Irtisanominen on melko epämiellyttävä menettely. Mutta se on suoritettava laillisesti. Vain tällaisissa olosuhteissa on mahdollista taata kaikkien työnantajavelvoitteiden täyttäminen työntekijöilleen ja päinvastoin. Tämä välttää väärinkäsitykset taloudellisesti. Yhä useammin yritysten omistajat pakotetaan irtisanomaan työsopimukset palkkatyöntekijöiden kanssa. Haitalliset taloudelliset olosuhteet, kriisi, korkeat verot ja paikallisviranomaisten ongelmat - kaikki nämä joukkotapahtuman kriteerit eivät ole nykyään harvinaisia. Mutta kuinka suorittaa tämä toimenpide ilman surullisia seurauksia?
Mitä tarkoitetaan käsitteellä joukko irtisanominen?
Tämä määritelmä työlaissa on hyvin todellinen. Se, että tiedotusvälineet liioittelivat tätä käsitettä, johtaa harhaan tiettyjä ihmisiä, saaden heidät ajattelemaan, että menettelyssä ei ole mitään vastuuta ja että joukko irtisanomiskriteerit määritetään vain työnantajan päätöksellä. Kyllä, tämä käytäntö on melko yleinen, koska se vapauttaa tarpeettomista selityksistä, mutta samalla se on edelleen oikeudellisella alalla.
Perusteet työntekijöiden irtisanomiselle ovat tämän toiminnan perimmäiset syyt. Se tarkoittaa työntekijöiden suhteellista vähentämistä suhteessa työryhmän kokonaismäärään. Prosenttiluku voi riippua yrityksen ihmisten kokonaismäärästä. Joukko irtisanomisen käsitteen alla tarkoitetaan laitoksen täydellistä selvitystilaa, jota vastaavasti tämä prosessi seuraa.
Se, miten perusteet työntekijöiden joukolle tapahtuvalle irtisanomiselle vahvistetaan, riippuu sekä organisaation sijaintialueesta että yrityksen "koosta". Voit alkaa puhua sellaisesta käytännöstä vähintään 15 työntekijän ryhmän kanssa.
Tämä määritelmä riippuu myös ajanjaksosta, jolloin se esiintyy. Toisin sanoen työsuhteen päättyminen viidenkymmenen työntekijän kanssa kuukaudessa voidaan kutsua lomautukseksi. Jos ihmisten lukumäärä saavuttaa kaksisataa, niin ajanjakso kaksinkertaistuu. Yli viidensadan ihmisen vähentämistä kutsutaan valtavaksi, jos se toteutettiin kolmen kuukauden kuluessa.
Alueesta riippuvuus ilmaistaan siinä, että tästä käsitteestä voidaan puhua vain, kun lomautettujen lukumäärä on yksi prosentti suhteessa kaikkiin tämän alueen työhön. Mutta tällä on merkitystä vain niille hallintoyksiköille, joissa on enintään viisi tuhatta asukasta.
Mikä on syy tähän prosessiin?
Yksi tämän ilmiön suurimmista eduista työnantajille on se, että joukko irtisanomisperusteita ei tarvitse kommentoida suurelle yleisölle. Jotkut ottavat tämän kriittisen ja kovan toimenpiteen tarkoituksenmukaisesti, kun taas toisilla ei yksinkertaisesti ole vaihtoehtoa. Oikeus pitää irtisanomissalaisuus ja julkisuuden puute on kirjattu jopa Venäjän federaation lainsäädäntöön. Mutta usein työntekijät haluavat silti tietää tapahtuneen syyn, ja se voi johtua seuraavista tekijöistä:
- kriisinilmiöt maan finanssisektorilla;
- mahdollisuuksien ja näkymien puute liiketoiminnan kehittämiselle tietyllä alueella;
- uuden johtamisen tulo ja politiikan muutos;
- tarve korvata joukkue;
- käsityön kääntäminen koneelliseksi ja automaattiseksi.
Kuinka tällainen menettely toteutetaan käytännössä?
Riippumatta siitä, miten perusteet työntekijöiden joukolle tapahtuvalle irtisanomiselle vahvistetaan ja mistä ne johtuvat, tässä menettelyssä on tietyt vaiheet samassa järjestyksessä. Aluksi on hyväksyttävä uusi työaikataulu, joka varmistaa keskeytymättömän toiminnan. Tämä voidaan joko muodostaa suhteessa koko joukkueeseen tai liittyä tiettyyn työntekijäryhmään.
Tästä hyväksytystä asiakirjasta, joka sisältää uuden aikataulun, laaditaan myös asetus henkilöstön vähentämisestä virallisesti. Suurten irtisanomisten perusteilla on tärkeä rooli ammattijärjestöjen organisaatioille. Tälle rakenteelle on ilmoitettava tällaisesta tapahtumasta vähintään kolme kuukautta etukäteen. Samanaikaisesti edellinen kohta olisi pantava täytäntöön. Sen lisäksi, että ammattiliitolle ilmoitetaan tästä alennuksesta, työllisyyskeskuksen tulisi oppia.
Kuinka menettely vaikuttaa joukkueeseen?
Seuraava vaihe on joukkueelle kaikkein tuskallinen. Tässä vaiheessa johdon tulisi ilmoittaa päätöksestään alaisilleen. Jotta ihmiset voidaan ajantasaistaa ja antaa heille aikaa itsemääräämiselle, johto on velvollinen tuottamaan asianmukaisen viestin työntekijöille vähintään kaksi kuukautta etukäteen. Koko tämän ajanjakson ajan, joka lasketaan ilmoittamishetkestä todelliseen irtisanomiseen, työnantajan vastuulla on etsiä uusia työpaikkoja kaikille lyhennetyille. Eli ihmisillä pitäisi olla jonkinlainen vaihtoehto, mutta hyväksytkö sen vai ei - se riippuu jo heistä.
Kuinka tätä asiaa koordinoidaan valtion virastojen kanssa?
Sen jälkeen prosessia harkitaan jälleen ammattijärjestössä. Tällä kertaa laitoksen on lähetettävä projekti, joka sisältää kaikki tulevat tilaukset henkilöstön vähentämiseksi. Tämä tehdään yleensä kuukautta ennen irtisanomista. Määräaika on kymmenen päivää. Hankkeeseen on liitettävä myös päätöstä tukevat valokopiot. Jos olet työnantaja, valitse laissa määritelty joukkoerotuksen peruste. Työntekijöiden etujen suojaamiseksi tarkoitetun ammattiliiton on ilmaistava mielipiteensä tästä tapahtumasta.
Ei ole väliä onko hänen reaktio positiivinen vai kielteinen - organisaation on annettava perusteltu vastaus. Jos rakenteeseen liittyy väärinkäsityksiä, työnantajan on ratkaistava ongelma seuraavien kolmen päivän aikana. On tarpeen kuulla ja vahvistaa kiistanalainen hetki protokollan muodossa.
Joukkojen irtisanomisprosessi saadaan päätökseen valmistelemalla paperit ja asiakirjat, mukaan lukien työkirjat. Kirjanpito valmistelee henkilöstölaskelman.
Mitkä ovat kriteerit pääkaupungissa tapahtuvalle joukkotapaukselle?
Tämän prosessin määräävät monet tekijät, mukaan lukien alueelliset. Siksi Moskovan työntekijöiden joukkovähentämisperusteilla on omat piirteensä. Vähennys kuuluu tähän prosessiluokkaan, jos se kattaa neljänneksen työntekijöiden kokonaismäärästä. Yksi syy siihen, miksi tämä tapahtuma voi tapahtua, on laitoksen sulkeminen ja sen oikeudellisen muodon uudelleentarkastelu. Mutta yleisin tekijä on banaali lomautus.
Koska tämän ilmiön esiintyminen johtuu useimmiten kriisiprosesseista, Moskovan joukkovähentämisperusteet riippuvat myös työvoimanvaihdossa vallitsevasta tilanteesta ja inflaatioasteesta. Tähän mennessä työmarkkinaindikaattorit jättävät paljon toivomisen varaa, joten työnantajien päätökset lomauttaa on julkistettava kuusi kuukautta ennen toteutumista.
Työnantajan ja itse organisaation lisäksi paikalliset viranomaiset määrittelevät kriteerit työntekijöiden joukolle tapahtuvalle irtisanomiselle. Tältä osin työvoimapalveluilla ja ammattiyhdistysrakenteilla on samanlaiset valtuudet.Koska he ovat vastuussa työttömyysasteesta heille osoitetulla alueella, he voivat päättää aloittaa prosessin missä tahansa laitoksessa. Jos inflaatio ylittää yksitoista prosentin kynnyksen, työntekijöiden vaiheittainen irtisanominen tapahtuu täysin eri tavoin.
Kuinka teollisuuden leikkaukset tehdään?
Suurten irtisanomisten perusteet määräävät myös sellaiset tekijät kuin alakohtainen vähentäminen, ts. Työntekijöiden irtisanominen jollakin toiminta-alueella. Esimerkiksi tiedeorganisaatioiden työntekijöiden joukko voidaan arvioida vähentämällä henkilöstöä kymmenellä prosentilla. Tämän tapahtuman on oltava vähintään kolme kuukautta.
Kuinka metsätalous vähenee?
Kansantalouden tällä alalla tämä käsite luonnehtii kahta seikkaa:
- Laitoksen sulkeminen vähintään kymmenen työntekijän kanssa.
- Kahdenkymmenen tai useamman työntekijän irtisanominen. Tässä tapauksessa ihmisten laskennan tulisi tapahtua yhden kalenterikuukauden sisällä.
Kuinka terveydenhuollon leikkaukset tehdään?
Terveydenhuollon joukko lomautuksia koskevat kriteerit määritetään indikaattoreilla, kuten ehdoilla ja henkilöstöllä. Tätä ilmiötä kuvaava ajanjakso on yksi kuukausi. Jos henkilökunnan lukumäärä on tuhat lääkäriä, niin kun lasket, että ainakin kaksikymmentäviisi ihmistä erotetaan, voit puhua massahahmosta. Pienemmässä laitoksessa, jossa on jopa tuhannen hengen ryhmä, lomautettujen lukumäärän tulisi olla kaksikymmentäkuusta kaksikymmentäneljä.
Sitten voimme puhua myös massahahmosta. Pienissä lääketieteellisissä organisaatioissa, joissa työskentelee kolmesataa-viidensataa työntekijää, viidentoista lääkärin vähennys antaa oikeuden puhua kuvatusta ilmiöstä. Jos laitos työllistää vähemmän kuin kolmesataa henkilöä, irtisanottujen määrä ilmaistaan prosentteina ja on viisi prosenttia työntekijöiden kokonaismäärästä.
Kuinka määrittää tämän käsitteen "massa" muilla aloilla?
Kriteeri tällaisen alueen, esimerkiksi rakentamisen, huomattavan vähentymisen tunnustamiselle on seuraavien tilanteiden esiintyminen:
- Organisaation likvidaatio. Yrityksen työntekijöiden lukumäärän tulisi olla vähintään viisitoista. Tämä koskee yrityksiä missä tahansa muodossa.
- Henkilöstön väheneminen. Lukua tulisi vähentää vähintään viidentoista prosentilla.
Jos tämä kysymys koskee tiealan tai maantieliikenteen työntekijöitä, yli kymmenen prosentin alennus osoittaa massaluonteen.
Mitä vaikeuksia voi syntyä vähennysprosessin aikana?
Koska prosessi vaikuttaa suureen joukkoon ihmisiä, huomioimatta jättäminen asiaan voi johtaa vakaviin seurauksiin jopa oikeudenkäynteihin. Tämän menettelyn ongelmien välttäminen on melko vaikeaa, mutta kun tiedät tiettyjä ominaisuuksia, voit tehdä siitä mahdollisimman kivutonta.
Tärkein syy mahdollisiin vaikeuksiin on suosituimmuusryhmät. Näihin kuuluvat naiset asemassa, yksinhuoltajaäidit, joilla on alle 14-vuotias lapsi, tai alle 18-vuotias vammainen lapsi. Tähän luetteloon sisältyy myös henkilöitä, jotka ovat sijaisvanhempia. Massiivisella vähennyksellä nämä ihmiset eivät missään nimessä saisi kuulua lomautettujen luetteloihin.