Henkilöstön motivaatio: päätyypit ja menetelmät. Henkilöstön motivaatiojärjestelmä

Henkilöstön motivaatio on tehokas menetelmä tuottavuuden lisäämiseksi.

Termin käsite ja ydin

Pesonalinen motivaatio sisältää joukon ärsykkeitä, jotka määräävät tietyn yksilön käyttäytymisen. Siksi tämä on tietty pääjohtajien toimenpidekokonaisuus, jolla pyritään parantamaan työntekijöiden työkykyä, samoin kuin tapoja houkutella päteviä ja lahjakkaita asiantuntijoita ja heidän työllistymisensä.

Jokainen työnantaja määrittelee itsenäisesti menetelmät, jotka kannustavat koko joukkuetta toimimaan aktiivisesti vastaamaan omia tarpeitaan ja saavuttamaan yleistavoite.

Motivoitunut työntekijä nauttii työstä, josta hän on kiinnittynyt sielunsa ja ruumiinsa kanssa, ja kokee iloa. Tätä ei voida saavuttaa voimalla. Saavutusten tunnustaminen ja työntekijöiden kannustaminen on vaikea prosessi, joka vaatii työvoiman määrän ja laadun sekä käyttäytymismotiivien syntymisen ja kehittymisen kaikkien olosuhteiden huomioon ottamista. Siksi on erittäin tärkeää, että johtaja valitsee oikean motivaatiojärjestelmän alaisilleen, ja kukin vaatii erityisen lähestymistavan.

Henkilöstön motivaatiojärjestelmä: konsepti, kehitys

Tämä on toimenpidekokonaisuus, joka on suunnattu alaisten sisäisiin arvoihin ja tarpeisiin. Se stimuloi paitsi työtä kokonaisuutena myös ensinnäkin ahkeruutta, aloitekykyä ja halua työskennellä. Ja myös saavuttaa tavoitteet toiminnassaan, parantaa ammatillista tasoa ja lisätä yrityksen yleistä tehokkuutta.

Henkilöstön motivaatiojärjestelmä koostuu kahdesta osasta.

Korvausjärjestelmä

Se sisältää seuraavat komponentit:

1. Palkkaus työstä.
2. Vammaisetuudet.
3. Työntekijöiden vakuutukset.
4. Ylityökorvaukset.
5. Tilan menetyksen korvaus.
6. Maksua vastaavat saadut tulot.

Harkitse toista komponenttia.

Ei-korvausjärjestelmä

Se sisältää tällaisia ​​menetelmiä:

1. Mielentilan ja mielialan parantaminen, erilaiset monimutkaiset koulutusohjelmat, älykkyys, eruditio, itsensä parantaminen.
2. Toimet, joiden tarkoituksena on parantaa itsetuntoa ja itsetuntoa, tyytyväisyyteen työhönsä.
3. Ryhmän yhteenkuuluvuus ja edistäminen osuuskuntien toiminnan kautta.
4. Tavoitteiden asettaminen.
5. Valvoa niiden toteutusta.
6. Tarjous johtavaan asemaan.

Nämä menetelmät eivät sisällä maksuja.

Vaiheet motivaatiojärjestelmän käyttöönottamiseksi yrityksessä

1. Asettaa tavoitteet ja päämäärät, määritellä yrityksen selkeä tehtävä.
2. Työryhmän organisointi.
3. Laaditaan suunnitelma henkilöstön kannustusjärjestelmän toteuttamiseksi.
4. Hänen lausuntonsa.
5. Palkinto-ohjelmien kehittäminen asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi.
6. Edellä mainittujen henkilöstön motivaatiojärjestelmien luominen.
7. Asiakirjojen laatiminen.
8. Motivoivien toimenpiteiden käyttöönotto ja tarvittava sopeuttaminen.
9. Analyysi yrityksen alaisten työstä.

Järjestelmä on otettava käyttöön asteittain, jotta työntekijät eivät pelkää tulevia muutoksia, vaan voivat tottua niihin, löytää positiivisia näkökohtia ja lisätä työtehokkuutta.

Henkilöstön motivaation tyypit

1. Materiaalia. Siinä säädetään rahallisesta korvauksesta, palvelun ja aineellisten esineiden laadusta. Sitä voidaan soveltaa yhteen työntekijään tai ryhmään, koko organisaatio on erittäin harvinainen, koska sitä pidetään tehottomana menetelmänä.

2. Liikearvo.Työntekijä saa emotionaalisia etuja, tämän kompleksien poistamisen, mielenrauhan, omien ansioidensa tunnustamisen jne. Sitä voidaan soveltaa yhteen työntekijään ja koko joukkueeseen, koska se auttaa muokkaamaan jokaisen yksilön asennetta organisaatioon.

3. Positiiviselle motivaatiolle on ominaista positiivisten kannustimien käyttö.

4. Negatiivinen motivaatio perustuu negatiivisiin kannustimiin.

5. Ulkoinen. Suotuisa tai halveksittava vaikutus henkilöstöön, mikä johtaa haluttuun tulokseen. Palkkiona pidetään hyvää tai rangaistusta;

6. Sisäinen. Siihen sisältyy työntekijöiden motivaation itsenäinen kehittäminen. Tiettyjen tehtävien toteuttaminen tuo heille moraalista tyytyväisyyttä. Mutta samaan aikaan henkilöstö voi edelleen etsiä etuja. Sisäinen motivaation ulkoinen motivaatiovaikutus ei riitä halutun hyödyn saamiseen.

Henkilöstön ulkoinen motivaatio on tarkoitettu kehittämään ja aktivoimaan sisäistä motivaatiota. Tämä voidaan saavuttaa arvioimalla jatkuvasti käytettyjä menetelmiä sekä käyttämällä erityisiä menetelmiä.

Henkilöstön motivaatio ja kannustimet: mitkä ovat heidän erot

Työmotivaatio on työntekijän motivaatio työskennellä tehokkaasti. Ja stimulaatio on ulkoinen vaikutus asiantuntijaan saadakseen hänet toimimaan entistä paremmin ja lisäämään hänen tuottavuuttaan.

Esimerkkejä henkilöstön motivaatiosta

Esimerkkejä sellaisista hallintotoimista ovat:

1. Kuudelle työntekijälle, joilla on parhaat tulokset suoritetulle työlle vuosineljänneksen yhteenlaskettujen tulosten perusteella, myönnetään kaksinkertainen palkkapalkkio.
2. Kuvia parhaasta työntekijästä julkaistaan ​​yrityksen kunniataululle;
3. Palkkakorvaus on 2% henkilökohtaisesta myynnistä.

Nyt alamme harkita toista termiä.

Kannustavat esimerkit

Tässä on jo havaittu täysin erilainen lähestymistapa. Esimerkiksi:

1. Jokainen, joka ei täytä tässä kuussa toteutussuunnitelmaa, saa bonuksen.
2. Et poistu työpaikasta ennen kuin suljet vuosikertomuksen.
3. Kuka ei pidä työolosuhteista, voit laittaa eroamiskirjeen pöydälle, ei ole korvaamattomia ihmisiä.

Esimerkit osoittavat, että henkilöstön motivointi ja kannustaminen on kuin porkkana ja keppi -menetelmä. Tämä tarkoittaa, että motivaatio herättää työntekijän sisäisen halua työskennellä ja stimulaatio saa hänet toimimaan, jos sellaista ei ole.

Stimulaation painottaminen ei kuitenkaan ole vieläkään sen arvoista, koska suurin osa ihmisistä vihaa työtä juuri tästä syystä ja pakottaa jäämään toivottomuuden takia. Joissakin tapauksissa sitä voidaan käyttää, jos alainen menee erittäin huonosti suorien tehtäviensä hoitamiseen.

Usein työnantajat turvautuvat stimulaatioon, koska se ei vaadi kustannuksia, ja jopa helpompaa. Mutta tämän menetelmän työntekijät saapuvat stressitilaan. Seurauksena on huono työkyky ja usein lomautukset, mikä johtaa henkilöstön vaihtuvuuteen, ja tämä on yritykselle suuri miinus.

Siksi näitä menetelmiä on tarpeen yhdistää, mutta painopisteen tulisi olla motivaatiossa. Sitten johtaja pystyy luomaan tehokkaasti toimivan harmonisen tiimin, jonka työntekijät taistelevat terveen kilpailun olosuhteissa.

Motivaatiomenetelmien pääryhmät

Henkilöstön motivaatiomenetelmät on jaettu kahteen ryhmään. Tämä on:

1. Aineellinen motivaatio (rahallinen palkkio).
2. Henkilöstön aineeton motivaatio.

Pätevän henkilöstön irtisanomisen välttämiseksi henkilöstön motivaation tulisi sisältää erilaisia ​​menetelmiä ja myös aineettomia.

Kussakin ryhmässä voit harkita pääasiassa tärkeitä henkilöstön motivaatiomenetelmiä:

1. Palkitsemisjärjestelmä. Nämä ovat bonuksia, erilaisia ​​korvauksia, bonuksia jne. Työntekijä ymmärtää, että mitä tietoisemmin ja paremmin hän hoitaa tehtävänsä, sitä suurempi palkkio tästä on;
2. Sakkojärjestelmä.Pahimpien tulosten perusteella huonosti tehdystä työstä alainen rangaistaan ​​sakolla.

Aineeton motivaatio

Se sisältää laajemman valikoiman menetelmiä:

1. Kasvu uraportailla. Työntekijä yrittää työskennellä paremmin kuin muut saadakseen halutun ylennyksen virkaan, mikä tarkoittaa palkankorotusta ja uutta asemaa.
2. Hyvä ilmapiiri joukkueessa. Tiivis tiimi toimii lisämotivaationa tehokkaalle työn tuottavuudelle.
3. Työllisyys ja täydellinen sosiaalinen paketti ovat nykyisen lainsäädännön mukaan tärkeitä näkökohtia työn löytämisessä ja sen saamisessa hyvää motivaatiota.
4. Kulttuuri- ja urheilutapahtumien järjestäminen. Koko joukkueen yhteinen harrastus edistää pääsyä yhteenkuuluvuuteen ja hyvään työskentelyyn mikroilmastossa sekä tarjoaa erinomaisen mahdollisuuden korkealaatuiseen lepoon ja rentoutumiseen.
5. Yrityksen arvovalta. Työskentely yrityksessä, jonka nimi on kaikkien tiedossa, toimii myös kannustimena tuottavaan yhteistyöhön;
6. Koulutusmahdollisuus yrityksen kustannuksella. Tämä on loistava mahdollisuus parantaa taitotasoa.
7. Hyväksyvä sana päästä. Johtajan ylistys on kallista. Yritykset käyttävät tähän tarkoitukseen edelleen varsinaisia ​​kunniatauluja ja virtuaalisia yrityksen virallisilla verkkosivuilla.

Lista voidaan täydentää edelleen. Mutta jokainen johtaja kuitenkin valitsee liiketoiminnalle sopivat menetelmät parhaan mahdollisen menestyksen saavuttamiseksi pienin kustannuksin.

Henkilöstön motivaation muodot

Näitä ovat:

1. Palkat.
2. Hyötyjärjestelmä yrityksessä: bonukset, bonukset virkaikään, työhön ja takaisin maksaminen, sairausvakuutus ja niin edelleen.
3. Alaisten moraalinen kannustaminen.
4. Työntekijöiden ammatillinen kehitys ja urakehitys.
5. Luottamussuhteiden kehittäminen kollegoiden välillä, psykologisten ja hallinnollisten esteiden poistaminen.

Henkilöstön motivointi on erittäin tärkeä näkökohta jokaiselle esimiehelle, jos hän on kiinnostunut siitä, että työntekijät työskentelevät suurimmalla tuotolla. Ja niillä puolestaan ​​on erilaisia ​​tavoitteita ja visioita yrityksestä työskennellä: toista kiinnostaa vain raha, toista ura, kolmannen näkökulma on toinen. Ja johtaja haastaa aivonsa siitä, kuinka herättää kiinnostusta työntekijöiden keskuudessa.

Kaikilla yrittäjillä ja johtajilla ei kuitenkaan yleensä ole kokemusta yllä kuvatun järjestelmän toteuttamisesta. Siksi sopivien tapojen etsiminen tehokkaalle motivaatiolle vie paljon aikaa ja tapahtuu kokeilun ja virheen kautta.

Pätevä ja erittäin pätevä henkilöstö on puolet kaikkien organisaatioiden menestyksestä. Usein käy niin, että kahden ensimmäisen kuukauden aikana uusi asiantuntija yrittää ja polttaa suurella halua työskennellä, vaikka hänellä ei ole juurikaan kokemusta ja tietoa. Ja omistuessaan heidät ja kokeilun päätyttyä hänestä tulee laiska ja vähemmän aktiivinen.

Tämä viittaa siihen, että henkilöstö on luontaisesti yhden mallin mukainen - motivaatio laskee säännöllisesti ja siten vähentää työntekijöiden tehokkuutta. Johtajat, joilla on henkilöstön motivaatiota hallitsevia aseita, voivat paitsi huomata alaistensa haalistuvan kiinnostuksen työskennellä ajoissa, mutta myös vastata salamanopeudella ja ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin.

Jokainen ihminen tarvitsee yksilöllisen lähestymistavan, sinun on tiedettävä mihin psykotyyppiin hän kuuluu. Ja sionistiikka, persoonallisuustyyppien käsite ja niiden väliset suhteet auttavat ymmärtämään tätä.

Tämän tieteen avulla voit selvittää, miten ihminen ajattelee, miten hän havaitsee tiedon ja miten hän toimii tietyssä tilanteessa. Se auttaa määrittämään ryhmässä olevien ihmisten yhteensopivuuden. Ja samalla ja osaamisemmin tutkimaan sellaista kysymystä kuin henkilöstön motivaatio.

sosioniikka

Sosioniikalla on selkeä ominaisuus kaikentyyppisille älykkyyksille, ja se kuvaa myös näiden tyyppien mahdolliset käyttäytymismallit liiketoimintaympäristössä ja jakaa ne neljään ryhmään (päästimulointi):

1. Prestige (teho, tila). Tämän ryhmän ihmiset pyrkivät kasvuun urapolkilla ja muiden tunnustamiseen. Tämä on heidän päätavoite. Jos johtaja ei aio suunnitella työntekijöiden vertikaalista ylennystä, hänet voidaan siirtää viereiseen, mielenkiintoisempaan asemaan, jolloin henkilö saa moraalisen tyydytyksen arvioidessaan merkitystään yrityksessä.
2. Ainutlaatuisuus (ansioiden tunnustaminen, jännittävä oppitunti). Tämän elvytysryhmän ihmiset eivät voi kestää yksitoikkoista työtä, he kykenevät enemmän. Uusi tekniikka ja vapaa aikataulu ovat täydellinen motivaatio heille uusia ideoita ja projekteja, löytöjä tai keksintöjä varten. Lisää haluavasti heidän pätevyyttään ja tulee korvaamattomiksi asiantuntijoiksi.
3. Hyvinvointiin. Tämän tyyppiset ihmiset pyrkivät tyydyttämään omat toiveensa. Paras henkilöstöjohtamisen menetelmä heille on vakuutus siitä, että heidän etunsa yrityksen kanssa ovat sata prosenttia. Vahvistus tähän on esimerkiksi kaikenlaisten edullisten lainojen tarjoaminen. He rakastavat vastaanottaa uutta tietoa ja jakaavat sen mielellään muiden kanssa. Näistä asiantuntijoista tulee ihania konsultteja.
4. Omavaraisuus (turvallisuus). Tämän ryhmän ihmisille mukavuus elämässä ja hyvinvointi ovat tärkeitä. Suotuisa ilmapiiri ja työpaikan mukavuus sekä hyvä palkka ja heille täydellinen sosiaalinen paketti ovat paras tapa hallita henkilöstön motivaatiota.

Jos TIM on määritelty oikein ja tarkasti (”informatiivisen aineenvaihdunnan tyyppi”, sosiotyyppi), ei ole epäilystäkään mihin ryhmään työntekijä kuuluu, voit valita tarvittavat kannustimet, jotka toimivat tuottavasti pitkään.

Tietenkin, yleinen kannustinjärjestelmä kaikille organisaation työntekijöille sosiologian prisman kautta näyttää olevan tehoton. Neljä on motivaatiomenetelmien vähimmäismäärä, suurella yrityksellä niitä tulisi olla kuusitoista (TIM-määrän mukaan). Ja kaiken tämän kanssa raha on kaikkein yleisin kannustin.

Nykyään työmarkkinoilla on pula pätevistä asiantuntijoista. Ja yrityksen menestyväksi kehittämiseksi tarvitaan vakaa ja tehokas joukkue. Kaikki yllä olevat henkilöstön motivointivälineet auttavat johtajaa tuntemaan jokaisen työntekijän tavoitteet, ratkaisemaan henkilöstön vaihtuvuuden ongelman. Se säästää myös arvokasta aikaa ja rahaa uusien asiantuntijoiden etsimiseen ja sopeutumiseen, ja auttaa muodostamaan vahvan, luotettavan ammattilaisten ja samanhenkisten ryhmän.