Työmotivaatio on niitä sisäisiä ja ulkoisia voimia, jotka pakottavat henkilön suorittamaan työtoimintaa tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi. Myyntiosaston oikein kehitetty motivaatio voi parantaa suorituskykyä merkittävästi, mikä vaikuttaa positiivisesti koko yrityksen tulokseen.
Motivointityypit
Motivaatio voidaan jakaa kahteen tyyppiin: aineellinen ja aineeton. Ensimmäiseen sisältyy käteisen maksaminen palkkioiden muodossa yrityksen työntekijöille tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi. Yrityksen myyntiosaston tai muiden osastojen työntekijöiden aineeton motivaatio on kirjeitä, jotka tarjoavat henkilökohtaisen ajoneuvon tai toimiston työntekijälle.
Motivaatiota on myös toinen - ei-perinteinen. Tämä on esimerkiksi jalkapallopeli osastojen työntekijöiden välillä. Epätavanomaisia työmotivaatiomenetelmiä käytetään yleisemmin ulkomailla.
Motivaatiotavoite
Työvoiman motivaatiota voidaan pitää yhtenä pääasiallisena keinona lisätä yrityksen resurssien käyttöä. Motivaatiotavoite on saada irti yrityksen työvoimaresursseista, mikä puolestaan mahdollistaa työn tuottavuuden ja yrityksen kannattavuuden parantamisen.
Joka vuosi työntekijän rooli yrityksessä kasvaa, ja siksi tarpeiden ja kannustimien suhde työntekijöiden motivointiin muuttuu. Jokaiselle työntekijälle on sovellettava henkilökohtaisia kannustusmenetelmiä, koska jokaisella työntekijällä on omat tarpeet ja edut.
Palkka motivaation työkaluna
Monilla yrityksillä on melko heikko motivaatiojärjestelmä myyntiosastolle. Se on aineettomia ja tehottomia aikamme. Aineellisilla tekijöillä ei aina ole suuri merkitys työntekijöille, mutta tällä hetkellä rahapalkkioita voidaan pitää tehokkaimpana motivaatiotapana.
Yksi varauksista myyntiosaston työntekijöiden motivaatiojärjestelmän tehostamiseksi on palkkajärjestelmien parantaminen, koska palkoilla on tärkeä rooli motivaatiomekanismien järjestelmässä. Palkka on kuitenkin motivointitekijä vain, jos se liittyy suoraan työn tuloksiin. Työntekijöiden on oltava varmoja siitä, että työn ja palkan välillä on yhteys.
Komponentin on oltava läsnä palkoissa, mikä riippuu saavutetuista tuloksista. Palkitsemisella on suuri rooli motivaatiomekanismissa. Jopa jatkuva palkkatason nousu ei kuitenkaan pysty takaamaan työtoimintaa oikealla tasolla. Ajan myötä päällekkäisyyksiä voi tapahtua, ja työntekijä voi tottua tällaiseen simulaatioon.
Työn organisoinnin parantaminen aineettoman motivaation muodona
Toinen varaus motivaatiojärjestelmän tehokkuuden lisäämiseksi on työn organisoinnin parantaminen. Se sisältää tavoitteiden asettamisen, työvoiman rikastamisen, joustavan aikataulun soveltamisen ja työolojen parantamisen.
Oikein asetettu tavoite on motivoiva työkalu työntekijälle ja päätakuu yrityksen rationaaliselle työlle. Jos asetat työntekijälle selkeät tavoitteet ja tavoitteet, hän on psykologisen mukavuuden tilassa.
On tärkeää muistaa, että tavoitteiden on oltava paitsi kunnianhimoisia myös myös todellisia, jotta ne voidaan saavuttaa.Myös tavoitteiden tulisi olla ajallisesti rajoitettuja. Selkeän tavoitteiden asettamisen varmistamiseksi myyntipäälliköiden motivaatiojärjestelmän kehittämisestä vastaavan henkilön on myös noudatettava useita ehtoja:
- Ammatillisen kielen yhtenäisyyden varmistaminen.
- Esittäjän älykkyyden tason huomioon ottaminen.
- Tietojen täydellisyyden varmistaminen.
- Työntekijän selkeän ja ymmärrettävän sanamuodon noudattaminen.
Edut ja sosiaaliset takeet
Seuraava varaus myyntiosaston motivaation tehokkuuden lisäämiseksi on parantaa erityisen tärkeiden sosiaalietuuksien ja takuiden järjestelmää, joka täydentää perinteisesti palkoille osoitettujen velvoitteiden täyttämistä. Rahastot, joilla pyritään varmistamaan työntekijöiden sosiaaliset ja päivittäiset tarpeet, ovat heille erittäin tärkeitä, koska niiden tarkoituksena on tyydyttää tärkeimmät tarpeet, jotka muuten olisi maksettava yksin.
Tässä tapauksessa on tärkeää ottaa huomioon se tosiseikka, että näiden tarpeiden nautinnon lisäksi psykologinen vaikutus työntekijään luo lisämotiiveja, joiden vahvuus riippuu siitä, kuinka varma hän on saamassaan mainitut edut, jotka ylittävät vahvistetut keskimääräiset normit.
Tila-motivaatio
Oikean työasenteen muodostumiseen vaikuttavat aineettomat tekijät, esimerkiksi työvoiman sisältö, terveys- ja hygieniaolosuhteet ja vastaavat. Merkittävä rooli kuuluu tilamotivaatioon.
Työntekijöiden uskollisuuden luomiseksi ja yrityksen hengen vahvistamiseksi yrityksessä suositellaan parantamaan myyntiosaston aineetonta motivaatiota seuraavasti:
- Parhaimman ... -palkinnon myöntäminen.
- Yleinen kiitos, ikimuistoinen lahja työntekijöille johdon puolesta.
- Tallennetaan työntekijän saavutukset henkilökohtaiseen tiedostoon.
- Kunniatodistukset ja tutkintotodistukset.
- Hyvää syntymäpäivää terveisiä.
Toinen esimerkki myyntiosaston motivaatiosta on työntekijöiden kiinnostuksen muodostuminen valtuuksien siirtämisestä heille. On tarpeen selvittää työntekijöiden palkkojen riippuvuus yrityksen strategisista tavoitteista, koska tässä tapauksessa työntekijät pyrkivät saavuttamaan yrityksen asettamat tavoitteet ja ovat henkilökohtaisesti kiinnostuneita niiden saavuttamiseen.
Myyntiryhmän motivaatiojärjestelmän rooli
Tiimin vakiintuneet suhteet ovat tärkein edellytys yrityksen menestyksen saavuttamiselle. Oikein rakennettu työntekijöiden motivaatiojärjestelmä voi johtaa lukuisiin myönteisiin tuloksiin:
- Lisääntynyt vastuu päätöksenteossa.
- Ryhmän työn laadun parantaminen.
- Työn tuottavuuden täydellisyys.
- Parannetaan työntekijöiden psykologista valmiutta työskennellä stressaavissa olosuhteissa.
Työntekijöiden motivoinnin aikana on syytä kiinnittää huomiota työoloihin, vaikka ne eivät F. Herzbergin teorian mukaan ole motivoiva tekijä. Hyvät työolosuhteet voivat kuitenkin luoda työntekijöille positiivisen psykologisen asenteen, rohkaisemalla heitä työskentelemään. Lisäksi huonot työolot aiheuttavat työvoiman motivaation laskun voimakkaasti.
Aineellinen motivaatio
Jokaisen yrityksen tulisi valita oma motivaatiojärjestelmänsä tavoitteiden, resurssien ja taloudellisen tilanteen perusteella. Myyntiosaston motivoimiseksi on suositeltavaa valita järjestelmä, joka perustuu aineellisiin kannustimiin, koska elämme rahamotivaation maailmassa, mikä tarkoittaa, että mikään inhimillinen asenne ei voi korvata työntekijälle aineellisia etuja.
Yrityksen johtajat eivät keskity riittävästi siihen, että nyt työntekijöiden keskuudessa tarve kannustimille on lisääntynyt. Jotta palkkio voidaan nähdä oikeudenmukaisena palkkiona, on välttämätöntä, että se vastaa markkinoiden tasoa. Muutoin työntekijällä on tunne, että häntä hyväksikäytetään.Jos työntekijä uskoo, ettei hän saa omaa, niin hän alkaa tuntea tyytymättömyyttään työn suorittamiseen ja hänellä voi olla halu vapautua itsensä etsimään parempaa työtä. Myyntiosastolla voidaan myöntää bonuksia seuraavien tavoitteiden saavuttamiseksi:
- Vakavan sopimuksen allekirjoittaminen.
- Myynnin kasvu verrattuna edelliseen kuukauteen.
- Vuotuisen myyntisuunnitelman täyttö.
- Sadan prosentin tuotteiden myynti.
Myyntipäällikön motivaatio
Laitoksen johtajan on oltava myös motivoitunut. Laitoksen motivoimaton pomo ei pysty hoitamaan osastojaan kovinkaan tehokkaasti. Kaikkia edellä mainittuja menetelmiä voidaan käyttää myyntiosaston päällikön motivointiin.
Lisäksi monissa yrityksissä osastopäällikkö on tavallisten työntekijöiden urakehityksen raja, joten yritysjohtajan on kiinnitettävä tähän huomiota. Monia osastopäälliköitä motivoi se, että heidän nykyinen asema on viimeinen askel heidän uransa kasvussa. Siksi tehokkaaseen motivaatiojärjestelmään tulisi sisältyä osastopäällikölle kannustimia, jotka vaativat uran etenemistä edelleen.
Joten henkilöstön motivaatio on kiireellinen ja monimutkainen prosessi, joka vaatii joukon päätöksiä, vaatii systemaattista lähestymistapaa ja useiden aineellisten ja ei-aineellisten menetelmien soveltamista. Yrityksen taloudellisen vakauden varmistaminen perustuu aineellisten ja moraalisten motiivien ja kannustimien käyttöön henkilöstön työvoiman lisäämiseksi. Tällaiset tapahtumat auttavat lisäämään työn tuottavuutta ja voittojen kasvua, minkä seurauksena yhtiön työntekijöiden aineellinen tilanne paranee.