Kuten tiedät, minkä tahansa yrityksen menestyskaava riippuu suoraan henkilöstön valinnasta, joka lopulta "päättää kaiken". Pätevän henkilöstön valintaa koskevat kysymykset ovat ajankohtaisia maailmanlaajuisesti. He seisovat kotimaisten yritysten ja organisaatioiden edessä. Loppujen lopuksi Venäjän pääsy markkinatalouteen on aiheuttanut akuutin pulaa korkeasti pätevistä asiantuntijoista. Tämä johtuu siitä, että liiketoiminnan kasvu on melko nopeaa, eikä suuri henkilöstöarmeija, jolla on merkittävää kokemusta ja hyvä koulutus, yksinkertaisesti pysty tulemaan esiin niin nopeasti. Yrityksen sisäinen koulutus ei ratkaise ongelmaa. Itse asiassa monet yritykset haluavat saada tarvitsemansa asiantuntijan "täältä ja nyt".
Headhunting auttaa löytämään ratkaisun tilanteesta - tämä on henkilöstönvalintateknologia, joka tarjoaa kohdennetun haun sekä lupaavimman ja arvokkaimman henkilöstön osallistumisen myöhemmin.
Määritelmä käsitteelle
Headhunting on tapa valita suoraan korkeasti päteviä asiantuntijoita, joilla on tietyt taidot. Lisäksi ylimmän ja keskimääräisen johtajan tehtäviä pidetään avoimina. Kirjaimellisesti tämä ilmaisu käännetään "päähunteluksi".
Niille, jotka tuntevat tämän alueen, ei ole mikään salaisuus, että aikaisempina vuosina sana "päämetsästys" ei ole muuta kuin ammattimaista slangia. Lisäksi sitä käytettiin vain kapeassa asiantuntijapiirissä. Toimittajat auttoivat laajemmin levittämään tätä konseptia, koska he käyttävät sitä usein tiedotusvälineissä julkaisemissaan materiaaleissa.
Päämetsästys ei ole uusi, mutta vähemmän yleinen menetelmä, joka on erittäin lupaava. Sen avulla yritys voi valita itselleen erityisen arvokkaita, ns. Pala-asiantuntijoita. Lisäksi ehdokkaat itse eivät yleensä ole lainkaan etsimässä uutta työpaikkaa. Siksi pää metsästysasiantuntijoita vaaditaan pyrkimään kiinnostamaan erittäin pätevää työntekijää pohtimaan henkilöstöehdotustaan ja muuttamaan nykyistä työpaikkaansa.
Menetelmän tarkoituksenmukaisuus
Kuinka merkityksellinen tämä lähestymistapa on? Sen merkityksen määrittämiseksi maassamme tehtiin erityistutkimuksia. Heihin osallistuivat Venäjän johtajayhdistyksen edustajat sekä kansainvälisen konsultointiyrityksen Ernst & Youngin asiantuntijat. Kyselyyn osallistui noin 350 avainhenkilöä, jotka johtavat yrityksiä kaikilla kansantalouden avainaloilla.
Mitä saatujen tietojen analyysi osoitti? Tutkimuksen tulokset osoittivat, että toistaiseksi venäläinen ylimmän tason johtaja pitää ensisijaisen tehtävänään korkeasti pätevän henkilöstön houkuttelemista ylimmän johdon tehtäviin. Kapean profiilin asiantuntijat tarvitsevat myös yrityksiä. Samanaikaisesti lukuisat esimerkit ihmisten metsästyksestä viittaavat siihen, että maassamme vastaava henkilöstövalinta tehdään etsittäessä huipputason asiantuntijoita, joilla on rikkaimmat syntetisoidut potentiaalit yhdessä syvällisen koulutuksen ja pitkäaikaisen käytännön johtamiskokemuksen kanssa. Monien kotimaisten yritysten on lisäksi valittava keskitason asiantuntijat, joilla on erittäin ammattitaito ja tietämys.
Ulkonäkö tarina
Päämetsästystekniikoita käytettiin ensimmäisen kerran viime vuosisadan 20-luvun alkupuolella Yhdysvalloissa.Tänä aikana yritysten johtajat alkoivat etsiä työntekijöitä erityisesti tätä tarkoitusta varten palkattujen virastojen avulla. Neljäkymmentäluvulla työvoimatoimisto ilmestyi. Nämä olivat virastoja, jotka alkoivat ensimmäistä kertaa historiassa lähettää avoimia työpaikkoja niille työntekijöille, jotka eivät voineet olla armeijassa. Tällaiset työpaikat oli tietysti tarkoitettu miehille, mutta suurin osa naisista oli edelleen työnhakijoita.
Viime vuosisadan neljänkymmenenluvun puolivälissä itsepäänmetsästyksen käsite syntyi Yhdysvalloissa. Sitä sovellettiin virastoihin, jotka etsivät toisen maailmansodan päättymisen jälkeen korkeasti päteviä johtajia ja asiantuntijoita yrityksille.
Päämetsästystekniikasta tuli erittäin kannattava liiketoiminnan tyyppi 1900-luvun 70-luvulla. Nykyään tällaiset virastot saavat palveluistaan maksuja 30–40% valitsemiensa ammattilaisten vuosipalkasta. Lisäksi tarve sellaisille organisaatioille, jotka auttavat ratkaisemaan henkilöstöongelmia, kasvaa jatkuvasti. Esimerkiksi Yhdysvalloissa on yli 3 500 ja Kanadassa yli 1 350.
Päämetsästystä kehitettiin Venäjällä vasta 90-luvun alkupuolella. Maassamme sitä alettiin aktiivisesti käyttää sellaisten ulkomaisten yritysten, kuten Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt ja muiden tullessa markkinoille. Hieman myöhemmin syntyi venäläisiä virastoja, joita on nyt yli viisikymmentä. Lisäksi suurin osa heistä on keskittynyt Moskovaan.
Nykyään pettää on rekrytointimenetelmä, joka on yksi tehokkaimmista, lupaavimmista, vaikkakaan ei liian laajalle levinneistä. Pääkaupungista syrjäisillä alueilla sen käyttö on todellakin hyvin rajallista.
Soveltamisala
Nykyaikainen hakijoiden ulkoisen valinnan käytäntö käyttää useita tekniikoita. Heidän luettelossaan ei ole vain metsästys, vaan myös seulonta ja rekrytointi. Mitä eroa näillä menetelmillä on?
Seulontaa käytetään sulkemaan alhaisemmat avoimet työpaikat. Keskimääräisen henkilöstön valinta edellyttää rekrytointia. Headhunting on menetelmä, jonka avulla voit valita kapeimmat asiantuntijat, joilla on korkein pätevyys, sekä johtajat.
Seulonta ei ole muuta kuin "pinnan valinta". Se toteutetaan lukuisten muodollisten piirteiden mukaan lukien ikä ja koulutus, työkokemus ja sukupuoli. Saatuaan suuren määrän ansioluetteloita, valinnan tekee asiakas itse. Rekrytointitoimisto toimii vain sopivien työnhakijoiden toimittajana.
Rekrytointi tarkoittaa syvempää valintaa. Sitä sovellettaessa otetaan huomioon monet ehdokkaan ja hänen persoonallisuutensa liiketoiminnan ominaisuudet. Tällaisen rekrytoinnin suorittaa rekrytointitoimisto itse, käyttämällä omaa hakijoiden tietokantaa, joka on muodostettu tiedotusvälineissä ilmoitettujen vastausten perusteella. Työn lopullinen tulos riippuu suoraan rekrytoijan kokemuksesta sekä hakijoiden laadullisesta kokoonpanosta.
Päämiehitystekniikat ovat "laadukasta hakua". Niitä sovellettaessa otetaan huomioon asiakkaan harjoittaman liiketoiminnan erityispiirteet ja otetaan huomioon myös sen työympäristö. Headhunting tutkii ehdokkaan henkilökohtaisia ja liiketaloudellisia ominaisuuksia suoraan toimimalla, ei julkaisemalla avoimia työpaikkoja tiedotusvälineille. Tämä erottaa sen seulonnasta ja rekrytoinnista. Johtajan asemaa valittaessa ei todellakaan tarvita niitä ehdokkaita, jotka toimittivat ansioluettelonsa vastaaviin Internet-portaaliin, tai niitä, jotka vastasivat avoimeen avoimeen työpaikkaan. Suurin osa metsästystä harkitsevista on työssä. He saavat korkeat palkat eivätkä lue työpaikkailmoituksia. Siksi tässä tapauksessa sovelletaan vain suoran haun periaatetta.
Esimerkki tästä on valinta asiantuntijalle, jonka tulisi seurata metsien häviämistä valmistellessaan Sotšin vuoden 2014 talviolympialaisia. Tällaiselta ehdokkaalta ei vaadittu vain työkokemusta ja ammattitaitoa. Tämän asiantuntijan piti myös puhua kahta vieraata kieltä. Viraston kesti seitsemän kuukautta sulkeakseen tämän avoimen työpaikan. Tarvittava asiantuntija löydettiin toiselta alueelta, ja hänen suostumustaan muutokseen vahvistettiin tarjoamalla henkilökohtainen karate-kouluttaja, suuret bonukset, sosiaaliset paketit jne.
Yritystarpeiden tunnistaminen
Onko ponnistelu niin välttämätöntä - ponnistelu? Maassamme sen merkityksellisyyden vahvistaa pätevien asiantuntijoiden pula ja Internetissä ei ole suurta määrää jatkokäsittelyjä vanhemmille ja keskijohdolle. Kukaan yritys ei ole helppo löytää paitsi arvostetun yrityksen päällikön lisäksi myös tuotantopäälliköitä, kokeneita teknologeja ja pääkirjanpitäjiä, teknisiä ja talousjohtajaita sekä korkean teknologian johtajia.
Pääpiirteet ovat yleensä huolellisesti suunniteltu projekti, joka luodaan jokaiselle asiakkaalle yksilöllisesti. Lisäksi sen toteuttaminen koostuu useista erittäin tärkeistä vaiheista. Ensimmäinen niistä määrittelee yrityksen tarpeet. Tämä on alustava vaihe, jonka aikana neuvotellaan yrityksen edustajien ja rekrytointitoimiston asiantuntijoiden välillä. Tällaisen kokouksen tuloksena on tunnistaa asiakkaan tarpeet ja tulevan työntekijän tarpeelliset ammatilliset ominaisuudet. Saatujen tietojen perusteella käsin metsästäjä määrittelee yrityksen profiilin ja tämän markkinasegmentin olosuhteet. Lisäksi on selvitettävä yrityksen kilpailijat ja mahdolliset ehdokkaat asemaan. Mutta edes paljastaneen tilauksen kaikki avainpaikat, käsinmetsästäjä ei lopeta työtään asiakkaan kanssa. Loppujen lopuksi oikeimman ehdokkaan etsiminen on todennäköisimmin onnistuneimmin, kun ongelma esitetään tarkimmin.
Mitä periaatteita ja tekniikoita metsästys käyttää? Tämä menetelmä alkuperäisessä vaiheessaan edellyttää olosuhteiden yksityiskohtaisuutta. Samanaikaisesti rekrytointitoimiston edustaja määrittelee tulevan työntekijän ominaispiirteet, kuten palkan suuruuden, sekä bonukset ja bonukset, edut, työvastuut, ammatilliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Tämän avoimen työpaikan syyt, työntekijän asema organisaation rakenteessa sekä näkymät sen lisäämiselle selvitetään myös.
Mitä muuta metsästys harkitsee? Tämän menetelmän periaatteisiin ja tekniikoihin kuuluu asiakasorganisaation yksityiskohtaisten parametrien, sen toiminnan tavoitteiden, taloudellisen tilanteen, kehitysstrategioiden, alaisen sisäisen rakenteen, johtamisperiaatteiden ja yrityksen sisäisen etiikan määrittäminen. Näiden vivahteiden tunteminen on erittäin tärkeä hakijalle. Itse asiassa, jos tällaisia tietoja ei ole, potentiaalinen asiantuntija ei osoita riittävää luottamustaan rekrytointitoimiston konsulttiin. Tämä vähentää jyrkästi viimeksi mainitun mahdollisuuksia kiinnostaa henkilöä ja saattaa työnsä loppuun.
Tietojen analysointi
Tämä on rekrytointitoimiston seuraava vaihe. Päinvastoin kuin seulonnan ja rekrytoinnin, metsästyskäytäntö nykyaikaisissa olosuhteissa osoittaa, että hakijalle on suoritettava suora etsintä perusteellisella markkinatutkimuksella. Tässä tapauksessa konsulttille on tärkeää käyttää tietoja, jotka on saatu työnsä ensimmäisessä vaiheessa, toisin sanoen määritettäessä kaikkia tilauksen ehtoja. On pidettävä mielessä, että prosessi, johon sisältyy markkinasegmentin tutkiminen, on melko pitkä. Lisäksi kaikkien ohjaajatoimintojen tulisi olla suunnattu analysoimaan yrityksen kilpailevia yrityksiä, nimittäin:
- heidän taloudellisen tilanteen selvittäminen;
- tarvittavien asiantuntijoiden pätevyystason vahvistaminen;
- palkkojen ja työolojen tunnistaminen;
- mahdollisten ehdokkaiden luettelon laatiminen.
Jokainen yllä mainituista toimista vaatii suuren määrän resurssien käyttöä rekrytointitoimiston edustajalta. Se voi olla kokemusta, henkilökohtaisia yhteyksiä jne.
Tutkimuksen aikana asiantuntija tunnistaa luettelon yrityksistä ja segmentin maantieteellisistä rajoituksista. Saatujen tietojen analyysin perusteella määritetään sopiva ehdokas. Tässä tapauksessa sopivien henkilöiden luettelo voi aluksi olla erittäin pitkä. Sen tulisi sisältää tietoja mahdollisista ehdokkaista, joiden pätevyys vastaa täysin määräyksen vaatimuksia. Seuraavaksi suoritetaan perusteellinen valinta. Seurauksena on, että luetteloa pienennetään huomattavasti. Sen lopullinen versio edellyttää asiakkaan pakollista hyväksyntää.
Ehdokasvalinta
Sovittuaan luettelon mahdollisista ehdokkaista, viraston asiantuntija työskentelee jokaisen kanssa. Tätä varten ohjaaja ottaa yhteyttä näihin ihmisiin ja selvittää, kuinka paljon he ovat kiinnostuneita työskentelemään toisen yrityksen kanssa. Vaikein asia tässä vaiheessa on muodostaa yhteys ehdokkaan kanssa. Loppujen lopuksi hän todennäköisesti saa tällaisia tarjouksia useammin kuin kerran kuukaudessa. Käsitelläkseen puhua mahdollisen hakijan kanssa käsinmetsästäjä käyttää useita tekniikoita, joista yleisin on suora kontakti. Lisäksi erikoistunut rekrytointitoimisto voi käyttää henkilökohtaisia yhteyksiään, olemassa olevaa tietokantaa ja jopa sosiaalisia verkostoja. Keskustelujen tulosten perusteella laaditaan yksityiskohtainen raportti jokaiselle luettelossa olevalle asiantuntijalle.
Haastattelu asiakasyrityksen edustajien kanssa
Miksi tarvitset niin yksityiskohtaisen raportin käsinmetsästäjästä? Asiakkaan asiantuntijat valitsevat sen avulla kiinnostuneimmat asiantuntijat. Sen jälkeen jokaisen ehdokkaan kanssa järjestetään haastattelu.
Rekrytointitoimiston konsultti toimii tässä tapauksessa välittäjänä. Se auttaa molempia osapuolia valmistautumaan keskusteluun ja löytämään yhteisen kielen. Neuvottelujen tulosten perusteella asiakas valitsee parhaan asiantuntijan, jonka kanssa työsopimus tehdään.
Lisäneuvonta
Ja jopa työsopimuksen allekirjoittamisen jälkeen rekrytointitoimisto ei lopeta yhteyksiä asiakasorganisaatioon. Tässä tapauksessa konsultti tarvitaan ratkaisemaan ongelmat ja konfliktit, jotka väistämättä syntyvät työn alkuvaiheessa. Tuen kesto on 6 kuukautta 1 vuosi.
Menetelmän etuja ja haittoja
Päähölyn tärkeimmät edut ovat, että henkilöstötoimistot valitsevat henkilöstöä merkityksellisiltä markkinoilta kilpailevien yritysten työntekijöiden joukosta. Muita menetelmiä käytettäessä voit ohittaa suuren määrän korkeasti koulutettuja, jo palkattuja asiantuntijoita.
Päämetsästyksen etuna on aikomusten luottamuksellisuus. Itse asiassa suoran haun tapauksessa vanhemmille johtajille annetaan mahdollisuus tutkia konsulttien ehdotuksia ilman riskiä menettää nykyinen työpaikkansa. Muilla menetelmillä avointa avoimen paikan etsintää etsitään, mikä voi johtaa johtamisongelmiin. Jos henkilö ei ole valmis hyväksymään tarjousta, hän voi hyvinkin ilmoittaa olemassa olevasta työntekijästä, jolla on samanlainen ammattikokemus.
Mutta käsin etsinnässä on myös kielteisiä näkökohtia. Tosiasia, että kilpailevat yritykset voivat houkutella pitkähaun tuloksena valitun ehdokkaan. Tämän epämiellyttävän hetken välttämiseksi yritykset maksavat joskus työntekijälle työntekijän pitkäaikaisen työn takaamisen. Lisäksi ei-niin hyvä asiantuntija voi yksinkertaisesti lahjoa konsultin rekrytointitoimistolle saadakseen paremman paikan itselleen. Mutta yleensä tämän menetelmän hyödyllisyys ylittää paljon sen kielteisiä puolia.
Erityinen kirjallisuus
Kuinka suorittaa metsästys? Aihekirjat tutustuttavat kaikki vanhempien henkilöiden hakuprosessin pätevään organisointiin. Erityiskirjallisuus on suureksi avuksi tapauksissa, joissa sinun on löydettävä harvinaisia ja keskeisiä asiantuntijoita sekä heidän ammattitaidossaan että työalallaan.
Erittäin suosittu kiinnostuneiden lukijoiden keskuudessa on kirja ”Headhunting in 15 minutes”. Sen kirjoittaja Vladimir Yakub nostaa esiin niin laajan joukon kysymyksiä, että monet asiantuntijat ovat kiinnostuneita lukemaan tätä työtä, mukaan lukien asiakasyhteyspäälliköt, ammatilliset neuvottelijat ja teollisen markkinoinnin osapuolet. Kirja tulee kuitenkin mielenkiintoisemmaksi henkilölle, joka työskentelee niin erittäin älyllisessä, vaikeassa ja samalla suorittamassa sosiaalisesti tärkeitä päämetsästyksen tehtäviä.