Organisaatio on päämenetelmä päämäärän saavuttamiseksi jäsenryhmän jäsenille, mutta samalla se on sosiaalinen luokka. Organisaatio on paikka, jonka kautta ihmisten välinen vuorovaikutus varmistetaan. Juuri täällä he voivat rakentaa suhteita, joilla on hyvin erilainen suunnitelma.
Klassisessa versiossa sanalla ”organisaatio” keskiverto henkilö edustaa muodollista, mutta tulisi ymmärtää, että jokaisessa sellaisessa ryhmässä on epävirallisia ryhmiä, jotka ovat vuorovaikutuksessa keskenään monimutkaisella tavalla. Niiden muodostuminen tapahtuu ilman muodollisen koulutuksen päällikön vaikutusta. Epävirallisesti esiintyneet ammattiliitot osoittautuvat usein erittäin vahvoiksi ja voivat vaikuttaa koko järjestelmän tehokkuuteen, kuinka hyvin se toimii.
Yleistä tietoa
Tärkeä näkökohta, joka erottaa muodolliset epäviralliset organisaatiot, on syy tällaisten yhteisöjen syntymiseen. Tässä ei ole ihmisryhmän johtajan toiveella tai haluttomuudella, luominen tapahtuu itsenäisesti. Lisäksi nykyaikaiset epäviralliset organisaatiot ovat sellaisia, että minkä tahansa kohtuullisen johtajan tulisi luottaa niiden kanssa. On tapana sanoa, että sellaiset "alivirtaukset" hallitsevat suurelta osin organisaation toimintaa kokonaisuutena vaikutuksen kautta yksilöihin.
Joillakin muodollisilla organisaatioilla on todella hyviä johtajia, jotka hoitavat menestyksekkäästi toimintansa. Jotkut ovat vähemmän onnekkaita ja päähenkilö ei pysty ylläpitämään valtaa ihmisryhmässä. Siitä huolimatta, että molemmissa tapauksissa on mahdotonta tietää etukäteen, kuinka tulevaisuuden työskentely on tarpeen. Tämä liittyy säännöllisen vuorovaikutuksen tarpeeseen suuren joukon ulkopuolisten henkilöiden kanssa.
On mahdotonta saavuttaa todellista menestystä, kun ihmiset eivät voi toimia oikein vuorovaikutuksessa tiimin sisällä ja sen ulkopuolella. On tärkeää luoda työprosessi kaikkien henkilöiden kanssa, jotka vaikuttavat jollakin tavalla työprosessiin. Tämä kuuluu ensisijaisesti organisaation johtajien harteille, joiden on pakko päättää, mitkä epäviralliset ryhmät vaikuttavat nykyiseen prosessiin. Ja niitä, ei ole epäilystäkään, on olemassa. On tärkeää ymmärtää kuka ja kuinka johtaa epävirallista ryhmää, ja tämän perusteella tehdä johtopäätöksiä, jotka auttavat johtamaan muodollista organisaatiota menestykseen.
Käytä oikeita työkaluja
Jotta työnkululla olisi maksimaalinen tehokkuus ja tehokkuus, on välttämätöntä opettaa kaikki siihen osallistuvat ihmiset työskentelemään ryhmässä. Ja tätä varten projektipäälliköiden ja johtajien on tunnettava epävirallisten organisaatioiden merkit ja kyettävä tunnistamaan lausumattomat johtajansa. Oikea vuorovaikutus heidän kanssaan yksinkertaistaa tehtävää.
Muodollisen organisaation päällikkö voi luoda sellaisia näkyviä, virallisia ja laillisia komisioita, komiteoita. Hänen seuraava tehtävä on kouluttaa ihmisiä toimimaan vuorovaikutuksessa tällaisen rakenteen sisällä. Jos on mahdollista varmistaa, että kaikki organisaatioon osallistuvat henkilöt oppivat rakentamaan suhteita toisiin, tämä auttaa tasoittamaan varjoryhmien kielteisiä vaikutuksia ja soveltamaan niitä päätavoitteen hyödyksi.
Mistä tämä tulee?
Epävirallisen organisaation käsitteen ymmärtämiseksi sinun on ensin selvitettävä mistä tällainen koulutus tulee. Asiantuntijoiden mukaan muodostuminen on spontaania ja vuorovaikutuksessa ryhmän sosiaalisesti aktiivisten jäsenten kanssa, ajoittain vuorovaikutuksessa keskenään.
Tunnista epävirallisten ryhmien muodostumisen syyt, jotka liittyvät tarpeeseen:
- suojelu;
- apu;
- viestintä;
- sosiaalinen kuuluminen.
Tärkeitä näkökohtia
Epävirallisissa organisaatioissa, jotka muodostuvat sen viestinnän osanottajien tarpeista, on ominaispiirteitä, jotka johtavat kunkin jäsenen tietoisuuden yliarviointiin. Suurin osa tästä syystä osallistujan kyky mukautua lisääntyy. Kun tällaista ryhmää kehitetään oikein, jokainen sen jäsenistä hallitsee uudet taidot olla yhteydessä ulkoisiin esineisiin, joita voidaan käyttää organisaation hyödyksi.
Jos osallistuja on liittynyt epäviralliseen ryhmään tuntea kuulumisensa johonkin sosiaaliseen yhteisöön, hän etsii siten mukavuutta. Jos toivottua ei voida saavuttaa, henkilö tuntee voimakkaan kielteisen vaikutuksen suhteisiin organisaation muiden osallistujien kanssa ja työkykyyn.
Järjestämme!
Jokainen ryhmä - muodollinen, epävirallinen, mukaan lukien erilaiset ihmisryhmät tai sallimalla vain ryhmään kuuluvat - on organisaatio. Ja se, kuten sana itsessään jo viittaa, on esine, joka on järjestettävä. Toisin sanoen on mahdotonta kuvitella ryhmää, joka ei tarvitsisi organisointimenetelmää.
Helpoin tapa on tunnistaa ryhmä, analysoida sen jäseniä ja löytää heidän joukostaan ryhmä, joka koordinoi ryhmän toimia. Muodollisissa ryhmissä kaikki on yksinkertaista, johtaja valitaan virallisesti ja nimitetään kaikkien edessä. Epävirallisen organisaation jäsenet tarvitsevat johtajan, mutta hänen on oltava epävirallinen, samalla riittävän voimakas hallitsemaan kaikkia. Jokaisen organisaation menestykseen pyrkivän johtajan on oltava selkeästi tietoinen epävirallisen ja muodollisen johtamisen välisestä erottelusta oppiakseen käyttämään tätä omaan hyödykseen.
Jotkut ominaisuudet
Ei ole mikään salaisuus, että epäviralliset nuorisojärjestöt voivat sujuvasti muuttua toisiksi. Kaikkien johtajien mielestä tämä on ominaista paitsi nuorille myös vanhemmalle sukupolvelle. Lisäksi epävirallisista organisaatioista voi vähitellen tulla muodollisia, ja käänteinen siirtyminen on mahdollista. Nykyisessä todellisuudessa ei ole absoluuttista erottelua.
Vaikka jotkut sosiaaliset ryhmät ovat syntyneet useiden mekanismien vaikutuksesta, niillä on samat piirteet:
- johtajan läsnäolo;
- rakenne;
- ”Led” -jäsenet;
- sosiaaliset, psykologiset ilmiöt.
Ja jos enemmän?
Muodolliset, epäviralliset organisaatiot jaotellaan edelleen alaryhmiin. Lisäksi muodollisen johtajan tapauksessa hänen ei tarvitse vain olettaa olevan epävirallisen organisaation läsnäolo pääorganisaatiossa, vaan odottaa tätä ja aina olla valmis siihen. Epäviralliset ovat melkein aina muodollisen sisäpuolella. Poikkeukset ovat erittäin harvinaisia.
Jos tutkit organisaation rakennetta riittävän syvälle, huomaat, että osallistujien jäsentelyyn on kaksi tapaa:
- epävirallinen;
- muodollinen.
Molemmat ovat vuorovaikutuksessa erittäin tiiviisti. Monet johtajat sanovat, että näiden ihmisryhmän jäsentelytapojen samankaltaisuus tuo mukanaan huomattavia vaikeuksia, mikä vaikeuttaa organisaation jäsenten hallintaa.
Asiantuntijat ovatkin yhtä mieltä siitä, että tiivis vuorovaikutus organisaation sisällä on vaikeaa, jota ei aina voida käsitellä. Siksi, jos sinulle annetaan sosiaalinen organisaatio, selvitä ensin itsellesi: on olemassa kaksi tyyppiä, jotka vaativat kahta lähestymistapaa, kahta johtamistapaa, kahta tapaa hallita osallistujia.
Terminologiat
Kuten jo edellä selviää, kaikenlaisilla epävirallisilla organisaatioilla on oltava omat luvunsa. Lisäksi muodollisessa organisaatiossa voi olla erilaisia epävirallisia organisaatioita. Kaikki nämä rakenteet ovat jatkuvassa läheisessä vuorovaikutuksessa, yhdistelmässä. Toisinaan ne eroavat toisistaan ja joutuvat jopa konflikteihin. Ja silti jokaisella tällaisella rakenteella on aina suuri kasvonsa.
Jokaiselle ryhmälle, joka on rakennettu "pystysuoraan", "johtajuuden" käsite on ominainen, ts. Järjestelmä koostuu hallitsevista ja tottelevista. Viitaamaan viralliseen johtoon käytetään termiä "johtaja". Kun kyse on epävirallisesta, he puhuvat "johtajuudesta".
Tieteellinen lähestymistapa
Epäviralliset organisaatiot herättivät ensimmäistä kertaa tiedemaailman edustajien huomion, kun Hawthorne-kokeet toimitettiin. Tulokset osoittautuivat melko epäyhtenäisiksi, mutta he osoittivat ehdottomasti, että mikä tahansa yritys koostuu paitsi ihmisistä, joiden välillä on liikesuhde, myös ajan myötä se osoittautuu yhdistäväksi sisäisesti ystävällisellä vuorovaikutuksella, epävirallisilla siteillä.
F. Rotlisberger ehdotti havaitun ilmiön määritelmää. Hän ilmaisi myös ajatuksen muotoilla tällaisen ilmiön ydin monimutkaisena sosiaalisena verkostona, joka yhdistää ryhmän jäsenet. Samanaikaisesti sen piti kiinnittää huomiota jäsenyyppiin ja standardeihin sekä kaikkien osallistuvien ihmisten uskomuksiin ja toimintaan. Epävirallinen organisaatio koski kommunikaation näkökohtia, joita oli sekä ryhmän sisällä että sen ja ulkoisten hahmojen välillä.
Tarina ei lopu tähän
Pian kävi selväksi, että epävirallinen sosiaalinen organisaatio oli todellakin erittäin tärkeä ilmiö, joka vaatii perusteellisempia tutkimuksia. Se herätti homans, Simon, Likert, huomion, joka laajensi Rotlisbergerin esittelyä.
Heidän epävirallisen organisaation ominaisuuden piti puhua ihmisen käyttäytymisen sosiaalisen ja kulttuurisen sääntelyn objektista, jonka avulla on mahdollista hallita ihmissuhteita ja organisaation päätehtävää. Oli myös mahdollista tunnistaa, että epävirallisen muodon avulla on mahdollista täydentää muodollista organisaatiota ja muissa tapauksissa puristaa se pois.
Jonkin ajan kuluttua ilmiö herätti tutkijoiden Prigogeen ja Dabinin huomion, jotka määrittelivät epävirallisen järjestelmän kahdesta lisärakenteesta:
- epäviralliseen;
- sosiaaliset ja psykologiset.
Ensimmäinen vastaa koko organisaation yhteisten tehtävien edistämisestä, mutta käyttää epävirallisia tekniikoita. Toinen heijastaa olemassa olevaa suhdetta eikä ole suoraan yhteydessä ratkaistaviin tehtäviin.
Entä tänään?
Organisaatioteoria, sellaisena kuin se on nykyään, sanoo, että epävirallisessa organisaatiossa syntyy lisäosajärjestelmiä, koska toimintaa, syntyvää suhdetta ei ole mahdollista standardisoida. Kaikkia ihmisten välisiä vuorovaikutuksia on mahdotonta vähentää tiukasti liikekumppaneiksi, joista lähtien esiintyy epävirallisia sosiaalisia ryhmiä.
Ihmisen käyttäytymisen sääntelemiseksi on tarpeen turvautua yhteiskunnan yleisiin arvoihin ja normeihin sekä hallita kaikkien organisaation jäsenten ihmisten välistä vuorovaikutusta, mukaan lukien suorat yhteydet.
Epävirallinen organisaatio on dynaaminen ja joustava, mikä eroaa muodollisesta. Tämä on sen kiistaton etu, samaan aikaan tämä tekijä vaikeuttaa tilan hallintaa projektipäällikölle. Epävirallisissa organisaatioissa voidaan soveltaa ns. Ryhmäseuraamuksia. Tämä pätee tilanteisiin, joissa tiettyjen jäsenten käyttäytyminen poikkeaa normista. Tilannetta monimutkaistaa se, että nämä standardit ovat epävirallisia, ts. Niitä ei ole vahvistettu missään. Työ- ja käyttäytymisstandardeista on jonkinlainen käsitys, ja niiden, jotka hyväksytään tähän epäviralliseen ryhmään, jolla on usein spontaaneja päämääriä tai normeja, on noudatettava niitä.
"Järjestelmänvalvojan toiminnot"
Se on C. Barnardin kirjan nimi, jossa merkittävä tutkija yritti selkeyttää virallisten ja epävirallisten organisaatioiden vuorovaikutuksen logiikkaa ja yritti myös selvittää, miten ne vaikuttavat toisiinsa.
Julkaisusta löytyy selkeä terminologia, jonka Barnard on korostanut, jonkin verran kapasiteetin kuin aikaisemmin käytetty.Hän kiinnitti huomiota organisaatioiden muodostaviin elementteihin, erilaisiin valtaan liittyviin näkökohtiin, jotka ovat tärkeitä jokaiselle johtajalle, joka haluaa pysyä vallassa. Barnard totesi, että epävirallisella organisaatiolla on aina muodollinen organisaatio, ikään kuin kaksinkertainen, koska se heijastaa ihmisten yhteyksiä, tällaisen sosiaalisen ryhmän luonne on tajuton.
Miltä se näyttää todellisuudessa?
Ei ole kovin vaikeaa antaa selkeä käsitys siitä, miltä muodolliset, epäviralliset organisaatiot näyttävät todellisuudessa. Esimerkkejä muodollisista ovat minkä tahansa modernin yrityksen tavanomaiset osastot. Ne on muotoiltu selkeästi, dokumentoitu asiakirjoihin ja kaikkien tunnustamat. Heidän työtään hallitsee osastopäällikkö, ja koko yrityksen tilannetta seuraa pääjohtaja tai muu virkamies.
Mitä epäviralliset organisaatiot sitten ovat? Esimerkkejä ovat: ryhmä ihmisiä, jotka tulivat vaatimaan ajoissa palkan maksamista pääomalta tai nostivat palkankorotuksen. Se muodostuu yhtäkkiä yleisen edun taustalla. Ehkä huomenna ryhmä hajotetaan, jos kaikki vaatimukset täyttyvät tai tällaisen ryhmän johtaja löydetään ja poistetaan työpaikasta.
Samaan aikaan syntyy sellaisia epävirallisia ryhmiä, jotka koostuvat läheisistä ihmisistä, joilla on ystävällisiä, perhe- ja muita läheisiä suhteita. Tällaiset ryhmät voivat olla olemassa pitkään, ja niillä on sekä positiivisia että kielteisiä vaikutuksia koko organisaatioon.
Älä yritä kieltää
On mahdotonta kuvitella sellaista organisaatiota, jonka rakenteessa ei olisi varjoyhteiskunnan ryhmiä. Nämä provosoivat jo se, että ihmisillä on mahdollisuus kommunikoida keskenään. Sellaisia varjoryhmiä ei voida rakentaa. Johtajan päätehtävänä on tehdä tilanne niin, että varjoryhmä ei tule hallitsevaksi. Heti kun se alkaa hallita, organisaatio menee loppuunsa.
Tämä on jopa yllättävää: työssä pätevyys, muodollisuus ja tuottavuus ovat tärkeitä, riippumatta ystävyydestä tai rakkaudesta, silti juuri sellaisilla irrationaalisilla yhteyksillä on uskomattoman vahva vaikutus. Mitä enemmän ihmisiä osallistuu niihin, sitä voimakkaammaksi varjoryhmä tulee ja sitä enemmän se vaikuttaa koko organisaation työprosessiin. Usein ajan myötä jopa oma salainen viestintämenetelmä kehitetään, jota tieteessä kutsutaan "salaisuudeksi sähköön". Tällä kanavalla kaikki uutiset lähetetään paljon nopeammin kuin virallisilla, ja usein vääristyneessä muodossa. Epävirallinen viestintä on yksi tehokkaimmista tavoista epävirallisille organisaatioille hallita osallistujia.
Oppiaksesi, kuinka hallita varjoyhteisöryhmiä, sinun on ensin selvitettävä, kuinka ne muodostuivat. Jos perusmotivaatio tunnistetaan, vastatoimenpiteitä voidaan kehittää sen perusteella. Epävirallinen organisaatio voi toimia yrityksen puolesta ja sitä vastaan. Johtajan tehtävänä on saavuttaa ensimmäinen tai tuhota varjoryhmä. Tätä varten on välttämätöntä tunnistaa epäviralliset johtajat ja kehittää mekanismeja niiden hallitsemiseksi sekä vaikuttaa tilanteeseen niin, että epävirallisten ryhmien tavoitteet vastaavat koko organisaation päätehtävää.