Yhtenä vaiheena yritystoimintaprosessien tietämyksen kehittämisessä yrityksen johtamisjärjestelmässä tulisi olla lähestymistapojen kehittäminen sen tason määrittämiseksi ja kriteerien kehittämiseksi henkilöstön työkyvyn ja tuottavuuden lisäämiseen tähtäävien toimenpiteiden tehokkuuden arvioimiseksi. Suorituskyvyn parantaminen lisää henkilöstön motivaatiota. Työntekijöiden motivaatioprosessien tutkimustulosten hyödyntäminen käytännössä mahdollistaa yritysten työvoimapotentiaalin paremman hyödyntämisen.
Motivaation vaikutus työhön
Motivaatio on voimien yhdistelmä, joka pakottaa henkilön tekemään töitä. Näillä voimilla voi olla sisäinen ja ulkoinen luonne. Sisäisiä voimia, jotka saavat henkilön saavuttamaan tavoitteen, kutsutaan motiiveiksi, ja ulkoisia voimia kutsutaan kannustimiksi.
Työntekijöiden motivaatiotaso on arvo, joka kuvaa työntekijöiden motivaatiota, heidän työhakuaan sekä henkilökohtaisten että yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Yritysten henkilöstön työmotivaation tason arviointimenetelmän testaaminen antaa empiirisesti määrittää motivaatioindikaattorin arvoalueen riippuen yrityksen erityispiirteistä ja laajuudesta.
Mikä on kriteeri?
Tutkimuksen valmisteluvaiheessa on tarpeen kehittää kriteerit, joiden avulla arvioidaan mekanismin tehokkuutta tietyn prosessin parantamiseksi yrityksessä. Tehokkuuskriteeri on ymmärrettävä tehokkuuden arvioinnin mittana, jossa valitaan tietyt keinot tehtävän saavuttamiseksi.
Kohteesta kriteeristä tulee ohje, jota arvioitavan ilmiön tulisi pyrkiä kehittäessään. Kriteeri liittyy vakiintuneeseen tehtävään ja sen toteuttamisen ehtoihin, sen on määritettävä ja määritettävä tehtävien suoritustaso.
Kehitetään kriteerejä yrityksen tehokkuuden arvioimiseksi
Peruste on luonteeltaan laadullisesti ja määrällisesti määritetty. Perustetta kehitettäessä olisi otettava huomioon joukko sääntöjä. Ensinnäkin kriteerin nimen on vastattava sen olemusta. Toiseksi kriteerin on oltava selkeä ja ymmärrettävä, ja sen on myös täytettävä tietty tavoite ja edistettävä tiettyjen strategioiden tai aloitteiden ylläpitämistä.
Lisäksi olisi varmistettava, onko tämän tehokkuuden näkökohdan määrittäminen mahdollista. Jos on, mitä menetelmiä käyttämällä. On suositeltavaa selvittää, voidaanko kriteeri ilmaista matemaattisesti ja kirjoittaa kaava; Onko mittausjärjestelmä ymmärrettävää? onko selvää, mitä tietoja tarvitaan laskelmiin. On myös tarpeen määrittää, kuinka tarkkoja tiedot ovat, onko tietyt yksityiskohdat vahingossa hyväksyttäviä, jotta voidaan määrittää, kuinka usein tällaiset laskelmat tulisi suorittaa; selvittää onko tämä taajuus riittävä seuraamaan interventioiden vaikutusta suorituskyvyn parantamiseen; määrittää, mistä tietojen pitäisi tulla kriteerien seuraamiseksi; selvittää, kuka vastaa tietojen keruusta, kokoamisesta ja analysoinnista; miten tietoja käytetään.
Integroitu indikaattori keinona määrittää työn tehokkuus
Työntekijöiden suorituksen arvioimiseksi on olemassa monia kriteerejä. Yksi niistä on grafoanalyyttinen menetelmä. Tuloksena olevan indikaattorin arvo määrittelee vektorin pituuden muodostaen työtehokkuuden viisikulmion.Tärkeimmät johtotehtävät ovat indikaattoreita ja kriteerejä yrityksen henkilöstön tehokkuuden arvioimiseksi:
- suunnittelu;
- päätöksenteko;
- motivaatio;
- valvonta;
- organisaatio.
Jos kaikkien tuloksena olevien indikaattorien arvot ovat välillä 1 - 2, niin työn hyötysuhteen taso on korkea, jos kaikki indikaattorit ovat välillä 1-0,5 - motivaatiotasolle luonnehditaan "keskimääräinen", hyötysuhteelle on ominaista "matala", kun saatujen parametrien arvo on alueella 0 - 0,5.
Pentagon-sovellus
Viisikulmiolla voi olla säännöllinen ja epäsäännöllinen muoto. Jos muoto on oikea, organisaatio käyttää yhtä työkaluja työn tehostamiseen kaikissa johtamistoiminnoissa. Viisikulmion epäsäännöllinen muoto tarkoittaa, että yhtä vektoria kehitetään enemmän kuin toisia tai kaikkia vektoreita kehitetään eri tavalla. Tämä osoittaa työvoimapotentiaalin vajaakäytön yrityksessä.
Työntekijöiden työvoimapotentiaali määritetään integroidulla indikaattorilla, jonka arvo voi olla välillä 0 - 2,5, 2,5 - 5 ja 5 - 10. Jos integroidun indikaattorin arvo on 0 - 2,5, tämä osoittaa vähän potentiaalia. Alue 2,5-5 osoittaa keskimääräisen tason. Korkea työpotentiaali saavutetaan arvolla 5, mutta joillekin yrityksille - 7.
Korkean vaikutuksen saavuttaminen työntekijöiden toiminnasta
Johtopäätöksiä tehtäessä on pidettävä mielessä, että alhainen työntekijöiden työvoimapotentiaalin indikaattori johtaa alhaiseen työn tuottavuuden kasvuvauhtiin ja korkea indikaattori on yksi edellytys nopean kasvun saavuttamiselle sekä lisäämällä motivaatiota että osallistumalla suoraan päätöksentekoon, suunnitteluun, organisointiin ja valvoa heidän toimintaansa.
On syytä huomata työvoiman motivaatiotyökalujen kasvava merkitys tulevaisuuden tilanteen epävarmuuden kanssa, puutteellinen tieto tai väärien tietojen levittäminen työryhmässä, tiedon ja kokemuksen puute suunnittelussa, luottamuksen puute ryhmän jäsenten taloudellisesta ja sosiaalisesta vakaudesta. Työntekijöiltä vaadittavan vaikutuksen saavuttamisen ongelma on merkityksellinen paitsi siirtymävaiheessa olevissa maissa, se on huolestuttava edistyneille tutkijoille ja poliitikkoille, yritysjohtajille ja johtajille ympäri maailmaa.
Perusteiden kehittäminen toiminnan tehokkuuden arvioimiseksi lisääntyneen kilpailun yhteydessä on tulossa erittäin tärkeäksi. Palkan kasvu, joka tapahtuu työn tuottavuuden kasvun mukaan tai on sitä hieman edellä, luo suotuisat kannustimet etsiä kilpailun edistyneimpiä etuja.
Samanaikaisesti ei pidä aliarvioida kannustustoimenpiteiden sosiaalisia vaikutuksia. Palkkojen ja tulojen motivoivan ja stimuloivan roolin väheneminen johtaa päinvastaiseen vaikutukseen - työn tuottavuuden laskuun, työajan tehottomaan käyttöön, työvoimapotentiaalin laadun heikkenemiseen ja muihin kielteisiin sosioekonomisiin seurauksiin. Kysymys kuuluu tärkeimpien kriteerien määrittelemisestä työntekijöiden tehokkuuden arvioimiseksi, koska taloudellisilla ja sosiaalisilla ulottuvuuksilla on vaikutusta työvoimapotentiaaliin.
Kriteerit työntekijän suorituksen arvioimiseksi
Työn motivaatiomenetelmien tehokkuuden tutkimuksen lähtökohtana on kriteerijärjestelmä, joka kuvaa kattavaa ja systeemistä vaikutusta ohjausobjektiin. Niihin sisältyy henkilöstön liikkuvuus, heidän pätevyytensä sekä se, kuinka yrityksen työntekijöiden työn parantaminen vaikuttaa yrityksen omiin taloudellisiin perusindikaattoreihin.
Tämän lisäksi on olemassa muitakin kriteerejä, esimerkiksi työolot ja sen organisointi. Tässä on otettava huomioon, kuinka monta kertaa työntekijä ei mennyt töihin epäkunnioittavasta syystä, kuinka monta kertaa hän oli myöhässä. On myös kiinnitettävä huomiota työntekijöiden lukumäärään, joilla on vapaa aikataulu, ja siihen, kuinka monta ihmistä yrityksessä työskentelee yhdistääkseen.
Suorituskykyindikaattorit
Kun otetaan huomioon kaikki tehokkuuden arviointiperusteet, on tarpeen kehittää indikaattorijärjestelmä. Tässä suhteessa on syytä ryhmitellä kaikki työmenetelmien tehokkuuden kriteerit homogeenisuuden perusteella:
- henkilöstön liikkumisen indikaattorit;
- sosiaalinen ja psykologinen ilmasto;
- työvoiman indikaattorit;
- työn organisoinnin indikaattorit;
- koulutustaso;
- sosioekonominen ja innovatiivinen toiminta.
Henkilöstön tuottavuuden parantamiseen tähtäävien menetelmien tehokkuuden arvioimiseksi on tarpeen suorittaa tutkimus laadullisista ja kvantitatiivisista kriteereistä työvoiman tehokkuuden arvioimiseksi. Kvantitatiivisiin indikaattoreihin kuuluvat palkkalaskelmat, avioliitosta aiheutuvat tappiot, henkilöstön kokonaiskustannukset jne .; laatuun - työtyytyväisyys, päätöksenteon vapausaste ja henkilöstön tietoisuus yrityksestä. Tarvittavan tiedon saamiseksi laadullisista indikaattoreista on käytettävä erilaisten sosiometristen tai sosiologisten tutkimusten tuloksia, esimerkiksi selvitystä yrityksen motivaatiomekanismin tason tutkimiseksi.
Henkilöstön koulutustason ja pätevyystason indikaattorit vaikuttavat yrityksen taloudellisiin indikaattoreihin, kuten hallittujen innovatiivisten tuotetyyppien lukumäärään, yrityksen kustannuksiin, markkinoitavissa olevien tuotteiden määrään, pääoman tuottavuuteen ja työn tuottavuuteen.
Taloudellinen suorituskyky
Työn tuottavuuden parantamiskustannukset eivät voi vain lisätä henkilöstön tuottavuutta, vaan myös myötävaikuttaa koko yrityksen paranemiseen. Tärkein kriteeri yrityksen tehokkuuden arvioimiseksi on voitto. Jokaisen yrityksen päätehtävänä on ansaita voittoa, minkä vuoksi kaikki toimenpiteet yrityksen yksittäisten prosessien parantamiseksi on kohdistettu tähän.
Taloudelliset indikaattorit ja kriteerit henkilöstön tehokkuuden arvioimiseksi ja sen seurauksena yrityksillä ovat tärkein rooli. Tärkeimmät indikaattorit, joilla voidaan mitata työvoimapotentiaalin parantamiseksi tarkoitettujen toimenpiteiden tehokkuutta, ovat seuraavat:
- työpanos;
- palkkarahasto;
- työntekijöiden lukumäärä;
- työaikarahasto;
- keskipalkka;
- henkilöstön bruttokustannukset;
- henkilöstökulujen tuotto
- henkilöstökulujen tuotto.
Taloudelliset perusteet
Taloudelliset kriteerit yrityksen tehokkuuden arvioimiseksi määritetään yleensä tulojen, voittokustannusten, brutto-, myytyjen ja jälkimarkkinakelpoisten tuotteiden koon, kannattavuuden, omaisuuden tuoton sekä sen perusteella, kuinka paljon yritys käyttää kapasiteettiaan. Tärkein kriteeri on tietysti voitto. Yhtiön tulos voi kasvaa joko tulojen kasvun tai kustannusten laskun vuoksi. Mutta tehokkain tapa kasvattaa voittoja on alentaa kustannuksia ja lisätä tuloja.
Tavoitteiden saavuttamiseksi yrityksen johdon on otettava huomioon perusperiaatteiden suuntaus, jotka ovat perusta henkilöstön tuottavuuden parantamiseksi tarkoitettujen menetelmien tehokkuuden analysoinnille. Näitä ovat tehokkuus, tehokkuus, johdonmukaisuus, objektiivisuus jne.
Kriteerit käyttöjärjestelmän hallinnan tehokkuuden arvioimiseksi
Arvioinnin tarkoituksena on saada tarvittavat tiedot yrityksen johtamismekanismin tehokkuudesta. Tämä mekanismi on tarkoitettu vastaamaan yrityksen tarpeita ja tavoitteita.Se voi tulla tuottavaksi vain, jos asianomaisten osapuolten edut, tarpeet ja tavoitteet saavutetaan harmoniassa.
Käyttöjärjestelmän tarkoituksena on varmistaa yrityksen asettamien tavoitteiden tehokas toteuttaminen. Tärkein käyttöjärjestelmän suorituskykyindikaattori on kuinka tavoitteet toteutetaan. Tehokkuuden määrittämiseksi on tarpeen kvantifioida tavoitteet, minkä jälkeen on verrattava tosiasiallisesti saavutettuja tavoitteita johdon suunnitelmiin.
Johtamisen tehokkuuden arviointiperusteet ja indikaattorit valitaan jokaiselle yritykselle erikseen, ja arvioinnin indikaattorien luettelo vaihtelee. Esimerkki on työehtosopimusneuvottelujen parantaminen, mikä voi vaikuttaa ehtojen ja palkkioiden parantamiseen.