Henkilöstön valinnan menetelmät ja tekniikat

Rekrytointitekniikat kehittyvät aktiivisesti, heijastaen siten liiketoiminnan tarpeita päteville asiantuntijoille, jotka ovat valmiita siirtämään yrityksiä eteenpäin. Ne menetelmät, jotka olivat merkityksellisiä useita vuosia sitten, ovat menneisyyteen: yhteiskuntamme muuttuu nopeasti, ja vanhentuneet vaihtoehdot eivät yksinkertaisesti osoita tehokasta tulosta.

Sopeutuminen ympäröivään maailmaan

Miksi vanha joukkot rekrytointitekniikka on lakannut toimimasta? Yhteiskuntamme on käynyt läpi seuraavat muutokset:

• väestötiedot;
• kriisi;
• motivoiva.

Samanaikaisesti rekrytoinnin ydin on sama - sinun on löydettävä henkilö, joka olisi yritykselle täysin sopiva. Menestys on entistä vaikeampaa. Teorian mukaan rekrytoinnissa on kaksi avainkohtaa: haku ja valinta. Oikea lähestymistapa molemmissa vaiheissa saavuttaa hyvän tuloksen.

Kuinka löytää?

Henkilöstön etsinnässä ja valinnassa erotetaan neljä nykyaikaista tekniikkaa:

• joukko rekrytointi;
• rekrytointi;
• Headhunting;
• suora haku.

Ensimmäisessä tapauksessa kyse on suuren määrän työntekijöiden löytämisestä. Nämä ovat yleensä lineaarisia asiantuntijoita. Heille asetetaan tiukat vaatimukset kokemukselle ja pätevyydelle, tiedetään etukäteen, mitä ammattitaitoja ihmisillä tulisi olla. Mutta rekrytointi on jo monimutkaisempi tarina, koska täältä on löydettävä pätevä asiantuntija. Tämä menetelmä on kysytty, kun yritys etsii työntekijää työmarkkinoiden vapaista henkilöistä.

Päähmittelyyn kuuluu tilanne, jossa korkeasti koulutettu asiantuntija työskentelee jo tietyssä yrityksessä, mutta toinen yritys, joka on arvioinut taitojaan ja kykyjään, on kiinnostunut rekrytoimaan henkilöstöresursseja ja käyttää siihen kaikkia mahdollisia keinoja.

Lopuksi, suora haku on palkkaus- ja henkilöstötekniikka, jonka avulla voit löytää harvinaisen asiantuntijan. Tätä menetelmää käyttämällä etsitään keskitason johtohenkilöstöä. Väliaikaisesti työttömien joukosta on mahdollista valita ihmisiä sekä muissa yrityksissä jo työskenteleviä, mutta on mahdollista houkutella heitä houkuttelevampiin työoloihin.

Valitse henkilökunta

Kaikkiin henkilöstövalintatekniikoihin sisältyy henkilöstövalintavaihe. Samalla tutkitaan tietyn henkilön ominaisuuksia, hänen ammattitaitoaan, kokemustaan ​​ja taitojaan arvioidakseen selviytyäkö hän avoimen virkan tehtävistä. Henkilöstöpalvelu on vuorovaikutuksessa useiden hakijoiden kanssa analysoimalla heidän parametrejaan ja valitsemalla parhaan vaihtoehdon tietyille olosuhteille. Ota huomioon:

• persoonallisuus;
• yrityksen edut;
• motivaatio;
• ihmisen luonne;
• taitotaso;
• erikoistumista.

Valintavaiheet

Jos rekrytointitoimisto valitsee työntekijäsi yrityksellesi, todennäköisesti valinta tehdään klassisen järjestelmän mukaan. Se näyttää tältä:

• alustavan haastattelun järjestäminen;
• kyselylomakkeen täyttäminen;
• haastattelu henkilöstön asiantuntijan kanssa;
• testi;
• työkokemuksen ja suositusten todentaminen;
• lääketieteellinen tarkastus.

Testin tulokset toimitetaan organisaation päällikölle tai henkilöstöstä vastaavalle johtajalle, joka päättää palkata henkilön työhön vai ei. Hakija ei aina käy läpi kaikkia henkilöstön rekrytointivaiheita. Joissakin tapauksissa on tapana soveltaa yksinkertaistettua järjestelmää. Esimerkiksi, jos katsotaan, että tämä on erittäin arvokas, tärkeä laukaus.

Valintaperiaatteet

Klassista rekrytointitekniikkaa ohjaavat seuraavat periaatteet:

1. Korosta hakijan vahvuudet.
2. Etsi oikeita ihmisiä, ei täydellisiä ihmisiä.
3. Älä ota uusia työntekijöitä vastaan, jos tämä ei ole välttämätöntä heidän ominaisuuksistaan ​​riippumatta.
4. Keskity pätevään henkilöstöön, mutta ei korkeammalle tasolle kuin tietty asema.
5. Työn sopiminen työn ja työntekijöiden tarpeisiin.

Tehokkaimpia henkilöstöhaku- ja valintatekniikoita suositellaan kiinnittämään huomiota valintaperusteiden määrään ja varoittamaan, että niiden ylimäärä johtaa epäonnistumiseen - ketään ei löydy. Henkilöstöasiantuntijan huomion arvoiset avainkriteerit:

• koulutus;
• työkokemus;
• taitoja;
• laatu;
• ammattitaitoa;
• persoonallisuus tyyppi;
• mahdollisuuksia;
• fyysiset parametrit.

Ulkoinen rekrytointi

Opiskellessaan uusia henkilöstövalintatekniikoita Venäjän työmarkkinoilla ei voida kiinnittää huomiota ulkoiseen rekrytointiin. Huolimatta siitä, että menetelmä tuli melko hiljattain, se on osoittautunut tehokkaaksi. Tämä johtuu suurelta osin kriisistä, joka tapahtui pian Neuvostoliiton romahtamisen jälkeen, jolloin kaikki aiemmin sovelletut menetelmät menettivät yhtäkkiä merkityksensä ja tehokkuutensa.

Talouden muuttuessa henkilöstön valintamenetelmät ovat muuttuneet sen mukana. Jos aikaisemmin nuoria asiantuntijoita lähetettiin töihin "jakelulla", nyt tämä menetelmä on käytetty loppuun. On olemassa useita korkeakouluja, jotka työllistävät nykyäänkin tälläkin tavalla opiskelijoita, mutta niitä on hyvin vähän.

Tietysti yritys voi sijoittaa mainoksen sanomalehteen, Internetin ilmoitustaululle, lähettää mainoksia tarkastuspisteissä, mutta tämä menetelmä on osoittautunut tehottomaksi, koska se antaa hyvin vähän yleisön kattavuutta. Tämä on tärkeintä suurissa kaupungeissa. Rekrytointitoimisto tuli pelastamaan. Tällaisten yritysten määrä kasvaa harppauksin.

Mistä puhut?

Rekrytointitoimisto toimii siten, että asiakas on tyytyväinen. Tällaisten yritysten iskulauseet kuulostavat melko yksitoikkoisilta - "löydämme sinulle mahdollisimman monta ammattitaitoista työntekijää". Tätä varten käytetään seuraavia henkilöstön valintamenetelmiä: potentiaalisten ehdokkaiden erikoistuminen, työttömyysasteen analysointi, erikoistuminen tietyntyyppiseen yritystoimintaan tai sen muotoon.

Useimmissa tapauksissa rekrytointitoimistot ovat valmiita antamaan takuun palveluilleen. Jos tämä ei ole yksinomainen haku, takuuaika on yleensä kolme kuukautta. Yritykset soveltavat joukko- ja suoran työntekijöiden etsinnän tekniikoita käyttämällä väliaikaisesti työttömien kerättyjä tietokantoja ja viitaten muihin lähteisiin.

Yksinomaisessa haussa oletetaan, että rekrytointitoimisto etsii vanhempaa päällikköä (pääjohtaja, yläpäällikkö, johtoryhmä) asiakkaalta. Tämä palvelu ilmestyi markkinoille melko hiljattain, sen esittelevät huippuyritykset. Käytäntö osoittaa: laatua voidaan saavuttaa vain erikoistumalla tähän kysymykseen.

Huomaa, että viime vuosina on ollut monia yrityksiä, jotka tarjoavat yksinoikeudellista hakua, mutta tarjoavat tätä palvelua heikosti. Nämä ovat melko pieniä yrityksiä, joilla on pieni tietokanta ja alhainen asiantuntijataso. Jos oletetaan, että yrityksesi tarvitsee tällaista palvelua, yritä työskennellä vain luotettavien organisaatioiden kanssa.

Suositeltava rekrytointi

Tämä on sellainen sosiaalinen rekrytointitekniikka, johon sisältyy ehdokkaiden etsiminen arvioimalla suositusten saatavuus. Vain niillä on mahdollista sulkea avoin työpaikka. Tämän menetelmän kannattajat sanovat, että on erittäin kätevää tiedustella potentiaalista työntekijää joltakin, joka on valmis antamaan suosituksen, ja analysoida sopiko tämä henkilö tiimeen. Kuten he sanovat, tämän menetelmän tehokkuus on parempi. Samanaikaisesti suosituksen antaja voi luottaa jonkin verran bonukseen yritykseltä, joka on kiinnostunut avoimen työpaikan sulkemisesta.

Tämän henkilöstöhaku- ja valintatekniikan tärkein etu on kyky löytää jopa passiivisia, toisin sanoen niitä todennäköisiä työntekijöitä, jotka eivät tällä hetkellä etsi uutta työpaikkaa.Usein nämä osoittavat olevan arvokkain hankinta yritykselle.

Suositusten avulla henkilöstöosastolla on enemmän tietoa potentiaalisesta työntekijästä kuin kuiva jatkaminen. Hänen lisäksi he saavat myös kuvan siitä, kuinka ihminen pystyy työskentelemään hahmosta, joka on hänelle suoraan tuttu ja joka ansaitsee luottamuksen (henkilöstövirkamiesten näkökulmasta).

Yrityksen sisällä ja ulkopuolella

Suositusmenetelmä on myös yleinen, kun kyse on yrityksen jo palvelevan henkilön suosituksesta. Tämä tarkka rekrytointitekniikka on ilmestynyt Venäjällä suhteellisen hiljattain ja perustuu suosituksiin, joita nykyinen työntekijä voi antaa ystävälle. Jos avointa työpaikkaa voidaan sulkea "tip-off": lla, työntekijä saa jonkin verran etusijaa - esimerkiksi bonuksen.

Sitä ei kuitenkaan voida soveltaa vähemmän, kun suosittelija ei toimi yrityksessä, joka on kiinnostunut avoimen työpaikan sulkemisesta. Tässä tapauksessa turvaudu riippumattomien henkilöiden palveluihin, jotka ovat valmiita antamaan suosituksia. Yleensä heidän palvelunsa maksetaan ja yhteydenotot tehdään virtuaalisen webin kautta.

On kehitetty erityisiä rekrytointisivustoja, joiden avulla voit suositella ystäviäsi ja saada siitä hyvää rahaa.

Rekrytointitekniikat: todentaminen

Jos potentiaalinen työntekijä tuli henkilöstöpalveluun hankkiessaan suosituksia, asiantuntijoiden on varmistettava heidän aitoutensa ja vasta sen jälkeen tehtävä konkreettinen päätös. Tätä varten työntekijät etsivät suosituksia ja tekevät haastatteluja heidän kanssaan, jonka aikana he selvittävät onko potentiaalinen työntekijä suorittanut tehtävänsä onnistuneesti sekä missä hän opiskeli ja asui.

Jos henkilö työskentelee jo tietyssä yrityksessä, suositusten etsiminen täältä on turhaa. Toisaalta tämä johtaa ei-toivottuun tiedonvuotoon, toisaalta henkilöstöjohtaja ei tuskin ole kiinnostunut antamaan oikeita ja tarkkoja vastauksia, koska yrityksestä poistuvan työntekijän henkilökohtainen käsitys on tärkeä.

Parasta on tarkistaa edellisestä työpaikasta, josta henkilö lähti vuosi sitten tai enemmän, saadut suositukset. On sallittua käyttää potentiaalisen työntekijän kollegoilta ja niiden ammattiyhdistysten edustajilta saatuja tietoja, joiden kanssa hänet pakotettiin työskentelemään.

innovaatiot

Jos aiemmin henkilöstövalintatekniikat säätelivät hakijan toimittamaa asiakirjaluetteloa melko pienenä, viime aikoina se on kasvanut jonkin verran. Tähän sisältyy muun muassa aiempien töiden ja yliopiston ominaisuudet. Jos potentiaalinen työntekijä vie heidät mukanaan haastatteluun, hän todistaa siten olevansa vastuussa opiskelusta ja ahkerasta työstä. Tämä muodostaa positiivisen arvion yrityksen henkilöstöasiantuntijalle, jossa hän haluaa saada työpaikan.

Uusimmissa rekrytointiohjeissa suositellaan kiinnittämään huomiota seuraaviin näkökohtiin:

• sosiaalinen toiminta;
• sosiaalinen toiminta;
• harrastukset ja taidot ammatin ulkopuolella.

Kompetenssipohjainen lähestymistapa henkilöstön rekrytointiin

Tehokkaimmissa rekrytointikursseissa suositellaan ehdokkaiden arviointia pätevyytensä perusteella, koska tällainen tekniikka on osoittanut parempaa tehokkuutta kuin vanhentuneet vaihtoehdot.

Valintavaiheet:

1. Pätevyysluettelon laatiminen.
2. Työkalujen luominen hakijoiden arvioimiseksi osaamisen sisällä.
3. Haastattelee ehdokkaita.
4. Ansioluettelon laatiminen jokaiselle ehdokkaalle.

Pätevyysluettelo: mikä se on?

Kuten edellä todettiin, kaikki alkaa tällaisen luettelon laatimisesta, joka olisi sovittava organisaation johtajan kanssa. Siinä luetellaan kaikki osaamiset, jotka ovat tärkeitä avoimeen virkaan liittyvissä asemissa. Jotta työpaikka voidaan kuvata mahdollisimman tarkasti ja yksityiskohtaisesti, samalla kun ei aseteta liikaa ehtoja, on valittava 12-20 osaamista.

Tällä lähestymistavalla rekrytoija ei menetä aikaa turhaan. Heti kun viestintä ehdokkaan kanssa alkaa, hän selvittää heti, mitä tietylle työpaikalle tarvitaan. Tämän avulla voit kerätä tarkkaa ja täydellistä tietoa ilman puutteita. Älä tuhlaa aikaa ja energiaa tarpeettomaan työhön. Samanaikaisesti oikean analyyttisen yhteenvedon avulla voidaan arvioida kaikki ehdokkaat heidän asemaansa koskevasta aiheesta.

On suositeltavaa, että osaamisluettelo kattaa seuraavat alat:

• ammattitaitoa;
• motivaatio;
• henkilökohtaiset omaisuudet;
• johtamisominaisuudet;
• ihmisten turvallisuus organisaatiossa.

Esimerkkeinä

Luettelo ehdokkaiden pätevyyksistä, joista yrityksen henkilöstöreservi voidaan muodostaa:

1. Johto:

• Visio yrityksestä yleensä.
• Kyky organisoida työnkulku.
• Johtamistaitot.
• Kyky muodostaa joukkue.
• Kyky ilmaista ajatuksia suullisesti, kirjallisesti.

2. Strateginen:

• Tarkoituksenmukaisuuden.
• Asiakaslähtöisyys.
• Jano tulokseen.
• Ennakointiin.

3. Henkilökohtainen:

• Johtajuusominaisuudet.
• Kyky olla joustava.
• Kyky välttää konflikteja.
• Energia.
• Halu tehdä aloite.
• Riippumattomuus.

4. Turvallisuus:

• Uskollisuus.
• Keskity organisaation pitkään käyttöikään.

Kuinka tämä menee?

Useimmissa tapauksissa johtajan on kehitettävä tällaisen osaamisen projekti, joka suorittaa haastattelun potentiaalisen työntekijän kanssa. Juuri hän muodostaa välineet, jotka auttavat arvioimaan ihmistä, hänen on sitten tehtävä johtopäätös haastattelun tulosten perusteella. Tärkeää on, ettei unohdeta tietoa yrityksestäsi kokonaisuutena, tietystä asemasta, samoin kuin keskustella pätevyyspisteistä sen osaston päällikön kanssa, johon työntekijä otetaan, ja yrityksen päällikön kanssa.

Ehdokkaan arvioinnissa ennalta suunniteltujen pisteiden perusteella ei ole yhtenäistä muotoa, joten on erittäin tärkeää, että osaamisluettelon laatii joku, joka vertaa niitä sitten elävään ihmiseen ja analysoi, kuinka sopiva hän on yritykselle. Kyvyttömyys muodostaa prosessia on toistuvasti aiheuttanut kiistaa, jonka perusteella digitaalitekniikkaa kehitettiin henkilöstön valinnassa. Ne ovat tehokkaita, mutta niitä voidaan soveltaa vain linjatyöntekijöihin. Johtoryhmän osalta arviointi on silti mahdollista vain henkilökohtaisen vuorovaikutuksen ja syvän ymmärryksen avulla siitä alueesta, jolla henkilö työskentelee. On välttämätöntä laatia visio ihanteellisesta työntekijästä ja arvioida sitten jokainen ehdokas samankaltaisuuteen tämän kuvan kanssa.

Jos rekrytoijalla on etukäteen käsitys siitä, mitkä ominaisuudet on arvioitava, hän voi keskittyä niihin alusta alkaen eikä tuhlata aikaa turhaan eikä tuhlata voimaansa. Pätevyyden arvioinnilla vältetään huomion kiinnittäminen toissijaisiin tekijöihin, jotka ovat merkityksettömiä avoimessa tehtävässä. Tämä lähestymistapa minimoi väärän henkilön palkkaamisen riskit. Ja suunnitelman laatimiseksi on tarpeen selvittää etukäteen tilanteet, joita voi tapahtua kommunikoitaessa haastateltavan kanssa, muotoilla kysymyksiä ja pohtia kirjallisia tehtäviä.

Uusin tekniikka ja rekrytointi

Viimeaikaisella teknologisella vallankumouksella on yksinkertaisesti ollut vaikutus työmarkkinoille. Oletetaan, että vielä viisi vuotta - ja näemme yrityksessä aivan uuden henkilöstövalintajärjestelmän, joka on täysin riippuvainen virtuaaliverkosta ja tietokoneista.

Rekrytointipäälliköt käyttävät yhä enemmän mahdollisuuksia, jotka ovat saaneet käyttöön uusimman tekniikan käyttöönoton myötä:

• tietojen paikkansapitävyys;
• kyky hallita etätyöntekijöitä.

Konsultointiyritysten arvioiden mukaan Venäjällä vuoteen 2020 mennessä vähintään 20% kaikista työntekijöistä työskentelee etätyönä, mutta on todennäköistä, että tämä luku on vielä suurempi.Jos nyt jopa 80% kaikista rekrytoijien suorittamista tehtävistä on tyypillisiä prosesseja, jotka liittyvät joukkohaastatteluihin ja tietojen todentamiseen, niin pian, kuten asiantuntijat ennustavat, tämä automatisoidaan, mikä antaa ihmisille mahdollisuuden käsitellä vain monimutkaisia ​​tapauksia, joissa vaaditaan henkilökohtaista lähestymistapaa.

Rekrytoinnin päätavoitteet tänään

Kuinka voimme päätellä viimeaikaisista työmarkkina-asioita käsittelevistä konferensseista, että lähivuosina tämä alue toimii kahdessa pääsuunnassa:

• automaatio;
• sopeutumiskykyä.

Ensimmäisessä tapauksessa puhutaan käsityön korvaamisesta konetyöllä. Tätä on jo tapahtunut monilla ihmistoiminnan aloilla, mutta tekniikka ei ole vielä vaikuttanut uusien työntekijöiden etsintään. Nyt on aika automatisoida yhä monimutkaisempia kysymyksiä. Ensimmäinen nielu on henkilöstöasiantuntijoiden vaatimus olla lähemmäs tekniikkaa, olla syvällistä tietoa heidän työskentelystään, jotta voidaan suunnitella valintaalgoritmeja tulevaisuudessa.

Sopeutumiskyky tarkoittaa, että henkilöstöhallinnon ammattilaisten on kyettävä hyväksymään uusia asioita. Tulevaisuutemme on sukupolvet Y ja Z, joihin tulisi olla erityinen suhde. Nämä ovat ihmisiä, jotka pakottavat ympäröivän maailman sopeutumaan itseensä, mutta eivät ole valmiita "taipumaan" itseään yritysten normeihin. Pian ihminen voi elää ympäristössä, jonka hän valitsee itseään varten, eikä yrityksen hänen asettamissaan tiukoissa puitteissa. Henkilöstöpäälliköstä tulisi tulla ”vapauspäällikkö”, joka valitsi jokaiselle väliaikaisesti työttömälle paikan, jossa hänellä on mukavuus ja jossa hän pystyy osoittamaan maksimaalisen suorituskyvyn.