Kaikki vaalivat työtä tänään. Varsinkin jos se on vakaa ja hyvin palkattu. Joskus olosuhteet kuitenkin kääntyvät niin, että ei ole enää mahdollista jatkaa työskentelyä normaalisti. Tämä voi johtua sekä työntekijän itsensä toiveista tai tarpeista että muuttuneista olosuhteista tuotannon järjestämisessä. Kaikki eivät kuitenkaan tiedä tarkalleen, miten tämä toimenpide suoritetaan. Joten miten saat osa-aikaisen työn? Mitä oikeuksia myönnetään työntekijälle, joka viettää virallisesti vähemmän aikaa työpaikalla kuin hänen kollegansa? Tarkoittaako tämä hänelle uusien rajoitusten hankkimista? Pitäisikö hänen loma olla lyhyempi? Kuinka todistaa oikeutesi työnantajalle? Kuinka osa-aikatyö vaikuttaa ikääntymiseen? Vahingoittuvatko työntekijät, jotka työskentelevät tarkasteltavana olevassa järjestelmässä, jollain tavalla? Mikä rangaistus odottaa niitä työnantajia, jotka väärinkäyttävät lainsäädännössä osa-aikatyön perustamiseen liittyviä oikeuksia? Mitä muuta työntekijöiden pitäisi tietää? Vaikuttaako osa-aikatyö esimerkiksi palkkoihin? Yksityiskohtaisia vastauksia kaikkiin yllä oleviin kysymyksiin käsitellään tässä artikkelissa. Ole varovainen.
Käsitteen ydin
Kuten tiedät, lainsäädäntö tarjoaa useita hyväksyttäviä vaihtoehtoja työajalle. Niissä normaalin keston työpäivän lisäksi on myös kaksi muuta työsuhdejärjestelmää: lyhennetty ja osa-aikainen.
Jälkimmäistä vaihtoehtoa säädetään laissa alaikäisille työntekijöille sekä niille, jotka joutuvat työskentelemään olosuhteissa, jotka ovat uhka terveydelle ja hengelle ja voivat aiheuttaa vakavia haittoja työntekijälle. Tällöin työntekijät säätävät työlainsäädännön mukaisesti alennetun ajan, jonka he viettävät suorien ammatillisten tehtäviensä suorittamiseen, kun taas täydet palkat säilyvät.
Osa-aikainen työ on täysin erilainen kuin lyhytaikainen. Ja vaikka kausi, jonka työntekijät käyttävät töissä molemmissa tapauksissa, on huomattavasti pienempi kuin tavallinen normi, ero on toisistaan. Ja se on maksutilassa. Joten jos työntekijä saa ensimmäisessä tapauksessa korvauksen ikään kuin hän olisi työskennellyt kokopäiväisesti, niin virallisesti vähemmän työskenteleville palkka maksetaan eri määrällä eli sen mukaan, mikä osa työjaksosta hän suoritti virkavelvollisuutensa tehtävät. Tällaisten tilanteiden perusteella syntyivät käsitteet "osa-aikainen" tai "neljänneksen korko" (ts. Työntekijä työskentelee vain puolet tai neljäsosa koko normatiivisesta työajasta). Esimerkiksi osa-aikaisia avoimia työpaikkoja voi usein löytää ”siivoojana”. Tällaisessa aikataulussa työpaikat voivat kuitenkin olla hyvin erilaisia.
Osa-aika tyypit
Joten TK kutsuu osa-aikatyötä olemaan ainoa osa-aikatyö. Niitä on useita. Joten esimerkiksi edellä mainitun lisäksi erotetaan seuraavat tyypit:
- osa-aikainen työviikko;
- yhdistelmä kahta muuta osa-aikatyötä: osa-aikatyö ja osa-aikatyö.
Laskenta suoritetaan sen ajanjakson ajalta, jonka aikana työntekijät olivat kiireisiä suorien tehtäviensä hoitamiseen.Joten järkevin ratkaisu on määrittää yleinen työaika, jota vastaavasti olisi lyhennettävä tietyllä ajanjaksolla. Monet pitävät järkevinä asentaa se yhden kalenterikuukauden ajan.
Kuinka tämä kaikki toteutetaan käytännössä? Kuinka laskea osa-aikaisesti? Ymmärtääksesi on harkittava osa-aikatyötä, mikä tarkoittaa, että puolet tämän virkan palkasta maksetaan puolet työskennellystä ajasta tietyn tehtävän kokonaistyöajan normista. Siten, jos tietyn erikoisuuden vakiotyöviikko on viisi päivää, kahdeksan työaikaa, osa-aikatyö voi tässä tapauksessa tarkoittaa yhtä seuraavista vaihtoehdoista:
- työskennellä maanantaista perjantaihin neljä tuntia päivässä;
- työskennellä viisi tuntia maanantaista torstaihin;
- laatia erityinen aikataulu, jossa työntekijä työskentelee kahdeksan tuntia tietyinä päivinä ja muina vapaapäivinä (jos aikataulu on kelluva, työntekijän on oltava siitä perehtynyt etukäteen).
Perustamismenettely
Osa-aikatyön perustamisen aloittaja voi olla sekä työntekijä itse että työnantaja. Tämä voidaan tehdä suoraan työsuhteen yhteydessä ja milloin tahansa myöhemmin. Menettely voi tehdä muutoksia paitsi itse työpäivän kestossa, myös koko työviikolla tai koko työajalla jaksolta (esimerkiksi kuukaudeksi).
Venäjän federaation lainsäädännössä ei määritetä tarkkaan, minkä työajan tulisi olla osa-aikatyössä. Johtaja ja työntekijä voivat itsenäisesti sopia kuinka monta tuntia tai päivää työntekijä suorittaa tehtävänsä.
Osa-aikaisen perustamismääräyksen on sisällettävä ohjeet sen aikakehyksestä (oliko se annettu tietyn ajanjakson vai ilman määräaikaa). Työntekijöiden tarkka työtuntien ja päivien lukumäärä on myös ilmoitettava selvästi kyseisessä asiakirjassa.
Jos osa-aikaiselle järjestelmälle ei asetettu aikarajoituksia, organisaation päälliköllä on edelleen oikeus muuttaa myöhemmin sen kestoa tai peruuttaa se kokonaan, jos yritys muuttaa asianmukaisia ehtoja, jotka edellyttävät erilaista työskentelytapaa kuin työntekijät.
Osa-aikatyön käyttöönotto työntekijän pyynnöstä
Joissakin tapauksissa osa-aikatyö on perustettava työntekijän aloitteesta riippumatta työnantajan toiveesta tai kyvystä. Tämä koskee seuraavia työntekijäryhmiä:
- naiset asemassa;
- alaikäisten huoltajat;
- äidit, joilla on pieni lapsi tai vammainen lapsi;
- adoptiovanhemmat;
- naiset, jotka lääketieteellisen selvityksen mukaan pakotetaan pitämään huolta sairaasta perheenjäsenestä;
- vammaiset;
- isät, jotka kasvattavat itsenäisesti lapsia;
- äitiyslomalla olevat naiset (saatavana paitsi äidille, myös isälle ja muille sukulaisille).
On myös pakollista ottaa käyttöön osa-aikainen neljä tunnin työpäivä työntekijöille, jotka yhdistävät kaksi virkaa valtionyrityksessä.
Kaikille muille työntekijäryhmille sovelletaan erilaista järjestelmää. Heidän on lisäksi sovittava työnantajan kanssa. Jos he löytävät kompromissin ja voivat sopia päivitetystä toimintatavasta, muutokset otetaan käyttöön mahdollisimman nopeasti.
On huomattava, että yrityksen johtajalla ei ole lainkaan velvollisuutta vastata niihin työntekijöiden kaikkiin osa-aikatyöhön siirtymistä koskeviin pyyntöihin, jotka eivät kuulu edellä kuvailtuihin työntekijäryhmiin, jotka laki määrittelee.
Kuinka kyseinen menettely suoritetaan? Tätä varten työntekijän, joka haluaa muuttaa aikataulua, on jätettävä hakemus, ja työnantajan on annettava asianmukainen siirtomääräys osa-aikatyöhön.
Kun vuokraat
Kuinka saada osa-aikainen työ työntekijälle työsuhteen vaiheessa? Tämä ei yleensä aiheuta vakavia vaikeuksia. Tässä tapauksessa hakijan on ilmoitettava haluaan sillä hetkellä, kun hän jättää hakemuksen tietylle yritykselle. Osa-aikatyö työntekijän aloitteesta olisi osoitettava hänen hyväksyttäviksi työoloiksi. Miltä tällainen lausunto voi näyttää? Tämän asiakirjan teksti voi olla seuraava: "Ota minut" siivoojan "asemaan osa-aikaisesti (määrätty päivämäärä)." Myös harkituista työoloista keskustellaan työnantajajärjestyksessä.
Tällaiset muutokset tietyn työntekijän työaikatauluun voidaan tehdä milloin tahansa. Tämä voi tapahtua sekä työntekijän että työnantajan pyynnöstä.
Työnantajan aloitteesta
Joskus eräät muutokset organisaatiossa kokonaisuutena, jotka liittyvät yleensä tuotantoon, pakottavat työnantajat muuttamaan joidenkin työntekijöidensä tai jopa kokonaisten osastojen työoloja siirtämällä heidät osa-aikatyöhön. Työntekijän aloitteesta tämä menettely tapahtuu melko nopeasti, mutta käsiteltävänä olevassa tapauksessa se vie jonkin aikaa. Esimerkiksi työnantajan on ilmoitettava muutoksista työntekijälle etukäteen, vähintään 2 kuukautta etukäteen. Entä jos työntekijä ei suostu siirtymään osa-aikaiseen järjestelmään eikä johtajalla ole mahdollisuutta ylläpitää aiempia työoloja ja aikaisempia ansioita? Tällöin työsopimus on irtisanottava. Tässä tapauksessa työnantajan on maksettava työntekijälle rahallinen korvaus, joka ei voi olla pienempi kuin tietyn työntekijän keskimääräinen kuukausiansiot.
On tärkeää muistaa, että yksinkertaisesti omasta aloitteestaan johtaja ei voi muuttaa työoloja. Tätä varten lailla on oltava asianmukaiset perusteet. Puhumme työntekijöiden työn organisoinnin ja tuotanto-olosuhteiden muutoksista siten, että tämä ei salli heidän käyttää yrityksen työntekijöiden työvoimaa normaalin koko työajan ajan. Tyypillisesti tällaiset muutokset koskevat koko yritystä, yksittäisiä osastoja tai tiettyjä työntekijäryhmiä. Jos tähän ei ole asianmukaista syytä, työnantajalla ei ole oikeutta muuttaa yksittäisten työntekijöiden työoloja halutessaan. Tämä on laitonta.
Mikäli tarvittavat olosuhteet ovat olemassa, mitkä tulisi olla seuraavat työnantajan toimet?
- Aluksi on välttämätöntä antaa määräys siitä, mitä muutoksia tuotantotoiminnan organisointiin tehdään, niiden olemukseen sekä niihin liittyviä ohjeita tietyille virkamiehille.
- Kaikille työntekijöille, joihin muutokset vaikuttavat, on välttämätöntä tiedottaa etukäteen siitä, kuinka heidän ammatilliset olosuhteensa muuttuvat ja mistä ajankohdasta lähtien se tapahtuu.
- Henkilöstöosasto vastaanottaa tilauksen, joka velvoittaa heidät allekirjoittamaan allekirjoituksellaan perehdyttää kaikki työntekijät, joihin työjärjestyksen muutokset vaikuttavat, näiden muutosten ydin.
- Kahden seuraavan kuukauden kuluessa siitä, kun työntekijä sai tiedon siirtää osa-aikaiseen työhön, hänen on vahvistettava kirjallisesti suostumuksensa tai kiellettävä johdon tarjoamat ehdot. Työntekijä voi muuttaa mieltään milloin tahansa. Tämä opas ei voi kieltää häntä.
- Työntekijät, jotka kieltäytyvät uusista ehdoista, erotetaan.
Työntekijöiden loma, jotka ovat virallisesti vähemmän kiireisiä
Osa-aikatyö tai osa-aikatyö ei tarkoita, että työntekijän lomalle asetetaan aikarajoituksia. Niiden kesto ei saa olla lyhyempi kuin laissa säädetty vähintään. Tämä tarkoittaa, että osa-aikatyötä suosivien alaisten loma-ajan kesto ei saisi poiketa kokopäiväisesti työskentelevien työntekijöiden lomasta. Hänen puolestaan tulisi olla riippuvainen siitä, kuinka kauan työntekijällä on työkokemusta, sekä siitä, kuinka kauan loma on annettu tietylle tehtävälle. Suurimmassa osassa tapauksia se on kaksikymmentäkahdeksan päivää vuodessa, sekä niille, joille osa-aikatyö myönnetään työntekijän aloitteesta, että kokopäiväisesti työskenteleville.
Lisäksi loma- ja rahakorvaukset työntekijän irtisanomisesta, joka työskenteli yrityksen kanssa osa-aikaisesti, maksetaan samoin kuin kaikille muille työntekijöille. Laskelmat tehdään keskimääräisen kuukausipalkan ja lain perusteella vahvistetun loman keston perusteella.
Normaalin aikataulun ulkopuolella työskentelevien työntekijöiden oikeudet
On tärkeää ottaa huomioon, että osa-aikatyö työntekijän aloitteesta ei rajoita millään tavalla hänen työoikeuksiaan. Esimerkiksi hänellä, kuten kaikilla enemmän kiireisillä kollegoillaan, on oikeus samanpituiseen lomaan kuin kokopäiväisesti työskenteleviin. Osa-aikaisen siirron suorittaneella työntekijällä on myös oikeus käyttää sosiaaliturvaa kuten sairauslomaa tai äitiyslomaa sekä oikeus saada asianmukaisia korvauksia.
Kuinka tämä vaikuttaa henkilöstötaulukkoon? Jos tietylle työntekijälle perustettiin osa-aikatyö työntekijän aloitteesta, niin nykyisessä henkilöstöä ei useimmissa tapauksissa tarvitse muuttaa. Jotkut johtajat päättävät hyväksyä toisen työntekijän, joka työskentelee osa-aikaisesti toisen puuttuessa, tai antaa joitain kyseiseen asemaan liittyviä tehtäviä toiselle työntekijälle, joka suorittaa heidät yhdistelmänä.
Työkirjaan ei tarvitse tehdä erillistä merkintää siitä, että työntekijä suorittaa työtehtävänsä työpaikassa ei koko päivän, vaan toisen gaafikon mukaan.
Lain rikkominen
Jotkut työnantajat päättävät ilmoittaa, että osa-aikainen työ asetettiin työntekijän aloitteesta, kun taas työntekijät jatkavat työskentelyään yhtä paljon kuin ennen. Asiantuntijat eivät kuitenkaan suosittele tämän tekemistä. Miksi? Tämä säästää tietenkin organisaation rahaa huomattavasti, mutta jos Gostrud-osasto tietää siitä (ja pääsääntöisesti tällainen tieto tulee virallisiin lähteisiin riittävän nopeasti, koska kukaan ei halua työskennellä enemmän vähemmällä rahalla), yrittäjä pakotetaan maksamaan valtiolle vakavat sakot sellaisista rikkomuksista. Eikä aikaisemmat säästöt korvaa heitä.
johtopäätös
Joten työntekijät työskentelevät yleensä kokopäiväisesti. Toisinaan työntekijät haluavat kuitenkin muuttaa työaikatauluaan vähentämällä työaikaa. Joskus tällaisia muutoksia ei tapahdu ollenkaan työntekijän toiveiden takia, mutta koska yrityksessä on kehittynyt olosuhteita, jotka eivät enää salli työntekijöiden jatkaa suorien tehtäviensä suorittamista edellisessä tilassa. Tämä voi johtua muutoksista tuotanto-olosuhteissa tai muista organisatorisista kysymyksistä tai olosuhteista.
Tarkasteltavat muutokset voidaan toteuttaa monin tavoin. Lainsäädäntö ei ennalta määrittele tarkkaan, minkä työsuunnitelman tulisi olla tämän järjestelmän olosuhteissa.Joten esimerkiksi osa-aikatyö voidaan suorittaa seuraavasti: maanantaista perjantaihin puoli normaalia, viisi tuntia neljä päivää viikossa, tai kiinteän työajan (kaksikymmentä tuntia viikossa) suhteellisen jakamisen periaatteella työntekijän ja työnantajan kannalta sopivalla tavalla. .
Jos yrityksen johto haluaa muuttaa alaistensa työaikataulua, sillä on oltava siihen tiettyjä perusteita ja varsin vakavia. Jos ei, pakotettujen työolojen muuttaminen katsotaan laittomaksi. Jos kuitenkin tarvittavat perusteet työtavan muuttamiselle ovat saatavilla ja työntekijät kieltäytyvät suostumasta tulevaisuuden muutoksiin, heidät on erotettava. Heille on tietenkin maksettava korvaus, joka vastaa vähintään tietyn työntekijän keskimääräisiä kuukausituloja.
Jos olet työnantaja, asiantuntijat suosittelevat ehdottomasti, että noudatat osa-aikatyöntekijöiden siirtämistä koskevaa lakia koskevia vaatimuksia. Jotkut johtajat siirtävät talouden vuoksi virallisesti alaisensa tässä artikkelissa kuvattuun aikatauluun maksaakseen heille vähemmän palkkaa, mutta pakottavat samalla alaiset jatkamaan kokopäiväistä työtä. Tämä ei tuota hyviä tuloksia. Ensinnäkin työntekijöiden motivaation puute ei vaikuta työn tuottavuuteen. Toiseksi tällainen käyttäytyminen on laillisesti rangaistavaa. Joten kuvatussa tapauksessa Venäjän federaation lainsäädännössä säädetään suurista sakoista, jotka voivat kattaa kaikki aiemmin saamasi "säästöt".
Pysy laissa. Älä anna kenenkään rikkoa työntekijän oikeuksia asemastasi riippumatta.