastavat toisiaan ja tekevät toisistaan parempia.