Konfliktit syntyvät erilaisten tunnetilojen, toimintatapojen, motiivien ja tarpeiden yhteensopimattomuudesta yhteistyössä tai perheessä.
Konfliktien kautta ihminen työskentelee monien ongelmien läpi - joko henkilökohtaisten tai teollisten. Siksi on mahdotonta arvioida konfliktia selvästi negatiivisena ilmiönä.
Rakentavat ja tuhoavat ristiriidat: ominaisuudet
Ajoissa ratkaistu konflikti parantaa merkittävästi keskinäistä ymmärrystä, ja sitä kutsutaan rakentavaksi. Pitkä, jatkuvasti kasvava vastakkainasettelu, joka uhkaa rikkoa kaiken viestinnän muodot, viittaa juuri negatiivisiin ilmiöihin. Tällaisia tilanteita ei voida sallia ei perheessä tai työryhmässä. Mutta miten se tehdään?
Konfliktitilanteet parantavat monin tavoin ryhmän suhteita ja vahvistavat suhteita. Ajoittain jokaisessa joukkueessa edes "selvitys" on tarpeen. Varsinkin jos kyseessä on yritys, jossa yhteisen tuloksen saavuttamiseksi eri yksiköiden motiivit ja tavoitteet on otettava huomioon.
Pätevä johtaja voi hallita konflikteja ilman hallintaa ja asianmukaista johtamista, mikään yritys ei saavuta menestystä tai vahvaa asemaa markkinoilla.
Tuhoisa konflikti syntyy, kun yksi osallistujista ylittää sallitun sosiaaliset rajat tai pahentaa tahallisesti jo akuuttia tilannetta.
Tuhoisan konfliktin ominaisuudet ovat:
- kaikilla osallistujilla on toisiaan poissulkevat tavoitteet; yhteisen nimittäjän löytäminen on erittäin vaikeaa;
- osapuolet pyrkivät herättämään ristiriitoja eivätkä ratkaise niitä;
- Sääntelyä ei ole, ketään ei hämmentävä tietyssä tilanteessa käyttäytymistä koskevien sääntelyperiaatteiden etsimisestä.
Nämä ovat pääpiirteitä, joilla rakentava kiista erotetaan tuhoisasta. Kolmannen kohdan katsotaan olevan tärkein. Koska rakentavassa on aina kolmas osapuoli - välimiesmenettely, joka on tarkoitettu rakentamaan suhteita.
Konfliktin rakentavat ja tuhoavat toiminnot
Joten mitkä ovat epäsuhta-tilanteiden positiiviset toiminnot teollisessa konfliktologiassa?
- Tiimin rakentaminen. Kun ihmiset ovat oppineet arvostamaan työryhmäänsä, ihmiset eivät kiirehdi löytämään toista paikkaa. Tuotannossa ei ole henkilöstön vaihtuvuutta.
- Jokainen osallistuja alkaa ymmärtää enemmän toisten motiiveja ja oppii tulevaisuudessa ohjaamaan paitsi omia, myös yhteisiä tavoitteita. Joten henkilöstö ratkaisee tehokkaammin kaikki ongelmat.
- Jännityksen purkautuminen. Kiireisessä joukkueessa kukaan osallistujista ei nauti työstään.
- Stimulus kehitykseen. Jokainen tiimin jäsen oppii konfliktin ratkaisemisprosessissa löytämään tasapainon henkilökohtaisten ja julkisten etujen välillä, mikä on epäilemättä hyödyllinen myöhemmässä elämässä.
- Alaiset päästävät eroon ns. Lähetysoireyhtymästä. Heillä on helpompi ilmaista mielipiteensä, ja ihmiset eivät tunne "sotilaita".
Konfliktin tuhoavat toiminnot ovat seuraavat:
- Heikentynyt motivaatio työskennellä. Osallistujien liiallinen ja pitkäaikainen emotionaalinen stressi, joka voi johtaa työntekijöiden hermostoitumiseen.
- Kurinalaisuuden heikkeneminen. Kun suhde selkeytyy, työnkulku pysähtyy.
- Heikentyvä tunneilma. On erittäin vaikeaa luoda normaalit työsuhteet uudelleen.
- Yksi tai useampi työntekijä voi lopettaa.
Kireässä vastakkainasettelussa on vaikeaa tuoda esiin vain positiivisia puolia. Yleensä yhdellä konfliktilla on sekä positiivinen että kielteinen merkitys sen osallistujille. Loppujen lopuksi molempien on tehtävä kompromisseja ja menettää jotain suhteiden perustamisprosessissa.
Tuhoavan konfliktitilanteen kehitys: vaiheet
Tuhoisan konfliktin kehitys ei ole toivottavaa molemmille osapuolille. Siksi selvitetään sen kehittämismekanismi, jotta kaikki tietävät kuinka välttää tällaiset tapaukset.
Kuinka tämä konflikti kehittyy? On olemassa useita vaiheita, jotka kulkevat sujuvasti toisiinsa, joiden avulla voimme luonnehtia törmäyksen laiminlyönnin astetta.
- Tilanne, jossa osapuolten edut ovat vastakkain toistensa kanssa.
- Konfliktin tietoisuus.
- Kehittäminen. Tässä vaiheessa piilotettu vastakkainasettelu voi mennä avoimeksi. Kannattajat voivat myös olla mukana.
- Konfliktin laajeneminen. Toiselle osapuolelle osoitettujen kielteisten lausuntojen lisääntyminen.
- Konfliktin loppu.
Rakentavan konfliktin kehittämismekanismi on samanlainen. Vain siinä osapuolet pääsevät riidan tuloksena aina yhteisymmärrykseen. Samanaikaisesti molemmat vastustajat muuttavat asenteitaan ja arvojaan.
Positiivinen konflikti menee ilman laajennusvaihetta. Se ratkaistaan useimmissa tapauksissa rauhallisten neuvottelujen avulla.
Mutta tuhoisassa konfliktissa yksi osapuolista häviää seurauksena ja voi kerätä voimaa jatkossa vastakkainasetteluun nimessä "kosto".
Merkkejä konfliktin kärjistymisestä
Konfliktin kärjistyessä ilmapiiri kuumenee niin paljon, että osapuolet eivät periaatteessa näe mitään positiivisia ominaisuuksia toisella puolella.
Tällaisessa eturistiriidassa kaikki pitävät vihollista vihollisena. Luonnollisesti syntyy epäluottamus, samoin kuin halu syyttää vihollista kaikista epäonnistumisista. Kaikki vastapuolen osallistujat poistetaan niiden joukosta, jotka ansaitsevat tavallisen ihmisen myötätunnon ja osallistumisen.
Nämä tekijät vaikuttavat kielteisesti taistelevien osapuolten psykologiseen tilaan. Merkkien lisäksi pidetään konfliktin yleistämistä, uusien osallistujien houkuttelemista puolellesi ja väkivallan käyttöä, kun muut vaikutustavat eivät riitä.
Konfliktin käyttäytymisen tyypit
Mitä konfliktikäyttäytymismalleja on olemassa? On rakentava malli, tuhoisa ja konformistinen.
Tuhoavaa käyttäytymistä konflikteissa havaitaan
- halu laajentaa konfliktia, houkutella uusia osallistujia;
- toisen persoonallisuuden nöyryyttäminen (vaikuttamiskeinona);
- viestinnän etiikan rikkominen;
- vastustajan pelottelu;
- keskittyminen omaan asemaansa, auktoriteettiin;
- käyttämällä imartelevaa ja fawning.
Jälkimmäinen osoittaa aina passiivisuuden kiistassa ja hyväksyy kaikki vaatimukset, edes vastoin heidän omia arvojaan. Tätä mallia ei myöskään pidetä rakentavana, koska kun henkilö luopuu omasta asemastaan, vastuustaan itsestään, hänestä tulee tahattomasti konfliktin syy.
Luonteen ja käyttäytymistyypin korostaminen konfliktissa
Nuoruudessa ja nuoruudessa eräät erottamiskykyiset piirteet korostuvat. Sitten nämä ominaisuudet (painotukset) jättävät jäljennöksen ihmisen koko elämään, tapaan, jolla hän on vuorovaikutuksessa muiden kanssa, ja tuottavaan toimintaan.
Aksenttiot liittyvät läheisesti ihmisen käyttäytymiseen konfliktitilanteessa. Tyypillisesti tyypit, joilla on kirkkaampi emotionaalisuus ja halu kommunikoida, määräävä asema käyttäytyvät riita-asiassa aggressiivisemmin, osoittavat kilpailua. Nämä ovat herättäviä, korotettuja ja hypertymisiä tyyppisiä painotuksia.
Sykloidityypit tekevät usein kompromisseja vastustajan kanssa. Mutta sopeutumisen ja välttämisen valitsevat pääasiassa emotionaaliset henkilöt. Koska heidän tehtävänä on suojella julkista rauhaa ja olla reagoiva muiden ongelmiin.
Konfliktinratkaisustrategiat
Konfliktien ratkaisemisessa on monen tyyppisiä strategioita. Ja riippuen siitä, minkä strategian vastustajat valitsivat ja kuinka he osoittautuivat riitaan, erotetaan rakentava ja tuhoisa konfliktinratkaisu. Molemmissa tapauksissa konflikti ratkaistaan.Mutta keskinäistä ratkaisua sinänsä sen tuhoisasta loppuunsaattamisesta ei löytynyt tai sitä ei edes yritetty etsiä, koska yksi osapuolista yksinkertaisesti “mursi” vastustajan.
Kenneth W. Thomasin kehittämän strategian mukaan ratkaisua on vain viisi tapaa:
- välttäminen;
- laite;
- kilpailu;
- kompromissi;
- yhteistyötä.
Yhteistyö ja kompromissit ovat menestyneimpiä strategioita, jotka mahdollistavat kaikkien riidan osapuolten aktiivisen kehittämisen. Ja välttäminen ja sopeutuminen ovat pikemminkin vastakkainasettelun pahenemista kuin ongelman ratkaisua.
Konfliktin tuhoisat seuraukset
Hallitsematon konflikti uhkaa molempia osapuolia kielteisellä skenaarialla tulevaisuuden suhteiden kehittämiselle. Jos kyseessä on konflikti kahden persoonallisuuden välillä, esimerkiksi aviomiehen ja vaimon välillä, niin ajan myötä se johtaa masentuneeseen tilaan ja kunkin heidän käyttäytymisen epäjärjestykseen. Masentunut henkilö väsyy nopeammin ja pahemmin selviytyy päivittäisistä tehtävistä, mikä johtaa konfliktin pahenemiseen ja sitten minkä tahansa suhteen päättymiseen.
Jos puhumme yrityksestä, siinä on useita erittäin kielteisiä seurauksia. Tämä on työntekijöiden kiinnostuksen menetys suorassa tuotantoprosessissa, yhteistyökyvyttömyys ja irtisanominen.
Kuinka ratkaista pitkä konflikti?
Pitkäaikaiset intensiiviset vastakkainasettelut ryhmien välillä tuhoavat kokonaan suhteen. Kaikkia toisen ryhmän jäseniä pidetään vihollisina. Tämän vahvisti kokeilu, jonka 1950-luvun alkupuolella suoritti ryhmä sosiologia, jota johti M. Sheriff. Keinotekoisesti luotu konflikti 9–12-vuotiaiden poikien kahden leirin välillä jatkui jopa tunnevapauden jälkeen (heidän annettiin vannoa). Ainoa tapa sovittaa kaverit oli yleinen toimintaterapia. Yleinen toiminta on ainoa asiantuntijoiden testaama menetelmä, joka auttoi palauttamaan ystävälliset suhteet ryhmien välillä.
Sosiaaliset konfliktit - rakentavat ja tuhoavat - ratkaistaan yhtäläisesti molemminpuolisen kunnioituksen ja luottamuksen palauttamisessa. Ja tämä on mahdollista juuri työvoiman toiminnassa.