Nykyään minkä tahansa rakenteen johtajan tärkeimpiä tehtäviä on kurin ylläpitäminen työprosessissa. On uskomattoman vaikeaa saada kaikki työntekijät tunnollisesti suorittamaan työnsä. Siitä huolimatta, ilman tätä ehtoa, organisaation tuloksia voidaan tuskin pitää onnistuneina. Se, kuinka hyvin työntekijä hoitaa omat tehtävänsä, riippuu työoloista, hänen persoonallisuutensa ominaisuuksista, suhteista johtajaan ja monista muista tekijöistä. Joten työnantajalla on kyky vaikuttaa jonkin verran hänen työhönsä. Tätä varten työntekijää kannustetaan tai kurinpidollisesti.
Kuinka yleinen käytäntö Venäjällä on? Ja pidemmälle? Mikä on kurinpidollinen toimenpide työntekijää vastaan? Onko päivämäärät tässä tapauksessa tarkat vai suhteelliset? Näihin ja muihin yhtä mielenkiintoisiin kysymyksiin voidaan vastata artikkelin lukemisen yhteydessä.
Kurinpidollisen toiminnan käsite
Ennen kuin harkitaan työntekijälle kurinpitoseuraamuksen määräämistä, menettelyn suorittamisen ehtoja ja menettelytapaa, olisi suositeltavaa määritellä aiheen perusterminismi. Joten kurinpidolla tulisi ymmärtää työväline kurinpidon järjestämiseksi. On tärkeää lisätä, että nykyään tämä väline on oikeudellisesta näkökulmasta edelleen yksi vaikeimmista käytettävistä.
Tutkittuaan säännöstä työntekijöille määrättävistä kurinpitoseuraamuksista on vaikea olla eri mieltä siitä, että juridisimmista epämiellyttävimmistä seurauksista työnantajalle on mahdollista, kun kysymys on irtisanomisesta työntekijän virheellisen noudattamisen vuoksi. On huomattava, että tällaista tekoa seuraa nykyään usein merkityksettömän työntekijän vetoomus oikeuslaitoksessa. Pääsääntöisesti se vaatii uudelleensijoittamista omalle työpaikalle, korvauksen maksamista pakollisista syistä poissaololle tai korvausta moraalisesta vahingosta. Työntekijälle määrätään kurinpidollinen seuraamus useiden sääntöjen mukaisesti. Siksi niitä on noudatettava, jotta vältetään oikeusviranomaisten harkintavalta lainvastaisena.
Menettelyn toteuttaminen. Yleistä tietoa
Määräystä määrätä työntekijälle kurinpidollinen seuraamus ei voida panna täytäntöön ilman kurinpidollista rikoksia. Joten jälkimmäinen on ymmärrettävä työntekijän hänelle osoitettujen työtehtävien virheelliseksi suorittamiseksi (tai laiminlyönniksi lainkaan). Harkittaessaan työvoiman ristiriitoja oikeuslaitoksessa tai tarkastustarkastuksissa työnantajan tulee osoittaa kaksi seikkaa. Niitä ovat työntekijän syylliset teot ja menettelyn noudattaminen, joka sisältää työntekijälle kurinpidollisen seuraamuksen määräämisen jostakin toisesta väärinkäytöksestä. Olisi suositeltavaa tutkia suoraan kurinpidollisen seuraamuksen määräämismenettely. Dokumenttisuunnitelmassa se koostuu seuraavista vaiheista:
- Operaatio laittoman teon korjaamiseksi.
- Työntekijöiden selitysten pyytäminen ja toimittaminen edelleen.
- Kurin seuraamuksen määrääminen (otos esitetään jäljempänä esitetyssä teoreettisessa näkökulmassa).
Sitten, kun työntekijä haluaa kieltäytyä antamasta selityksiä tai tilauksen hyväksyntää omalla allekirjoituksellaan jokaisessa nykyisen menettelyn vaiheessa, olisi laadittava toimihenkilön kieltäytyminen suorittamasta tiettyjä toimia. Tämän asiakirjan muodostavat yhden tai toisen järjestön virkamiehet, jotka vastaavat kurinpidollisen väärinkäytöksen dokumentoinnista.
Jos vastaavaa tehtävien luokkaa ei ole määritetty tiettyjen virkamiesten suhteen, kaikki työntekijälle määrättävän kurinpidollisen seuraamuksen määräämistä koskevat asiakirjat laaditaan lainvastaisen työntekijän tai henkilöstöosaston henkilöstön viranomaisten aloitteesta. Seuraavissa luvuissa tarkastellaan yksityiskohtaisesti kutakin nykyään niin levinnyttä menettelyvaihetta.
Vaihe yksi: työntekijöiden väärinkäytösten korjaaminen
Kurinpitoseuraamuksen määrääminen työntekijälle (tässä tapauksessa Venäjän federaation työlaki on perustana) tapahtuu vasta, kun hän on tehnyt lainvastaisen väärinkäytöksen. Työntekijän tehtävät määritetään Venäjän työlain 21 pykälällä. Joten esitetyn standardin mukaisesti työntekijä sitoutuu noudattamaan sääntöjä, jotka koskevat sisäistä työaikataulua työtoiminnan rakenteen ja kurinalaisuuden suhteen. Venäjän työlainsäädännön 22 §: n mukaisella työnantajalla on oikeus pitää työntekijöitä vastuussa kurinpitotoimista noudattaen kurinpidollisen seuraamuksen määräämismenettelyä. Se on vahvistettu työlailla sekä muilla liittovaltion laeilla.
Venäjän työlainsäädännön 189 artiklan mukaisesti työkurin tulisi olla määritelty noudattavan tiettyjä käytännesääntöjä, jotka ovat pakollisia kaikille työntekijöille. Nämä säännöt määritellään paitsi Venäjän työlainsäädännössä, myös muissa laeissa, työehtosopimuksessa, sopimuksessa, työsopimuksessa sekä organisaation paikallisissa säädöksissä. Ennen kuin työntekijälle määrätään kurinpitoseuraamus, työnantajan on siis selvitettävä, onko työntekijä rikkonut työsopimuksessa ja työkuvauksessa asetettuja työvelvoitteita.
On huomattava, että työntekijöiden tehtävien luokkaan tulisi kuulua myös sisäiseen työaikatauluun liittyvien sääntöjen, työsuojeluohjeiden ja muiden yrityksen kannalta merkityksellisten sääntelyasiakirjojen täytäntöönpano, jotka työntekijälle esiteltiin palkkaamisprosessin aikana (työlain 68 §) , samoin kuin sen muuttamista tai käyttöönottoa varten (työlain 22 artikla).
Vahvistaakseen, että työntekijä on perehtynyt lain ja työnantajan vaatimuksiin, hänen on henkilökohtaisesti asetettava päiväys ja allekirjoitus. Tämä hetki on avainasemassa kurinpidollisten toimenpiteiden käytön laillisuuden varmistamisessa tulevaisuudessa. Sen lisäksi, että työntekijä perehtyy paikallisen lain säädöksiin, on tärkeä myös vivahdus, jonka mukaan dokumentaatio on laadittava ehdottomasti kaikkien laissa asetettujen vaatimusten mukaisesti.
Lisätietoja
Vaiheittainen menettely, joka määrää työntekijälle kurinpitoseuraamuksen ensimmäisessä vaiheessa, sisältää työntekijän virheiden korjaamisen. Joten tämä luku tarjoaa lisätietoja merkityksellisestä aiheesta. Työnantajan on varmistettava, että työntekijän toteuttama rikkomus täyttää kaikki kurinpidollisen väärinkäytön kriteerit (työlain 192 §). Kuten kävi ilmi, viimeksi mainittua olisi ymmärrettävä työntekijän suorittamatta jättämiseksi tai virheelliseksi suorittamiseksi hänelle osoitetut työtehtävät. Vasta tämän jälkeen voidaan harkita menettelyä, kurinpitoseuraamuksen määräaikoja ja muita tapaukseen vaikuttavia näkökohtia. Joten yhtä tai useampaa toimintaa, joka vastaa seuraavia olosuhteita, voidaan pitää kurinpidona:
- Erityisten toimien toteuttaminen (tai niiden toteuttamatta jättäminen) on työntekijän työvelvoite.Joten työnantajan on siis tutkittaessa tapausta oikeusviranomaisissa todistettava, että työntekijän tekemä (tai jättämättä jättämä) teko, jonka jälkeen on suoritettava tietty menettely työntekijälle määrättävän kurinpitoseuraamuksen johdosta, on tosiasiallisesti yksi hänen velvollisuuksistaan.
- Työntekijöiden velvoitteet tulisi jättää huomiotta tai panna ne täytäntöön väärin. On tärkeää lisätä, että tämä noudattamatta jättäminen on tavalla tai toisella todistettava todistajien todistuksilla, asiaa koskevilla asiakirjoilla (esimerkiksi aikataulut) ja niin edelleen.
- Työntekijän käyttäytymisen on oltava laitonta, toisin sanoen se ei saa olla työsopimuksessa ja Venäjän työlaissa määriteltyjen velvoitteiden mukainen. On tärkeää lisätä, että kurinpitoseuraamuksen määrääminen nousun muodossa (esimerkiksi ehdottoman laillisesta käytöksestä) on mahdotonta. Esimerkiksi työntekijää, joka kieltäytyi jakamasta vuosilomansa tiettyihin osiin, ei voida pitää kurinpidollisena (Venäjän työlain 125 artikla).
- Lainvastaisen käyttäytymisen tulee tavalla tai toisella liittyä työntekijän työtehtävien suorittamiseen. On huomattava, että on mahdotonta määrätä rangaistusta siitä, että työntekijä kieltäytyi täyttämästä julkisia ohjeita tai rikkoo käyttäytymissääntöjä tietyssä julkisessa paikassa.
- Työntekijän käyttäytymisen on oltava syyllistä, toisin sanoen holtiton tai tahallinen.
Milloin rangaistuksen määrääminen on mahdotonta?
Työntekijän rankaiseminen on kiellettyä menettelyä, kun on olemassa hyviä syitä, miksi työntekijä ei suorittanut tehtäviään oikein. Ne sisältävät seuraavat kohteet:
- Oikeiden työolojen tai materiaalien puute.
- Vammainen työntekijä.
- Työntekijän soittaminen lainvalvontaviranomaisiin tai oikeusviranomaisiin.
- Erilaiset luonnonkatastrofit (esimerkiksi tulvat).
- Johdon toimeksiannon laiminlyönti muiden ohjeiden toteuttamisen yhteydessä (kun kaikkea on mahdotonta toteuttaa välittömästi)
Näin ollen ainakin yhden esitetyistä olosuhteista ilmenee, että työntekijälle on kielletty määrätä rangaistusta, koska hänen käyttäytymistään ei pidetä kurinpidona.
Vaihe 2: Vaatimus ja lisäselitysten toimittaminen
On tärkeää huomata: Ennen tietyntyyppisten kurinpidollisten seuraamusten (sakot, huomautukset, irtisanominen jne.) Soveltamista työnantaja sitoutuu ottamaan huomioon työntekijän selitykset. Ne on toimitettava kirjallisesti. On tärkeää huomata, että työntekijällä on oikeus käyttää erilaisia menetelmiä selityksen muotoilussa. Tämän luettelon ensisijainen menetelmä on selittävä huomautus. Työntekijän tulee luoda asiakirja käsin missä tahansa muodossa. Siitä huolimatta, monet organisaatiot harjoittavat näytön muotojen käyttöä johdonmukaisuuden ja loogisten selitysten aikaansaamiseksi, jolloin työntekijälle annetaan mahdollisuus täyttää solut, jotka on suunniteltu vastaamaan seuraaviin kysymyksiin:
- Mitkä ovat kurinpidollisten väärinkäytösten syyt?
- Pitääkö työntekijä syyllisyytenä väärinkäytöksiin?
- Jos ei, niin ketä (työntekijän lausunnon mukaan) pitäisi syyttää?
Kolmas vaihe: Rangaistus
Kurinpidollisten rangaistusten määrääminen ilmaistaan määräyksen kirjallisessa toteuttamisessa ja sen nostamisessa työntekijälle allekirjoituksella. Seuraavat ovat työnantajan tyypillisiä sakkoja koskevia sääntöjenvastaisuuksia, jotka johtavat menettelyn lakkauttamiseen tai työntekijän palauttamiseen:
- Vain yksi rangaistus voi vastata yhtä kurinpidosta.Siitä huolimatta, että työntekijä ei suorita hänelle osoitettuja työtehtäviä tai suorittaa sitä väärin, huolimatta yhden kurinpidollisen rangaistuksen määräämisestä, hänelle voidaan määrätä toinen, mukaan lukien irtisanominen.
- Olosuhteet ovat kiellettyjä, kun työntekijälle määrätään yhden kurinpidollisen väärinkäytöksen toteamiseksi ensin yksi asianmukainen rangaistus (esimerkiksi nouto) ja sitten toinen.
- Ennen kurinpidollista toimenpidettä työntekijältä on vaadittava kirjallinen selitys. Sitten, kun asiakirja toteutetaan rangaistuksen määräämisen jälkeen, menettely lainvastainen.
- Kurinpidollinen toimenpide pannaan täytäntöön heti laittoman teon havaitsemisen jälkeen, mutta viimeistään 30 päivän kuluessa sen löytämisestä. Joten määräaika työntekijälle määrättävän kurinpidollisen seuraamuksen määräämiselle on yksi kuukausi. On tärkeätä huomata, että havaitsemispäivänä on pidettävä sitä päivää, jolloin väärinkäytöksestä ilmoitettiin loukkaavan työntekijän suoralle esimiehelle. Tämä säännös ei riipu siitä, onko johtajalla oikeus määrätä kurinpidollisia seuraamuksia. Kuten kävi ilmi, määräaika työntekijälle määrättävän kurinpidollisen seuraamuksen määräämiseksi on kolmekymmentä päivää, mutta siihen ei sisälly lomaan tai sairauteen käytetty aika.
- Rangaistuksen soveltamista koskeva määräys, jossa on pakollisesti ilmoitettava hakemuksen aiheet, on ilmoitettava työntekijälle kolmen työpäivän kuluessa sen julkaisemisesta vastaanottamista vastaan.
- Jos asia saatetaan tuomioistuimeen, työnantajan on todistettava olosuhteet, jotka oikeuttavat täysin hänen asemansa laillisuuden.
- Tietyt työnantajan toimittamat asiakirjat ja muut todisteet työntekijöiden väärinkäytöksistä eivät saisi olla ristiriidassa keskenään.
näyttö
On tärkeää huomata, että oikeuslaitoksen todisteet voivat olla:
- Todistajien todistukset tai todistajien lausunnot kirjallisesti.
- Seuraavat kirjalliset todisteet: sopimukset, säädökset, yrityskirje, todistukset sekä muut digitaalisella tai graafisella tallennuksella toteutetut materiaalit ja asiakirjat.
- Todisteet aineellisesta luonteesta, ääni- ja videotallenteet.
- Asiantuntijalausunnot.
Erilaisia kurinpidollisia rikoksia ja seuraamuksia
Kurinpidolliset toimet ovat jatkuvia, toistuvia, peruutettuja ja päättyneitä. Jatkamalla väärinkäytöksiä tulisi ymmärtää väärinkäytökset, jotka kestävät riittävän pitkän ajan. Sitten, kun työnantaja on kuitenkin soveltanut asianmukaista rangaistusta kurinpidon havaitsemisen jälkeen, mutta tämä väärinkäytös jatkuu, työntekijään on sovellettava kurinpidollista seuraamusta, mukaan lukien hänen irtisanomisensa työpaikalla.
Toistuvassa kurinpidollisessa väärinkäytöksessä olisi katsottava väärinkäytöksiä, jotka otetaan uudelleen käyttöön jonkin ajan kuluttua tällaisen toiminnan tukahduttamisesta. Esimerkiksi työntekijä saapui ajoissa ilmoitettuaan johdolta kommentin viivästymisestä töihin tietyn ajanjakson ajan, mutta tietyn ajan kuluttua alkaa taas myöhästyä.
Mitä muuta?
Jos kurinpitoseuraamus on otettu pois, on tarpeen harkita kurinpitoseuraamuksen sulkemista pois, kun työntekijä ei ole altistunut uudelle rangaistukselle vuoden kuluessa seuraamuksen soveltamisesta. Tätä säännöstä säätelee Venäjän työlain 194 artikla. On tarpeen lisätä, että perintä poistetaan työntekijältä joskus jopa ennen vuosikauden päättymistä. Siksi työnantajalle on tämän säännöksen (Venäjän työlain 194 artiklan toinen osa) mukainen oikeus vähentää sakko työntekijältä:
- Hänen omasta aloitteestaan.
- Työntekijän pyynnöstä suoraan.
- Loukkaavan työntekijän suoran johdon pyynnöstä.
- Työntekijöitä edustavan elimen pyynnöstä.
Lopetetulla väärinkäytöksellä tulisi ymmärtää väärinkäytökset, minkä jälkeen työntekijä havaitsee itsenäisesti työvoiman puutteen ja käyttää kaikkia hänen käytettävissä olevia menetelmiä virheen poistamiseen tai seurausten minimointiin.