Mikä on yrityskompetenssimalli? Tämän ongelman kohtaavat henkilöstöpalvelujen työntekijät, konsultit, jotka yrittävät ymmärtää osaamisen merkityksen ja käyttää sitä aiottuun tarkoitukseen.
Keskeiset ehdot
Ensin määritellään termi. Yritystaidot ovat ammattitaidon ja tiedon määrää, henkilökohtaisia asenteita ja ominaisuuksia, jotka ilmenevät työntekijöiden käyttäytymisessä ja vaativat tiettyjen työtehtävien suorittamista.
Pätevyysmalli on joukko erityisiä kompetensseja, joita työntekijöiden tulee saavuttaa yrityksen johdon asettamiin tavoitteisiin. Vain jos työntekijöillä on tietyt taidot, voidaan luottaa yrityksen menestyvään kehitykseen.
Yritystaidot vaativat osaamisjärjestelmän, jolla työntekijällä on menestyäkseen menestyksekkäästi ammatillisella alalla.
Kompetenssin komponentit
Tällä hetkellä on tapana sisällyttää useita indikaattoreita, jotka ovat niiden komponentteja. Yritysten osaaminen vaatii tiettyjä taitoja. Esimerkiksi ”tehokkaan viestinnän” osaamiselle on ominaista:
- kyky kuunnella, puhua;
- välittää tietoa jäsennellyllä tavalla, rakentaa argumentteja;
- selvittää sijainti, tarkista se;
- Käytä ylimääräisiä resursseja ymmärtämisen edistämiseksi.
Näiden indikaattorien avulla voit antaa kuvaus henkilölle, joka suorittaa tehtävät. Kun tilaat valmismallin toimittajalta, on välttämätöntä ymmärtää selvästi, mitä tarvitaan yritykselle ja yritykselle tietyissä kompetensseissa.
Käyttäytymisen osoitin
Yritystaidon arviointi liittyy indikaattorien ilmenemiseen työntekijöiden käyttäytymisessä. Se voi olla sekä negatiivinen että positiivinen, vaikuttaa vakavasti yrityksen tehokkuuteen.
Esimerkiksi indikaattorille, joka ”selvittää aseman, tarkistaa ymmärryksen”, seuraavia ominaisuuksia voidaan käyttää käyttäytymisperiaatteen kuvaamiseen: monosylaamiset vastaukset kysymyksiin, keskustelukumppanin kuunteleminen. Käyttäytymisindikaattorit kirjoitetaan helposti saatavilla olevin sanoin, jotka tavalliset ihmiset ymmärtävät. Jokaisella indikaattorilla tulisi olla ymmärrettävä ja selkeä sanamuoto. Kaikissa ammatillisen pätevyyden arvioinnin tuloksia koskevissa raporteissa tulisi olla tietoja paitsi "mitä tehdä", myös "kuinka tehdä". Koska raportissa ei ole yksityiskohtia, on vaikea saada kokonaisvaltaista kuvaa syy-yhteyksien määrittämiseksi.
Pätevyysvaatimukset
Tällä hetkellä erilaiset yrityskompetenssit erotetaan toisistaan. Esimerkiksi esimieskompetenssit ovat esimieskompetensseja, jotka jokaisella yrityksen johtajalla on oltava. Esimerkiksi “päätöksenteko” ja “suorituskyvyn hallinta”. Tekniset tai toiminnalliset taidot ovat niitä, jotka ovat välttämättömiä tietyssä yksikössä tapahtuvalle toiminnalle.
Kirjanpitoasteikko
Yrityskompetenssimallilla on erityinen luokitusasteikko. Se koostuu tason nimestä. Kääntäjän mielikuvituksesta riippuen niitä voidaan kutsua eri tavoin: "aloittelija", "edistynyt", "keskimääräinen".
Tason kuvauksen tulisi olla johdonmukainen, osoittaen kehityksen lisääntymistä. Jos yritys on valinnut tasoittumattoman mallin, tässä tapauksessa kuvaus on rajattu vain ilmaisuilla "ei" tai "ei". Asteikon sovellutuksena voidaan pitää luokitusjärjestelmää.Jokainen osaamisen kehittämistaso saa tietyn määrän pisteitä. Esimerkiksi, kun tasot esitetään numeerisina lausekkeina, jokaiselle tasolle valitaan yksi piste.
Pätevyysmallien tarkoitus
Yritystoiminnan osaamisen kehittämisellä pyritään asettamaan työntekijöille tietyt standardit. Ensinnäkin, puhumme tietotasosta, taitoista, henkilöllisistä ominaisuuksista, joista voi tulla sekä kehityskannustusta että jarrua yritykselle. Pätevyysmallia voidaan pitää analogisena, joka sisältää joukon vaatimuksia läpinäkyvässä ja avoimessa muodossa. Malli voi vaihdella yrityksen tavoitteiden ja markkinoiden olosuhteiden mukaan.
Määritelmän periaatteet
Yritystoiminnan osaamisen kehittäminen antaa yritykselle mahdollisuuden viedä tietylle markkinaraolle toimialaansa, saada vakaata voittoa toiminnasta. Pätevyys määritetään ottaen huomioon organisaation erityispiirteet. Niiden avulla voit tunnistaa ne liiketoiminnan ominaisuudet ja ammatilliset taidot, jotka työntekijöillä on oltava yrityksen ideoiden toteuttamiseksi. Viidestä seitsemään erilaista käyttäytymistaitoa pidetään optimaalisena.
Työntekijöiden yrityskompetenssit - asiakaskeskeisyys, johtaminen, kyky tehdä vastuullisia päätöksiä, uskollisuus organisaatiossa, kyky työskennellä joukkueessa. Vain tietyillä taitoilla ja kyvyillä työntekijä voi hyötyä organisaatiostaan.
Juuri tällainen osaaminen hallintotavassa on olennainen osa ehdottomasti minkä tahansa yrityksen työtä.
Käyttäytymisindikaattoreiden joukossa tulosorientaatio on erityisen tärkeä. Kunnianhimoisia tavoitteita asettaessa suunnitellut tulokset on mahdollista saavuttaa vain, jos työntekijöillä on ammattitaitoa. Yritystulos voidaan saavuttaa kunkin työntekijän energialla, sitkeydellä ja halulla saavuttaa suunniteltu tulos.
Heidän toimintansa alistaminen suunnitellulle tulokselle, määrätietoinen toiminta, toiminnan itsenäinen säätäminen ja hallinta - kaikkea tätä voidaan kutsua todellisiksi ammattitaitoiksi.
Pätevä työntekijä voi ylittää vaikeudet, jotka haittaavat tulosten saavuttamista. Hän osaa arvioida omaa tehokkuuttaan saavutetun tuloksen perusteella eikä käytetyn vaivan määrän perusteella.
Pätevyyden hankkimisen ominaisuudet
Organisaation yrityskompetensseihin sisältyy koulutusta kolmesta osasta: tietoa, taitoja.
Tieto on tietoa ammatin mukaan. Ne määritetään kyselyillä ja kokeilla, voit tarkistaa ne tentteissä.
Taitot ovat tietoisia asioita, joita ihminen voi tehdä tietoisuuden tasolla.
Taitot ovat kiistattomia taitoja, joita henkilö käyttää intuitiivisella, puoliautomaattisella tasolla. Henkilö, jolla on tietyt taidot, kykenee ajattelemaan ”puolueen” yli useita eteenpäin, joten hän on tärkeä työntekijä yritykselle. Hän ei tee vakavia virheitä, jotka johtavat yrityksen voittojen menettämiseen.
Pätevyysvaatimukset
Nykyaikaiset yritysosaamisjärjestelmät ovat yhdistelmä erilaisia taitoja. Jos henkilöstä puhutaan todellisena ammattilaisena, se tarkoittaa, että hänellä on ainutlaatuinen osaamisjärjestelmä, joka tekee hänestä todellisen mestarin toiminta-alueellaan. Osaaminen määrittelee henkilön kyvyn paitsi analysoida taitojaan myös hallita ammatillista kasvuaan, asettaa uusia luovia tehtäviä ja etsiä tapoja ratkaista ne.
Todellinen ammattilainen osaa käyttäytyä kriisitilanteessa, hän on “tietoinen” kyvyistään, yritysosaamisestaan. Esimerkkejä tällaisista taidoista: henkilökohtainen, johtamis-, ammatillinen, yritys.
Analyytikot kehittävät osaamismallin yrityksen erityispiirteiden pohjalta. Tätä prosessia kutsutaan ammatillisen pätevyyden mallin muodostamiseksi. Jotta yritys toimisi tehokkaasti, sille on koottu henkilökohtainen osaamisjärjestelmä, joka sisältää täydelliset tiedot ominaisuuksista, jotka tietyn tehtävän ehdokkaalla tulisi olla. Tätä prosessia kutsutaan työn profilointiin.
Lisäksi henkilöstön arviointi suoritetaan hyväksytyille profiileille. Testit, erilaiset kyselyt luodaan, käytännön tapauksia kehitetään, joiden avulla työntekijöiden taidot ja tiedot arvioidaan, todellisia indikaattoreita verrataan kriteereihin, jotka alun perin esitettiin jokaiselle virolle.
Pätevyystasojen arviointi
Tällaisen arvioinnin suorittamiseen on useita eri tapoja. On aakkosnumeerisia malleja. Yleisin vaihtoehto on pätevyyden arviointi seuraavilla indikaattoreilla:
- ”0” tarkoittaa täydellistä kompetenssin puutetta arvioinnin yhteydessä;
- “1” tarkoittaa riittämätöntä taitoa, heikkoja taitoja;
- "2" tarkoittaa vähimmäistasolla muodostettujen taitojen olemassaoloa;
- "3" tarkoittaa taitojen ilmenemistä korkealla tasolla, ymmärrystä ja motivaatiota toiminnassa.
Pään asemasta riippuen kehitetään joukko tiettyjä yrityskompetensseja, kun taas ammattitaidot vähenevät. Tämä ei tarkoita, että johtaja olisi ala-arvoisempi ammattitaidossaan, mutta erityistä huomiota kiinnitetään johtamiseen, kykyyn yhdistää ihmiset yhdessä joukkueessa. Johtajan on ymmärrettävä sen alueen erityispiirteet, jolla hän työskentelee, jotta se voi tehdä oikeita ja oikea-aikaisia päätöksiä.
Esimerkit pätevyydestä
Analysoidaan esimerkiksi yritys- ja ammattitaito. Esimerkiksi sellainen laatu kuin aloite on osoitus yrityksen osaamisesta. Monet yritykset haaveilevat aloitteensa proaktiivisuudesta. Mutta missä määrin tämä on sallittua?
Yksi kohta osoittaa tämän pätevyyden heikon ilmenemisen. Työntekijä on tietoinen aloitteidensa tärkeydestä, mutta tekee vain satunnaisesti tiettyjä ehdotuksia omalla vastuullaan.
Ne aloitteet, joita heille tarjotaan, liittyvät hänen ammattitoimintansa erityispiirteisiin. Hän osaa toteuttaa johtajansa ehdottamat innovatiiviset työskentelytavat.
Kaksi aloitepistettä pidetään vahvana osaamisena. Tässä tilanteessa työntekijä keksii uusia menetelmiä, järjestelmiä, työmenetelmiä, joiden ansiosta voit luottaa siihen, että tuotannon indikaattorit nousevat merkittävästi.
Tällainen työntekijä rikastuttaa, jalostaa, kehittää niitä menetelmiä ja lähestymistapoja, joita jo käytetään tuotannossa, ja etsii mahdollisuutta niiden mukauttamiseen tiettyyn yritykseen. Tällainen työntekijä osaa tehdä aloitteen, hän tuo mielenkiintoisia ideoita yritykselle. Muuten niitä johtajan ehdottamia ideoita ei kehitetä, yritys ei voi tehdä voittoa.
Ammatillisen pätevyyden perusteella voimme mainita esimerkkinä ”shakkipeli”. Yrityksen työntekijöiden on oltava erinomaisia ”shakkista”, jotta he voivat osoittaa luovia ja henkilökohtaisia ominaisuuksiaan. Heikolla osaamisella, joka voidaan esittää yhtenä pisteenä, työntekijä ymmärtää pelisäännöt, ottaa huomioon "kilpailijoiden" vahvuudet ja heikkoudet, analysoi kollegoidensa toimia. Tällaisella työntekijällä ei ole riittävää kokemusta taitojensa jakamiseksi tasaisesti parhaan mahdollisen tuloksen saavuttamiseksi.
Tämän osaamisen kahden pisteen osalta oletetaan, että työntekijä ymmärtää monimutkaisuudet ja ymmärtää innovaatioiden merkityksen tuotannolle.Jos shakinpelaajalle on kriittisen tärkeää, että hänellä on ammattitaitoa voittaakseen vastustajan, niin arvokkaalle työntekijälle on tärkeää, että yrityksellä on pätevyys.
johtopäätös
Uraportailla nousevien työntekijöiden ammatillista ja yritysosaamista koskevilla kokonaisvaatimuksilla tulisi olla enimmäisarvot. Kun yksityisen yrityksen päälliköltä kysytään, mitä taitoja työntekijällä tulisi olla, joita hän aikoo palkata, hän painottaa ensisijaisesti ei ahkeruutta, vaan aloitteellisuutta ja kykyä itse kehittyä.
Tärkeimmästä johtamisen osaamisesta, jota vaaditaan nykyaikaisessa liiketoiminnassa, korostamme kykyä suunnitella omaa toimintaamme sekä koordinoida työtovereiden ja alaisten työtä. Vain jos potentiaalisella työntekijällä on kyky asettaa tavoitteita ja päättää menetelmä niiden saavuttamiseksi, voidaan puhua yritysosaamisen muodostumisesta. Työntekijän ei tarvitse vain nähdä tilanne, vaan myös kyetä ratkaisemaan ongelma, löytämään tie ulos.
Ammattilainen on henkilö, joka osoittaa työssään osaamiseensa liittyvät kyvyt ja kyvyt, osaa helposti vastata mihin tahansa kysymykseen. Esimerkiksi hankintapäälliköllä on oltava tiedot kaikentyyppisistä materiaaleista ja niiden tyypeistä, niiden tärkeimmistä teknisistä ominaisuuksista, ostoarvosta ja valmistajista.