Yrityksen onnistunut työ riippuu työntekijöiden lahjakkuudesta, pätevyydestä ja päättäväisyydestä. Siksi minkä tahansa esimiehen henkilöstön haku on erittäin tärkeä asia. Tämä tehtävä vaatii kuitenkin integroidun lähestymistavan, jossa otetaan huomioon organisaation tietyllä alueella olevat piirteet.
HR-politiikka
Tämä käsite on merkityksellinen kaikissa organisaatioissa, vaikka sen tärkeimpiä säännöksiä ei olisi esitetty paperilla. Henkilöstöpolitiikka on tietty joukko sääntöjä ja periaatteita, jotka ennalta määräävät henkilöstöjohtamisen tehokkuuden. Lisäksi sen pääpiirteet osoittavat suoraan, kuinka houkutteleva yritys on työmarkkinoilla potentiaalisille työntekijöille.
Henkilöstöpolitiikan päätavoite on tarjota kaikille yrityksen rakenteille tarvittavat työntekijät, joilla on tietty pätevyys. Lisäksi tällaiseen toimintaan kuuluvat seuraavat alat, joihin kuuluvat:
- työntekijöiden palkkaaminen
- henkilöstön valinta ja edelleen ylennys
- pätevien työntekijöiden koulutus ja jatkokoulutus
- henkilöstö nykyisen tuotantojärjestelmän mukaisesti
- analyysi työntekijöiden työvoimapotentiaalista.
Henkilöstön palkkaaminen
Yksi henkilöstöpolitiikan tärkeimmistä alueista on tarvittavan henkilöstön muodostaminen. Ja ensimmäinen askel tässä prosessissa on henkilöstön palkkaaminen. Sitä voidaan kuvata toimintasarjana, jolla pyritään houkuttelemaan tiettyjä ehdokkaita, joiden ominaisuudet ovat välttämättömiä organisaatiolle tavoitteiden saavuttamiseksi.
Henkilöstön rekrytointi on kokonainen organisaatiotoimenpiteiden kompleksi, joka sisältää sellaisia vaiheita kuin rekrytointi ja henkilöstön arviointi, hakijoiden valinta sekä heidän jatkoonpääsynsä yrityksen henkilöstöön.
Luettelo tarvittavista menettelyistä
Henkilöstötoimintaan liittyvä organisatorinen toiminta koostuu:
1. Rekrytointi. Tämä prosessi on tietokannan luominen ehdokkaille parhaiten soveltuvista ehdokkaista. Toisin sanoen, se on hakijoiden suuri houkutus.
2. Valinta. Kyllä, tässä vaiheessa sopivimmat ehdokkaat valitaan rekrytoinnin aikana luodusta varannosta. Valinta on osa rekrytointiprosessia, ja se edustaa tietyn määrän ehdokkaiden valintaa suuren joukon ihmisiä, jotka haluavat tulla tähän paikkaan. Henkilöstöpalvelujen tavoitteena tässä vaiheessa on arvioida hakijan henkilökohtaisen ja ammatillisen soveltuvuuden vaatimuksia, jotka tämä avoin virka asettaa. Ratkaistaan tällainen ongelma mahdollisimman lyhyessä ajassa laillisesti, eettisesti ja taloudellisesti toteuttamiskelpoisin keinoin.
3. Valinta. Tämä vaihe edustaa sellaisen tehtävän tai toiminnan valintaa, joka edistää työntekijän kaikkien mahdollisuuksien täydellistä toteuttamista. Henkilöstön valinnassa vakiinnutetaan ehdokkaan ominaisuuksien identiteetti ja tehtävän vaatimukset sekä koko organisaatio.
4. Valinta. Tässä vaiheessa tehdään komission päätös tietyn ehdokkaan suosimisesta julkisten menettelyjen tulosten perusteella.
Henkilöstön rekrytointi
Tämä vaihe on vastuullisin henkilöstöpalveluiden työssä. Tosiaankin, tänään tehdyt virheet maksavat huomenna organisaatiolle. Henkilöstön valintaan osallistuvalla henkilöllä on oltava tietty lahjakkuus yritykselle sopivien palkkaamiseksi.Todellakin, kun palkkaat arvokkaita työntekijöitä, yritys toimii varmasti hyvin, ja huonot tyytymättömän työn lisäksi vaikuttavat kielteisesti muihin.
Siksi henkilöstön valinta on jatkuvaa ja vaivatonta työtä, joka vaatii erityisiä luonnepiirteitä ja kykyjä, taitoja ja tietoja. Henkilöstön vuokraamiseen osallistuvan työntekijän korkea ammattitaito merkitsee perusteellisen tiedon olemassaoloa taloustieteen ja lain, psykologian ja sosiologian aloilta. Tässä tapauksessa olisi käytettävä tiettyjä rekrytointimenetelmiä. Organisaatio päättää, minkä valita. Henkilöstöpalvelut käyttävät kuitenkin yleensä henkilöstön rekrytointimenetelmiä. Tarkastellaan niitä yksityiskohtaisemmin.
Organisaatiohaku
Joskus organisaation onnistuneessa työssä tapahtuu sen laajeneminen tai työntekijöiden tietty liikkuvuus havaitaan yrityksen sisällä. Mitä rekrytointimenetelmiä voidaan käyttää tällaisissa tapauksissa? Yksi niistä on organisaation sisäinen haku. Sen päätavoite on valita työntekijät ylimmän ja ylimmän johdon tehtäviin.
Tällöin johto nimeää avoimet paikat työntekijöille, jotka jo työskentelevät organisaatiossa. Tällä menetelmällä on useita etuja. Se auttaa lisäämään uskollisuutta organisaatioon ja on houkutteleva myös siksi, että ehdokkaiden ei tarvitse käydä läpi integraatiota joukkueeseen. Organisaation sisäisen menetelmän puutteista voidaan erottaa hakijoiden valinnan rajoitukset, uusien joukkojen saapumismahdollisuuksien puute ja paikallisuuden edistäminen rakennejakojen päälliköissä.
Auta työntekijöitä
Usein organisaatio vaatii työntekijöitä tavanomaisiin tehtäviin sekä ammattitaitoista henkilöstöä. Mitä rekrytointimenetelmiä voidaan käyttää tällaisissa tapauksissa? Tässä tapauksessa henkilöstöpalvelut voivat käyttää työntekijöiden apua. Tämän menetelmän etuihin sisältyy korkea yhteensopivuusaste. Puutteista korostuu apua tarjonneiden työntekijöiden tietämättömyys, avoimen työpaikan erityispiirteet ja heidän kokemuksen puute henkilöstön valinnassa.
Vetoomus tiedotusvälineisiin
Henkilöstön etsintä- ja valintamenetelmiin sisältyy joskus mediatilan käyttöä. Tämä tarjoaa mahdollisten hakijoiden yleisön mahdollisimman kattavan. Lisäksi tätä menetelmää käytettäessä organisaatio vaatii pieniä taloudellisia kustannuksia. Tällaisen tapahtuman menestys riippuu pääsääntöisesti julkaisun tiheydestä, levityksestä, sivustossa rekisteröinnin helppoudesta, helppokäyttöisyydestä jne. Mutta olkoon niin, että kun mainostamista mediassa tehdään, henkilöstöpalvelut olisi varauduttava suuren määrän ehdokkaita ilmestymiseen.
Työvoimatoimiston tuki
Henkilöstön valinnan päämenetelmiin sisältyy tämä menetelmä työntekijöiden etsintää koskevien ongelmien ratkaisemiseksi. Jos otetaan yhteyttä rekrytointitoimistoihin, hänen konsultit tekevät kaiken tarvittavan työn.
Tällaisen kampanjan onnistuminen riippuu oikein ja selkeästi muotoilluista vaatimuksista avointa työpaikkaa hakevalle henkilölle sekä asiaa käsittelevien ammattitaidon tasosta. Tämän menetelmän päähaitta on rekrytointitoimistojen palveluiden korkea hinta.
Oma-aloitteisten ehdokkaiden houkutteleminen
Monien organisaatioiden henkilöstöpalvelut kohtaavat usein tällaisia hakijoita. Nämä ovat ehdokkaita, jotka haluavat tulla yrityksen työntekijöiksi, mutta eivät ilmaise aikomustaan ryhtyä mihinkään tiettyyn asemaan. Tällä menetelmällä on kuitenkin monia kielteisiä puolia. Todellakin, todennäköisyys valita arvokas ja välttämätön työntekijä tällä tavoin pienenee melkein nollaan.
Kouluhaku
Kaikki yllä kuvatut menetelmät henkilöstön rekrytoimiseksi organisaatiossa eivät ehkä ole riittävän tehokkaita.Lisäksi yritys tarvitsee toisinaan tuoreen henkilöstön määrää. Sitten henkilöstöpäälliköt etsivät ehdokkaita avoimista avoimista työpaikoista oppilaitoksissa.
Menetelmän kustannuksista kutsutaan aloittelijoiden tietyn ajan käyttämistä käytännön kokemuksen hallitsemiseksi. Siitä huolimatta yhä useammat yritykset käyttävät tätä menetelmää joka vuosi. Syynä tähän on oppilaitosten onnistunut mukauttaminen työmarkkinoiden tarpeisiin. Joskus organisaatiot itse sijoittavat jopa paljon rahaa tarvittavan asiantuntijan kouluttamiseen saadakseen erittäin ammattitaitoisen työntekijän, jolla on kaikki tarvittavat käytännön ja teoreettiset taidot.
Työvoimapalvelut
Tämän julkisen koulutuksen päätavoite on auttaa työttömiä, vähentää sosiaalisia jännitteitä ja myös löytää työtä. Organisaatiot käyttävät kuitenkin pääsääntöisesti vain edellä kuvattuja menetelmiä henkilöstön valintaan ja valintaan avoimiin virkoihinsa. Työvoimapalvelun kautta työnantaja voi etsiä vain vähän palkattuja ja heikosti koulutettuja työntekijöitä.
Henkilöstön rekrytoinnin nykyaikaiset menetelmät
Tällä hetkellä on kehitetty uusia menetelmiä sopivan ehdokkaan löytämiseksi organisaation avoimeen asemaan. Ja he ovat jo saaneet suosiota ja ovat siirtyneet tiukasti monien yritysten henkilöstöpalveluihin. Mitkä ovat nykyaikaiset rekrytointimenetelmät? Tarkastellaan niitä yksityiskohtaisemmin:
1. Rekrytointi. Tämä menetelmä käsittää henkilöstön etsimisen ja valinnan ylemmän ja ylemmän johdon tehtäviin. Sitä pidetään ehdokkaiden keskuudessa, jotka etsivät jo ilmaista toista työpaikkaa. Tätä menetelmää käyttämällä voidaan suorittaa myös joukko rekrytointi. Menetelmät voivat tässä tapauksessa olla hyvin erilaisia organisaation sijaintialueesta riippuen. Mutta pääsääntöisesti tämä on mainos, jonka työnantaja antaa mediassa ja erikoistuneissa Internet-lähteissä. Samoin rekrytoidaan kassat, vakuutuksenantajat ja monet muut saman tyyppiset ammattilaiset, joita organisaatio vaatii suuria määriä. Henkilöstö valitaan myös vuorotteluperusteisesti.
2. Yksinoikeus (suora) haku. Se koostuu kohdennetusta harvinaisten asiantuntijoiden etsinnästä sekä ylimmän johdon tehtävien henkilöstöstä. Näitä nykyaikaisia henkilöstövalintamenetelmiä käytetään vain tapauksissa, joissa sinun on löydettävä henkilö, jolla on keskeinen vaikutus yrityksen liiketoiminnan edistämiseen. Samankaltainen haku tehdään sekä ei-työskentelevien että palkattujen asiantuntijoiden keskuudessa.
3. Metsästys. Tämä menetelmä sisältyy innovatiivisiin rekrytointimenetelmiin, joihin sisältyy suoran haun käyttö. Se koostuu erityisen korkeasti koulutetun asiantuntijan "metsästyksestä" houkutellakseen häntä yritykseen. Tämä on melko monimutkainen työ, joka tehdään yleensä etsittäessä harvinaisia avainhenkilöitä ja ylimmän johdon työpaikkoja.
Henkilöstön valitsemiseksi tällä menetelmällä on tiettyjä tekniikoita ja menetelmiä. Loppujen lopuksi tällainen haku vaatii alustavan tiedon keräämisen asiantuntijasta ja sen jälkeen perusteellisen valmistautumisen häntä salametsästämään.
Päämetsästystä käytetään myös tapauksissa, joissa asiakas ei voi ilmoittaa tiettyä asiantuntijaa. Näitä palveluita tarjoava virasto käyttää hienostuneita rekrytointitekniikoita, suorittamalla tarkan analyysin kilpailevan yrityksen henkilöstöstä ja keräämällä tietoja työntekijöistä, joilla on avainasemassa näissä organisaatioissa. Tällainen menettely ei ole vain pitkäaikainen (keskimäärin jopa kuusi kuukautta), vaan myös erittäin vastuullinen ja kallis.
4. Alustava kuvaus. Menetelmään sisältyy lupaavimpien nuorten ammattilaisten osallistuminen harjoittelu- ja kenttämatkoihin.
Nämä ovat nykyaikaisia rekrytointimenetelmiä ja niiden ominaisuudet. He ovat kaikki tarpeeksi hyviä. Mutta päätöksen soveltaa yhtä tai toista niistä olisi tehtävä yrityksen tilanteen, työmarkkinatilanteen, avoimen työpaikan kiireellisyyden jne. Perusteella. Uskotaan, että lupaavin tapa, joka sisältää nykyaikaiset henkilöstön valinta- ja sijoitusmenetelmät, on alustava valmistelu. Sen avulla voit löytää uskollisia nuoria jäljettömiä, jotka voivat päivittää vakiintunutta joukkuetta.
Parhaiden ehdokkaiden valinta
Henkilöstöpalvelujen edustajien tulee olla melko hyvin perehtyneitä tiettyyn avoimeen virkaan hakevien asiantuntijoiden arviointimenetelmiin. Loppujen lopuksi oikein sovelletut ja valitut henkilöstön valinta- ja valintamenetelmät vaikuttavat viime kädessä koko yrityksen työhön. Kuinka valita parhaat työnhakijoista, jotka ovat vastanneet avoimeen ilmoitukseen? Ennen kuin henkilöstö valitaan ja arvioidaan yhdellä tai toisella menetelmällä, henkilöstöosaston työntekijän on määritettävä käsite "paras". Itse asiassa yhdelle yritykselle se on se, joka ensimmäisestä päivästä alkaen näyttää tarvittavat tulokset. Toinen työnantaja pitää parempana joukko hakijan henkilökohtaisia ominaisuuksia ja hänen kykynsä sopeutua helposti yrityskulttuuriin. Kolmas yritys kiinnittää huomiota tehtävänhakijan inhimillisiin ominaisuuksiin keskittymättä kokemukseensa.
Kuinka valita tarvittavat menetelmät henkilöstön valintaan ja arviointiin? Tässä asiassa ei ole yleisiä reseptejä. Henkilöstöosaston henkilöstön on tunnettava ja hallittava kaikin tavoin täydellisesti, valitsemalla yrityksen tarpeita vastaava valinta.
Tietojen keruu
Tämä hakijoiden valintamenetelmä mahdollistaa heidän ensisijaisen seulonnan. Se koostuu avoimen paikan hakijan tapaamisesta. Ja tämä tapahtuu ehdokkaan ansioluettelon kautta.
Juuri tämä kirjallinen viesti itsestäsi antaa yrityksen edustajille antaa alustavan arvioinnin asiantuntijalle. Tällä tekniikalla on kuitenkin haittoja. Tällaisen tekniikan yhtenäistäminen johtaa todellakin siihen, että HR-osaston työntekijät lakkaavat lukemasta huolellisesti ansioluetteloa. Lisäksi he keskittyvät esityksen muodolliseen puoleen ja usein ohittavat erittäin mielenkiintoisia ehdokkaita.
Haastattelu
Henkilöstö valitaan usein keskustelun avulla. Tällä haastattelulla on omat lajit, muun muassa:
1. Johdettu puhelimitse. Tämä on lyhyt haastattelu, joka tapahtuu tutkittuaan henkilön jatkamista. Sen tarkoituksena on selventää ja täydentää hakijasta jo saatuja tietoja.
2. Haastattelu. Se on avain askel henkilöstövalintajärjestelmässä. Haastattelu on yleisin menetelmä, jota työntekijöiden valintaprosessissa käytetään.
3. Jäsennelty haastattelu. Tämä menetelmä on eräänlainen haastattelu, jonka aikana esitetään jo valmisteltuja kysymyksiä. Samalla niiden on oltava merkityksellisiä tietylle avoimelle työpaikalle. Tämän menetelmän avulla voit arvioida eri hakijoiden vastauksia samoihin kysymyksiin valitsemalla parhaan.
4. Varsinainen keskustelu. Tämä on jäsentämätön haastattelu. Sitä käytetään vain tapauksissa, joissa ehdotettu asema on luova, eikä siihen ole niin paljon ehdokkaita. Tämä pätee tapauksiin, joissa ehdokasta on mahdotonta saada käsitys vakiokysymyksillä.
5. Tilannehaastattelu. Sitä käytetään valittaessa ehdokasta johtotehtäviin samoin kuin niihin johtotehtäviin, jotka edellyttävät korkeaa vastuutasoa. Tämä on erityinen haastattelutyyppi, joka on eräänlainen psykologinen testi, joka on mukautettu työntekijän tehtäviä koskeviin vaatimuksiin.
6. Ryhmähaastattelu. Tarkasteltavalla menetelmällä on toinen nimi. Joskus sitä kutsutaan asiantuntijaksi.Sitä käyttämällä työnantaja luo tilanteen, jossa useita asiantuntijoita kommunikoi hakijan kanssa kerralla.
7. stressaava haastattelu. Rekrytointiin liittyy epätavanomaisia menetelmiä. Lisäksi stressaavat haastattelut ovat suosituimpia. Joskus tätä menetelmää kutsutaan myös shokiksi. Sen tarkoituksena on määrittää ehdokkaan stressisietokyky. Tämä menetelmä on täysin perusteltu valittaessa ehdokkaita, jotka hakevat kassavirkamiestä, henkilökohtaisia avustajia, pankkioperaattoreita sekä poliiseja. Tällaisen haastattelun aikana työnhakijalle luodaan stressaavia olosuhteita. Samalla henkilöstöosaston henkilökunta tarkkailee ehdokkaan reaktiota.
8. Haastattelu, jota kirjaimellisessa käännöksessä kutsutaan "kutistavaksi aivoksi". Tämä menetelmä on erityisen suosittu länsimaisten yritysten rekrytointitoimistojen keskuudessa. Sen pääsisältö on siinä, että ehdokkaalle olisi annettava vastaus joihinkin monimutkaisiin kysymyksiin tai tarjottava ratkaisu loogiseen ongelmaan. Tarkasteltava rekrytointitapa on myös epätavanomainen. Työnantaja voi testata sen avulla hakijan luovat kyvyt ja analyyttisen ajattelun. Siksi tämäntyyppinen haastattelu on tarkoitettu mielenterveyden työntekijöille ja luojille, mukaan lukien mainosjohtajille ja ohjelmoijille, konsultteille ja tilintarkastajille.
Kuten näette, ehdokkaiden houkuttelemiseksi ja valintaa varten on monia tapoja. Tietyn menetelmän valinta riippuu aina monista tekijöistä, mukaan lukien henkilöstöosaston työntekijän ammattitaito.