Kompetenssipohjaisen henkilöstöjohtamisen lähestymistapa alkoi Spencerin, Boyarisin ja McClelandin kehittämillä teorioilla. Se tapahtui viime vuosisadan kaukoissa 70-luvulla.
Kuinka kaikki alkoi?
Ennen organisaation pätevyysperusteisen lähestymistavan keksimistä valitessaan haastatteluun ehdokkaita Amerikassa, he tekivät haastattelut, läpäisivät älytestin ja analysoivat koulutuksen aikana saatuja arvosanoja. Pian kävi selväksi, että tällainen lähestymistapa ei tarjonnut todella korkealaatuista valintaa parhaasta hakijasta. Silloin McCleland ehdotti vallankumouksellista ratkaisua - osaamiseen perustuvaa lähestymistapaa.
Teoria perustui muuttuviin kompetensseihin. Tämä termi hyväksyttiin vuonna 1959 White-yhtiön ansiosta, jossa sitä käytettiin arvioimaan ja kuvaamaan henkilön luonnetta, joka pystyy selviytymään tietystä tehtävästä.
Mikä ero on?
Mutta uusi idea oli tarkistaa hakijan arviointiperusteiden valintamenetelmiä. Otantateoria kehitettiin ottaen huomioon hakijan sisäinen tila. Pätevyysperusteisen lähestymistavan soveltamisen henkilöstöjohtamiseen tässä tulkinnassa piti analysoida:
- mieliala;
- motivaatio;
- arvot.
Lisäksi McClelandin mukaan on tärkeää, kuinka ihminen toimii. Hänen mielestään riippuu hakijan työ onnistumisesta monessa suhteessa siitä.
Käyttäytymisesimerkit antoivat riittävästi tietoa analyysiin, jonka perusteella haastattelut tehtiin. Kehittämisessä käytettiin myös soveltuvia testejä ja Flanagan-menetelmää.
Ja mitä käytännössä?
Pätevyysperusteisen lähestymistavan piirteet testattiin ensin 1900-luvun samoissa 70-luvulla. Kokeilupaikaksi valittiin diplomaattisista tiedoista vastaava Yhdysvaltain ulkoministeriö. Idean toteuttaminen otti vastaan organisaation McBer and Company.
Pätevyysperusteisen lähestymistavan ensimmäiset ongelmat, jotka kohtasivat yrittäessään teoriaa toteuttaa käytännössä, osoittautuivat kyvyttömiksi saatujen tietojen perusteella määrittämään, kuinka paljon hakija kykenee selviytymään todella vaikeissa olosuhteissa asetetuista tehtävistä.
Diplomaattiosaston kokeilun ensimmäinen vaihe koostui kahden ehdokasryhmän valinnasta, joista jotkut toimisivat parhaiten, kun taas toiset luokiteltiin keskimääräisiksi työntekijöiksi. Jokainen kutsuttiin erikseen osallistumaan haastatteluun ymmärtää käyttäytymistä. Ehdokkaiden tulee puhua menestyneimmistä ja epäonnistuneimmista elämätilanteistaan. Haastattelijat kysyivät, mikä johti tilanteeseen, jossa hakijat kokivat ja miten he toimivat.
Saatujen tietojen yhteenvetoksi käytettiin sanallisten lauseiden analyysimenetelmää. Tietojen analysoinnin jälkeen johtamisen asiantuntijat paransivat osaamispohjaista lähestymistapaa henkilöstöjohtamiseen saattaen lopulta tiedon muotoon, jota nykyään käytetään työssä.
Nykyaikaiset ja rekrytointikäytännöt
Kompetenssipohjaisen lähestymistavan merkityksen henkilöstöjohtamisessa on erittäin vaikea yliarvioida. Tämän menetelmän ansiosta suurimmat yritykset rekrytoivat parhaan henkilöstön, mikä antaa organisaatioille mahdollisuuden menestyä ja siirtää talouden, teollisuuden, sosiaalisen elämän ja koko sivilisaation tulevaisuuteen. Toiset kuitenkin väittävät, että osaamispohjainen lähestymistapa henkilöstöjohtamiseen on looginen vastaus siihen, miten maailman työmarkkinat kehittyvät.
Niin tapahtui, että eri maiden yritysten henkilöstöresurssit käyttävät erilaisia menetelmiä parhaiden työntekijöiden löytämiseksi.Menetelmiä analysoitaessa on selvää, että jotkut toiminnot ovat päällekkäisiä ja suunnat eroavat usein perusteellisesti. On muistettava, että henkilöstön valinta ja arviointi liittyvät läheisesti siihen, millaista palkkaa työntekijät odottavat.
Osaamispohjaisen lähestymistavan käyttö henkilöstöjohtamisessa antoi mahdollisuuden pohtia metodologiassa työntekijöiden valinnan ja palkan välistä suhdetta. Kompetenssien avulla voit luoda tietokannan, jota voidaan soveltaa moniin eri palveluihin. Tämän seurauksena henkilöstön valinta eri yrityksille muuttuu prosessiksi, joka kokoaa eri yritykset ympäri maailmaa yhdeksi kokonaisuudeksi.
Mikä on pätevyysmalli
Pätevyysmalli, johon tehokkaimmat henkilöstöjohtamismenetelmät perustuvat, on keskeinen ydin, jonka ympärille koko järjestelmä luodaan organisaation työntekijöiden hallitsemiseksi. Tällaisia malleja on lukemattomia, mutta ne kaikki ovat yrityksen koordinaatisto. Tällaisten mallien ansiosta on mahdollista ymmärtää, mitkä yrityksen työntekijät ovat asiantuntevimpia ja hyödyllisimpiä organisaatiolle, joista voi tulla sellaisia tietyllä alueella.
Henkilöstöjohtamisen pätevät menetelmät osoittavat niiden tehokkuuden vasta, kun ne valitaan organisaation tavoitteiden ja tavoitteiden mukaisesti, ja niitä sovelletaan myös niiden tekijöiden tarkoituksella.
Malliin sovelletut laatustandardit:
- helppo ymmärtäminen;
- kirjanpito ohjelman toteutuksesta mahdollisesti johtuvista muutoksista;
- noudattaminen yrityksen erityispiirteitä;
- monien toisiaan täydentävien elementtien sisällyttäminen
- oikeudenmukaisuutta.
Kuinka mallia kehitetään?
Kehitettäessä mallia yrityksessä, jossa kompetenssipohjainen lähestymistapa on vielä toteuttamatta, on muistettava, että se on luotu seuraavien sääntöjen mukaisesti:
- kehittämisen tulisi suorittaa niiden, jotka soveltavat mallia todellisuudessa;
- työntekijöillä tulisi olla täydellisin kuva organisaatiosta, jolle malli luodaan;
- mallia kehitettäessä otetaan huomioon vain kaikkien työntekijöiden kannalta merkitykselliset käyttäytymisstandardit;
- Malleja kehitettäessä huomioon otettavat käyttäytymisstandardit olisi valittava ottaen huomioon organisaation edut.
Sovelluskohtaiset tiedot
Kuten henkilöstöjohtamisen perusperiaatteet osoittavat, työntekijöiden valinnassa tulee ottaa huomioon eri menetelmien piirteet ja monet tekijät. Tähän käytetyt työkalut valitaan ennen haastattelua. Henkilöstöpäällikön on huolehdittava ja sopeutettava valitut menetelmät kommunikoidessaan ehdokkaan kanssa. Yksinkertaisesti sanottuna sinun on kyettävä sopeutumaan muuttuviin olosuhteisiin.
Jotta haastattelu olisi onnistunut ja siitä tehdyt johtopäätökset olisivat oikeita, on tärkeää soveltaa kompetenssimallia. Venäjällä Kibanov oli mukana kehittämässä ja soveltamassa sitä työmarkkinoidemme todellisuuteen. Arviointi perustuu:
- haastattelutulokset;
- ammatilliset standardit ja niiden noudattaminen;
- 360 asteen menetelmä.
Kuinka haastattelu sujuu?
Käytännössä osaamispohjaisen lähestymistavan ydin henkilöstöjohtamisessa on joukko viestinnän piirteitä hakijan kanssa. Ensimmäiset vaiheet:
- Valmistelu, mukaan lukien luettelon laatiminen kaikista arvioitavista. Tähän luetteloon on sisällytettävä kaikki, jotka ovat aiemmin sopineet yrityksen johtajan kanssa kyselylomakkeesta.
- Vastuullisen edustajan läsnäolo, joka lähettää luettelot potentiaalisista ehdokkaista organisaatiossa sekä tutkii kiitollisuutta ja valituksia näistä ihmisistä.
- Lomakkeiden valmistelu potentiaalisen työntekijän arvioimiseksi.
Itse arviointi koostuu seuraavista vaiheista:
- Yrityksen johtajat täyttävät 360 asteen lomakkeet.
- Haastattelun suorittaminen, joka arvioi uskollisuutta Hyde-menetelmän mukaisesti. Tässä tapauksessa käytetään lomaketta, jossa on kysymyksiä ja valmiita vastauksia, joista sinun on valittava oikea.Tämän avulla voit määrittää potentiaalisen työntekijän motivaation, motivaation, hänen toiveensa.
- Uutiskirjeen esittely, jossa ehdokkaan on kirjattava, mitkä rivit rikkovat ammatillisia normeja. Tällainen aineisto valmistellaan etukäteen, ja arvioinnin tulokset tulee sisällyttää tätä varten laadittuun asiakirjaan.
- Työtilanteen mallintaminen ja hakijakompetenssien ilmenemisen analysointi ottaen huomioon ammatilliset vaatimukset.
Henkilöstöjohtamisen perusteita kehittävä viimeinen vaihe, jota suosittelevat HR-asiantuntijat:
- tuloksen laskeminen;
- luoda raportti johtajalle luomalla kuukausittain konsolidoidun aikataulun.
Jos valitaan kompetenssipohjainen lähestymistapa, menetelmät mahdollistavat seuraavat ehdokkaan arvioinnit:
- ei sovellu tiettyyn asemaan;
- vastaa asemaa;
- täysin yhteensopiva;
- tulisi sisällyttää yhtiön varaukseen.
Työn vaikeuksista
Käytäntö osoittaa, että suurin osa työntekijöiden ongelmista on nykyään yrityksissä, jotka käyttävät vanhentuneita menetelmiä työntekijöiden valinnassa. Vaikean tilanteen poistamista helpottaa osaamispohjaisen lähestymistavan käyttö henkilöstöjohtamisessa. Jos mahdollista, vanhentunutta lähestymistapaa tulisi välttää: työntekijä tykkää tai ei pidä. Juuri hän johtaa siihen, että henkilöstö on tehoton.
Muista, että myös yrityksen johtaja on puolueellinen. Hän ei aina pysty arvioimaan oikein kapean alan ammattilaista, ja seuraukset voivat olla vakavimmat - jopa konkurssiin saakka. Henkilöstöjohtajien suhteen jokainen tällainen työntekijä ei myöskään voi omistaa kaikkien alueiden yksityiskohtia, mikä asettaa rajoituksia mahdollisuudelle arvioida potentiaalista työntekijää oikein.
On muistettava, että joissakin yrityksissä on muodostunut epätyypillinen yrityskulttuuri, mikä asettaa rajoituksen henkilöstön valinnalle. Samoin vaikeuttaa ehdokkaan tehtävää ja henkilökohtaista epätyypillisyyttä. Muista, että tuottava yhteistyö on mahdotonta, kun yritys ja työntekijä eivät ole sopivia toisilleen. Osaamiseen perustuvan lähestymistavan päätavoite on välttää tällaisen henkilön palkkaamista.
Hyvin valitun mallin avulla voimme luoda paitsi menestyvän työnkulun myös myös ajatella läpi ja toteuttaa ohjelmia henkilöstön kouluttamiseksi ja kehittämiseksi jokaiselle työntekijälle erikseen. Hyvin kehitetyn mallin läsnä ollessa henkilöstöjohtajilla on tarpeeksi tietoa tunnistaakseen, mitkä koulutusalat ovat tällä hetkellä merkityksellisiä.
Jotkut ominaisuudet
Käytäntö osoittaa, että osaamiseen perustuva lähestymistapa henkilöstöjohtamiseen ei aina ole helppoa toteuttaa, paljon riippuu tietyn organisaation erityispiirteistä. Jos joissain asioissa menee sujuvasti ja välittömästi, toisissa yrityksissä tehtävä venyy useita vuosia. Helpoin vaihtoehto on turvautua ulkopuolisen asiantuntijan apuun, jolla on kokemusta samanlaisten ongelmien ratkaisemisesta. Jos ongelma ratkaistaan yksin, sinun on varauduttava siihen, että prosessi on aikaa vievä ja vaatii paljon työtä. Sinun on todennäköisesti koulutettava HR-asiantuntijoita uudessa lähestymistavassa ja investoitava tietyn yrityksen vaatimuksia vastaavan järjestelmän kehittämiseen.
Kun kompetenssipohjainen lähestymistapa otetaan käyttöön, henkilöstöresurssien asiantuntijoiden tehtävänä on profiloida kaikki organisaation tehtävät eli kuvata jokaisesta heistä täydellinen kuvaus osaamiset huomioiden. Voit kuvata:
- toimintaa;
- osaamisen kehittämistaso.
Lopuksi luodaan ja sovitaan hanke, jonka mukaisesti uusi menetelmä otetaan suoraan käyttöön.
heikkouksia
Kuten viimeaikainen rekrytointiin liittyvä tutkimus osoittaa, osaamispohjaisella lähestymistavalla henkilöstöjohtamiseen on joitain heikkouksia.Jotta organisaatio toimisi tehokkaimmin tällaista tekniikkaa toteutettaessa, kaikki puutteet on otettava huomioon.
Kriittisimmät kohdat:
- Liian monimutkaisen osaamismallin muodostuminen, jota on käytännössä mahdotonta panna täytäntöön, koska yrityksessä yhdelle työntekijälle annetaan useita virkoja samanaikaisesti.
- Kyvyttömyys yhdistää kompetensseja ja motivaatiota. Vaikka henkilöllä olisi kaikki tarvittavat taidot, henkilö ei välttämättä sovella niitä käytännössä. Samanaikaisesti pelkästään rahoituksella tapahtuva stimulaatio on tehoton.
- Työntekijän itsemotivaatioon liittyvä osaamismalli tunnustetaan tehokkaimmaksi, mutta se on monimutkainen ja vaatii paljon työtä sen kehittämiseksi ja käytännön toteuttamiseksi.
Muista, että voitto on tärkeä indikaattori yrityksen menestykseen. Jos tämä tai tuo työntekijä ei ole voitonlähde, sen ei pitäisi olla yrityksessä, vaikka henkilö ominaispiirteiltäänkin sopisi täydellisesti työpaikkaan. Kannattavuusindikaattorin avulla voit arvioida työntekijän tehokkuutta. Jos arvo on nolla vai negatiivinen, työntekijä tulisi irtisanoa ilman katumusta. Muista, että vastustuskyky stressille ja keskittyminen positiiviseen tulokseen eivät ole voittoa yritykselle.
Mitä muuta etsiä?
Hieman monimutkaisempi tilanne on henkilöstön valinta kriisitilanteessa. Käytäntö osoittaa, että pätevyysmalli on tällaisissa olosuhteissa vähemmän tehokas kuin normaalissa työmarkkinatilanteessa. Tämä johtuu siitä, että johtajat ja henkilöstöjohtajat voivat harvoin kyetä arvioimaan, mitä ominaisuuksia työntekijältä vaaditaan sen varmistamiseksi, että yritys voittaa vaikeassa taloudellisessa tilanteessa.
Toinen tilanne, jossa osaamismalli osoittaa heikkoa tehokkuutta, on työntekijöiden valinta luoviin tehtäviin. Jos tarvitset ideointigeneraattoria, niin on mahdotonta ennustaa, mitkä parametrit työntekijällä tulisi olla, etenkin pitkällä tähtäimellä. Voit kokeilla menetelmiä, mutta tehokkuus on todennäköisesti heikko.
Muista, että kun valittu kompetenssimalli voi tarjota yritykselle jatkuvuuden. Toisaalta tämä on hyvä - yritys pysyy tasaisesti pinnalla onnistuneen henkilöstövalinnan takia. Toisaalta kasvusta ei voi unelmoida: tätä varten tarvitaan muita työntekijöitä, mikä tarkoittaa, että heidät on valittava toisen mallin mukaan.
Nykyaikaisimmat yritykset yrittävät valita työntekijöitä, jotka kykenevät ajattelemaan laatikon ulkopuolella ja käyttäytymään stereotypioiden ulkopuolella. Tämä on kohtuullista, koska tällainen henkilöstö johtaa organisaatiota menestykseen. Muista kuitenkin, että osaamismenetelmä on standardointijärjestelmä, joka on pohjimmiltaan ristiriidassa sen ylittämisen kanssa. Siksi, jos etsit työntekijöitä, jotka voivat antaa yritykselle uuden elämän, vakiovalintajärjestelmä ei sovellu sinulle.
Hyödyt ovat silti ilmeisiä.
Edellä kuvatuista vaikeista kohdista huolimatta pätevyysmenetelmää voidaan soveltaa käytännössä ja se osoittaa hyviä tuloksia. Tilastojen mukaan tällaisen menetelmän onnistuneen käyttöönoton myötä henkilöstön vaihtuvuus vähenee 70%, kun taas yritysten voitot kaksinkertaistuvat, lähinnä myynti kasvaa.
Nyt johtavat maailmanjohtamisen asiantuntijat tekevät tutkimusta ja tarkentavat osaamisperustaista lähestymistapaa siten, että metodologiaa voidaan soveltaa epätyypillisiin tapauksiin ja epästandardiin alueisiin. Menestymisen jälkeen tästä työntekijöiden valintamenetelmästä tulee epäilemättä soveltuvin käytännössä. Tämä johtuu suurelta osin siitä, että se soveltuu tietotalouteen ja täyttää menestyksekkäimmin postiteollisen yhteiskunnan vaatimukset.
Oikean lähestymistavan valitseminen on avain menestykseen
Käsite "pätevyys" on hiukan erilainen eri maissa. Henkilöstön valinnan yhteydessä on tapana erottaa lähestymistavat:
- Yhdysvalloissa;
- Euroopan.
Ensinnäkin on luonnollista tulkita termi potentiaalisen työntekijän käyttäytymiseksi. Tällöin pätevyydestä tulee työntekijän pääominaisuus. Jos henkilö pystyy käyttäytymään oikein, hänestä tulee onnistunut yritysosto.
Eurooppalaisten rekrytointiasiantuntijoiden mielestä he mieluummin pitävät osaamista toiminnallisuutena odotettujen tulosten yhteydessä. Tässä tapauksessa termillä tarkoitetaan työntekijän kykyä käyttäytyä tavalla, joka ei riko yhtiössä sovellettavia normeja.
Parhaat tulokset esitetään integroidulla lähestymistavalla, kun toiminnallisuus ja käyttäytyminen otetaan yhtä lailla huomioon mallin luomisessa. Rakenteen tulisi myös sisältää kognitiiviset taidot, jotta heijastavat täysin ehdokkaan ominaisuuksia.
Kognitiivinen osaaminen ei ole vain koulutuksessa ja aikaisemmassa työssä saatua virallista tietoa, vaan myös epävirallista, joka saadaan koko elämän ajan eri tilanteissa. Ihanteellinen työntekijä on henkilö, joka tietää tiedot ja ymmärtää miksi järjestelmä toimii tällä tavalla eikä muulla tavoin.
Toiminnalliset taidot ovat potentiaaliselle työntekijälle ominaisia taitoja. He voivat olla ammattilaisen tai jopa aloittelijan kanssa, jos hän pystyy suorittamaan tehtävän ja voi todistaa sen haastattelun aikana osoittamalla.
Sosiaalinen osaaminen vaikuttaa ihmisen etiikkaan ja hänen persoonallisuutensa erityispiirteisiin.
Yhteenvetona
Pätevyys on yleinen ilmiö, joka on suunniteltu heijastamaan ihmisen käyttäytymistä työpaikalla. Osaamispohjainen lähestymistapa ottaa huomioon taidot ja tiedot, taidot ja persoonallisuusominaisuudet, joista voimme päätellä kuinka hyödyllistä työntekijä tulee olemaan organisaatiossa. Pätevyyden läsnäolo määrää, kuinka työntekijä käyttäytyy työpaikalla ja mitä tuloksia hän saavuttaa. Määritettäessä pätevyyttä kullekin tietylle tehtävälle heidän luettelostaan tulee välttämätön avustaja rekrytointipäällikölle haastattelun aikana.
Viime vuosina maassamme on ominaista dramaattiset muutokset sekä yksityisten että valtion omistamien yritysten henkilöstöpolitiikassa. Tämä johtuu suurelta osin tiivistä yhteistyöstä ulkomaisten yritysten kanssa sekä innovaatioiden käyttöönotosta. Tilastot osoittavat, että osaamispohjainen lähestymistapa on löytänyt hallituselimissäkin tavan valita ehdokkaita. Tämän ansiosta henkilöstöhallintojärjestelmästä on tullut avointa ja tehokasta 2000-luvun yhteiskunnan todellisuuden mukaisesti.