Tällä hetkellä monet johtajat miettivät miten parantaa henkilöstön tehokkuutta. Pääsääntöisesti helpoin tapa on korottaa palkkoja tai maksaa bonuksia. Mutta nykyaikaisessa tilanteessa yrityksillä ei ole kykyä motivoida työntekijöitä jatkuvasti käteisellä. Aineettoman stimulaation ilmiö tulee esiin.
Mikä tämä on?
Aineettomilla kannustimilla tarkoitetaan työntekijöiden edistämistä ilman käteisvarojen käyttöä. Juuri tämän tyyppinen motivaatio on viime aikoina kasvanut kysynnäksi ja tehokkaammaksi. Monille ihmisille uran kasvu, mukavuus työpaikalla ja ystävällinen ilmapiiri joukkueessa ovat tärkeitä. Jos yritys on kiinnostunut työntekijöistään, he vastaavat samaan. Työntekijöiden ei-aineellinen stimulaatio auttaa työntekijöitä tuntemaan olonsa luottavammaksi organisaatiossa ja lisää uskollisuuden tasoa.
Tämäntyyppinen motivaatio on täydellinen henkilöstöryhmälle, joka pyrkii kehitykseen ja siten ylennykseen. On työntekijöitä, joiden ainoa halu on, ettei heitä kosketa ja maksetaan palkat ajoissa. Ei-taloudelliset kannustimet eivät auta näitä työntekijöitä. Jotta voidaan määrittää, mikä työntekijä kuuluu tiettyyn luokkaan, on suositeltavaa testata.
Kannustintyypit
Suosituimpaan luokitukseen sisältyy jako kahteen ryhmään: aineellinen ja aineeton motivaatio. Lisäksi on jaettu kannustimia yksilölle ja kollektiiville.
Olennainen kannustin on työntekijöiden palkitseminen, palkkioiden ja palkkioiden myöntäminen. Tämän tyyppistä motivaatiota pidetään tehokkaimpana, koska useimmat ihmiset arvostavat rahapalkkioita riippumatta asemasta. Yrityksen on tarkistettava vuosittain palkkajärjestelmä ja lisättävä bonuksia laadukkaasta työstä.
On myös epäsuoraa luonteeltaan aineetonta motivaatiota, joka ilmaistaan palkallisesta sairauslomasta ja lomasta. Lisäksi yritykset tarjoavat toisinaan sairausvakuutuksia, lainaetuja, jatkokoulutuksen koulutusta jne.
Aineettomat kannustimet ilmaistaan tarjoamalla uramahdollisuuksia, antamalla johdon tunnustus- ja kiitoskirjeitä, hyviä suhteita ryhmässä ja tapahtumia. Viimeksi mainitut auttavat lisäämään työntekijöiden yhteenkuuluvuutta. Tämä puolestaan vaikuttaa positiivisesti heidän suorituskykyyn.
Tiimien rakentamisen käsite on erittäin suosittu länsimaissa, mikä tarkoittaa ”tiimien rakentamista”. Siihen sisältyy yhteisiä matkoja erilaisiin kilpailuihin, osallistuminen virkistystoimintaan, urheilukilpailuihin. Venäläiset yritykset alkavat vähitellen toteuttaa tällaista käytäntöä.
Huolimatta siitä, että aineeton motivaatio ei tarkoita työntekijöille käteisvarojen myöntämistä, tämä ei tarkoita, että yrityksen ei pitäisi investoida sen toteuttamiseen.
Kannustinjärjestelmän rakentamisen periaatteet
Jokaiselle yritykselle luodaan yksilöllisesti joukko toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on kehittää aineetonta motivaatiota. Järjestelmää luotaessa on otettava huomioon organisaation yrityskulttuuri, kehitysmahdollisuudet, päämäärät ja päämäärät.Vähemmän tärkeitä tekijöitä tässä asiassa ovat työntekijöiden sukupuoli ja ikä, elämä-asema ja asema. Siten on mahdollista ymmärtää, mitkä prioriteetit henkilöllä ovat työssä ja elämässä.
Mutta kunkin yrityksen yksilöllisyydestä huolimatta on olemassa yleisiä perusperiaatteita, joihin ehdottomasti kaikkien yritysten on luottava motivointijärjestelmän rakentamisessa. Siinä on kolme pääkohtaa:
1. Järjestelmää luotaessa täytyy luottaa yhden yrityksen päämääriin. Kannustustapoja valittaessa on otettava huomioon, kuinka ne auttavat työntekijöitä toteuttamaan strategisia suunnitelmia.
2. Tärkeä tekijä on yrityksen resurssit, budjetti. On helppo kuvitella tilannetta, kun ammatillisen kehityksen todistusten myöntäminen työntekijälle N on erinomainen motivoiva päätös, mutta organisaatio ei voi osoittaa varoja tähän.
3. Työntekijöiden yksilölliset tarpeet. Keskimääräisen työntekijän pyynnöt on tietenkin helpompi tunnistaa, samat kaikille. Mutta tämä menetelmä ei ole yhtä tehokas kuin motivaatioiden luominen jokaiselle työntekijälle.
Aineettoman motivaation muodot
Aineettomien kannustimien tehokkuutta ei tuskin voida aliarvioida, koska kaikkea ei voida ostaa rahalla. Henkilöstön uskollisuus, hyvä asenne johtajuuteen, ystävällinen ilmapiiri ovat perussäännöksiä, ilman joita yrityksessä tapahtuu kaaosta. Aineettomia kannustimia ovat:
1. Luova komponentti. Täällä on tarpeen antaa työntekijöille mahdollisuus todistaa itsensä, parantaa ominaisuuksiaan koulutuksen tai työmatkojen avulla. Itsensä toteuttaminen on erittäin tärkeää kunnianhimoiselle henkilölle, eikä tälle tosiasialle voida jättää huomiota.
2. Organisaation motivaatio. Perusperiaatteena on lisätä tyytyväisyyttä yrityksen työskentelyyn. Tämä saavutetaan houkuttelemalla työntekijöitä ratkaisemaan yrityksen ongelmia tarjoamalla äänioikeuden. Siten työntekijä luottaa tulevaisuuteen, tulee itsenäiseksi.
3. Moraalinen motivaatio. Se ilmaistaan pääasiassa julkisilla kannustimilla kirjeillä, mitaleilla tai yksinkertaisesti hallituksen suullisilla kiitoksilla. Tähän sisältyy myös henkilöstön rohkaiseminen vapaa-aikaan, ts. Mahdollisuus joustavaan työaikatauluun, pitkään lomaan, vapaa-aikaan jne. Tämä menetelmä auttaa työntekijää selviytymään hermostuneesta jännityksestä ja fyysisestä väsymyksestä.
4. Harjoittelu. Aineettomat kannustimet voidaan toteuttaa sekä organisaation sisällä että sen ulkopuolella. Työntekijät arvostivat aina mahdollisuutta kehittää ja parantaa taitojaan. Tehokkaimpia tapoja kouluttaa yrityksen sisällä ovat kierto ja työpaikan vaihto. Yrityksen ulkopuolella heidän tietämyksen ja taitojen tason nostaminen on organisaatiolle melko kallista, mutta tuo kuitenkin hyviä tuloksia.
Vaatimukset työntekijöiden aineettomalle kannustinjärjestelmälle
On viisi perussääntöä, jotka auttavat rakentamaan pätevän konseptin:
1. Hänen on ratkaistava yhtiön taktiset tehtävät. Eli tietylle organisaatiolle valittujen motivaatioiden tulisi olla suunnattu ensisijaisten ongelmien ratkaisemiseksi.
2. Järjestelmän tulisi kattaa kaikki työntekijät. Tämä tarkoittaa, että valittujen kannustusmenetelmien tulisi vaikuttaa sekä johtajiin että tuotantotyöntekijöihin.
3. Tärkeä tekijä on organisaation kehitysvaihe. Esimerkiksi innostus motivoi perheyritystä. Kun yritys siirtyy uudelle vaiheelle, myös aineettomien kannustimien tulisi kehittyä ja asettaa uusia haasteita.
4. Oikea menetelmävalinta. Aineettomien stimulaatiotapojen tulisi olla suunnattu sellaisten tekijöiden luomiseen, jotka motivoivat kaikkia työntekijöitä. Tätä varten sinun on kerättävä tietoja heistä ja selvitettävä tarpeet.
5. Jatkuva kehitys. Yksitoikkoinen motivaatiojärjestelmä vanhenee ajan myötä eikä enää vaadi toimia.Siksi sinun on pidettävä huolta uuden konseptin vuosittaisesta kehittämisestä.
Japanin harjoittelu
Ei ole mikään salaisuus, että nousevan auringon osavaltio on henkilöstöasenteen kannalta kehittyneimpiä. XX luvun puolivälissä valtion taloudessa tapahtui merkittävä läpimurto, nimeltään ”japanilainen ihme”. Maa pystyi saavuttamaan tällaisen menestyksen ottamalla henkilöstöhallintajärjestelmään käyttöön kolme periaatetta:
- elinikäinen vuokraus
- työkokemus ja ikä vaikuttavat ylennysmahdollisuuksiin;
- ammattiliittojen järjestäminen.
Tämän ansiosta Japani vältti tuotannon seisokkeja, ja siitä tuli maata, joka on edelleen yksi ensimmäisistä, joka esittelee erilaisia uusimpia tekniikoita elämäämme.
Ei-aineellinen kannustin työntekijöille perustuu tässä ryhmäpsykologiaan. Ihmiset kokoontuvat ryhmiin ja suorittavat yhdessä tuotantotehtäviä, mikä edistää joukkueen rakentamista ja heidän henkilökohtaisten, henkilökohtaisten tavoitteidensa saavuttamista.
Aineettomat motivaatiovälineet
Jokainen yritys rakentaa tavoitteisiinsa ja periaatteisiinsa perustuvan työntekijöiden kannustinjärjestelmän. Se näyttää aina erilaiselta, mutta yleensä voit kuvitella sen tässä muodossa:
- Hyödyt, mikä tarkoittaa työajan vähentämistä. Tämä viittaa joihinkin lomiin, viikonloppuihin jne. Viime aikoina ”vapaa-ajan pankki” on saanut suosion. Yhtiö antaa työntekijälle useita päiviä vuodessa, mistä hän voi halutessaan huolehtia.
- Aktiviteetit, jotka eivät liity työhön. Henkilöstön stimulointi auttaa luomaan ystävällisen ilmapiirin ryhmässä. Erilaiset juhlat, matkat ja retket ovat täydellisiä näihin tarkoituksiin.
- Työntekijän ansioiden tunnustaminen. Tämä motivaatiomenetelmä on yksi tehokkaimmista. Työntekijät, jotka auttoivat yritystä ja antoivat sysäyksen sen kehittämiselle, ansaitsevat palkinnot ja avun urakehityksessä.
- Aineellinen palkkio. Kyse ei ole käteisbonuksista, vaan muusta kuin taloudellisesta korvauksesta. Esimerkiksi erilaisten etuuksien tarjoaminen ja sairausvakuutus. Voit jälleen kerran korostaa työntekijän merkitystä yritykselle antamalla jotain symbolista.
Kannustinmenetelmät, jotka eivät vaadi investointeja
Kaikkiaan sijoituksissa on kolmen tyyppisiä aineettomia kannustimia:
- ei vaadita rahaa;
- sijoitukset osoittamattomasti
- Vaihtoehdot, jotka vaativat kohdennettuja investointeja.
Tarkastele kutakin näistä tyypeistä yksityiskohtaisemmin. Motivaatioista, joiden toteuttamiseen ei vaadita investointeja, voidaan erottaa onnittelut lomalla, erityisesti hyvää syntymäpäivää. Lämpimät sanat yrityksen toimitusjohtajalta ja muilta osastolta esitellyiltä työntekijöiltä yllättävät syntymäpäivän pojan miellyttävästi ja lisäävät työn tuottavuutta.
Aineettomat kannustimet voidaan ilmaista myös ehdollisen "kunnialautakunnan" luomisessa. Työntekijöiden nimet, jotka osoittautuivat toisia paremmin, näytetään osastolla. Johto kannustaa työntekijöiden erilaisia saavutuksia, osallistumista kaupungin ja Venäjän tapahtumiin suullisen tai kirjallisen kiitoksen muodossa.
Tehokas motivaatiomenetelmä on luoda taulukko nimeltä "Et voi tehdä tätä". Siellä näytetään tilanne, kuinka työntekijä toimi siinä ja kuinka se oli tarpeen. Samanaikaisesti on parempi olla avamatta virheen tehneiden ihmisten nimenä. Työntekijät, jotka näkevät tämän taulukon, oppivat virheistään eivätkä toista niitä tulevaisuudessa.
Kehitetty henkilöstön sopeuttamisjärjestelmä antaa merkittävän panoksen henkilöstön kannustimiin, etenkin aloittelijoille. Todellakin, tilanteita syntyy, kun uusi työntekijä tulee yritykseen eikä tiedä mitä tehdä ja minne mennä. Ulkopuolelta hän näyttää epävarmalta ja asettaa kyseenalaiseksi olemassaolonsa organisaatiossa. Ja jos on pätevästi rakennettu sopeutumisjärjestelmä, johon mentori osallistuu, sellaisia tapauksia ei toisteta.Sähköiset esitykset helpottavat yrityksen tuntemusta.
Motivaattoreita, jotka vaativat kohdennettuja investointeja
Niiden tavoitteena on parantaa organisaation elämänlaatua. Niistä ovat seuraavat:
- ruoka yrityksen kustannuksella;
- univormut tai työvaatteet;
- sairausvakuutus
- tilausten tarjoaminen yritysklubille;
- työolojen parantaminen.
Viimeinen tekijä on käyttöomaisuuden, kuten tietokoneiden, laadun parantaminen ja työolojen parantaminen, kuten ilmastointilaitteen asentaminen toimistoon.
Yritystilaisuuksien järjestämisellä on positiivinen vaikutus yrityksen joukkuehengen nostamiseen. Viihdeosuuden lisäksi on suositeltavaa esitellä vähän virallinen. Osoita esimerkiksi puhe yrityksen tai yksittäisten työntekijöiden menestymiselle. Viihdeosioon voit lisätä kilpailun työntekijöiden yhdistämisestä, esimerkiksi "Arvaa kollegasi lapsen valokuvassa".
Kohdennettuja investointeja vaativat kannustinmenetelmät
Tässä järjestelmä on jaettu kahteen osaan: motivaattoreita, joita voi käyttää tietyssä tilanteessa oleva henkilö, ja tietyille työntekijöille myönnettäviä etuja. Menetelmistä, jotka vaativat kohdennettuja investointeja, voidaan erottaa seuraavat:
- taloudellinen tuki lapsen syntyessä, häissä tai päinvastoin liittyessä traagisiin tapahtumiin;
- Lainan myöntäminen asumisolosuhteiden parantamiseksi
- matkapaikan osittainen tai täydellinen maksaminen työpaikkaan;
- ajoneuvojen toimittaminen virallisiin tarkoituksiin.
Tyyppisillä aineellisilla ja aineettomilla kannustimilla pyritään parantamaan suhteita yrityksessä ja lisäämään työn tuottavuutta. Kaikissa tapauksissa ei riitä, että vain nostat palkkaa tästä. Aineellisissa kannustimissa arvostetaan nykyaikaisissa olosuhteissa paljon enemmän työntekijöitä, koska se tarjoaa mahdollisuuden kasvaa ja kehittyä ammatillisessa ja henkilökohtaisessa suunnitelmassa.