Eri toimialojen ja ammattien työntekijöiden palkat eroavat toisistaan kaikissa maissa. Se riippuu pääasiassa kysynnän suhteesta sekä tiettyjen työmarkkinoiden tarjonnasta. Kun minkä tahansa tyyppisen työvoiman kysyntä on paljon vähemmän kuin sen tarjonta, palkka on alhainen, jos kaikki muut ehdot ovat samat.
Kuinka Venäjällä tapahtuu?
Esimerkiksi Venäjällä 1990-luvulla eri tekniikan ja tekniikan erikoisuuksien opettajat, tutkijat ja työntekijät ja muut voitiin katsoa tällaisiin ammatteihin. Kuitenkin siinä tapauksessa, että kysynnän taso on korkeampi kuin tarjonta, palkkataso on kuitenkin suhteellisen korkea. Nykyajan Venäjällä tämäntyyppisiin töihin kuuluvat esimiehen, kokeneen lakimiehen, korkeasti koulutetun kirjanpitäjän ammatit ja niin edelleen. Miksi palkkojen eriyttämistä tarvitaan? Tietoja siitä edelleen.
Erottelun pääasialliset syyt
Seuraava luettelo syistä luokittelee palkkatasojen eriyttämisen:
- Inhimilliseen pääomaan tehtävät investoinnit auttavat erottamaan työvoiman laadun.
- Ero työtyypeissä työolojen, houkuttelevuuden ja monien muiden tekijöiden, ei rahallisten, perusteella.
- Työntekijöiden heterogeenisyys, toisin sanoen heidän ero koulutustasossa, pätevyydessä, koulutuksessa ja kyvyissä.
- Työvoiman liikkuvuuden rajoitukset.
Työvoiman liikkuvuus ja sen rajoitukset
Seuraavat tietorajoitukset voidaan erottaa:
- Sosiologiset edustavat samantyyppisiä palkkaeroja kansalaisuudesta, kansallisuudesta ja sukupuolesta riippuen.
- Institutionaaliset - nämä ovat keinotekoisia rajoituksia työntekijöille, jotka ovat asettaneet eri laitokset, organisaatiot, laitokset. Esimerkiksi työpajaliitot asettavat rajoituksia jäsentensä lukumäärälle, mikä estää tietyn ammatin työntekijöiden siirtymistä alueille, joilla on korkeammat palkat, koska muutot herättävät pelon siitä, että työntekijää ei hyväksytä työpajan liittoon uudessa paikassa.
- Maantieteellinen, jolle on tunnusomaista henkilön kiinnittyminen yhteen asuinpaikkaan. Eri alueilla saman alueen työntekijöiden palkkatasot eroavat toisistaan, mikä ei riipu heidän elämästään ja työolosuhteistaan. Se heijastuu Venäjällä palkkaan kertyvissä kertoimissa, ja se johtuu erityisten alueellisten työmarkkinoiden tarjonnan ja kysynnän suhteista.
Muut tekijät
Tarjonnan ja kysynnän indikaattorien lisäksi korostetaan myös muita tekijöitä, joilla on suuri vaikutus palkkojen suuruuteen. Näistä voidaan erottaa:
- palkkapolitiikka yrityksessä;
- elinkustannukset;
- työn tyyppi;
- työvoiman pätevyys;
- työvoiman laatu ja määrä;
- työolot;
- vähimmäispalkka sosiaalipalvelujen päätyyppinä. takeita.
Kaikki yllä olevat tekijät luovat palkkaeron yksittäisten työntekijäryhmien ja tiettyjen työntekijöiden välillä. Käytännöllisestä näkökulmasta sitä on useita tyyppejä: ammatillinen, työolosuhteiden ja henkilöstöryhmien mukaan, teollisuus, alueellinen.
Kuinka palkkaerot analysoidaan?
Alakohtaiset ja alueelliset erot riippuvat enimmäkseen tietyn maan taloudellisen rakenteen vastaavista alueista.
Jos erotamme palkat henkilöstöryhmittäin, ero syntyy, kun työntekijät jaotellaan luokkiin, joissa otetaan huomioon vastuu suoritetusta työstä ja asema.Henkilöstö luokkien mukaan on jaettu työntekijöihin, työntekijöihin, johtajiin ja asiantuntijoihin. Tästä riippuen palkkataso erotetaan toisistaan.
Työntekijät, jotka toimivat organisaation ylimmissä tehtävissä, rakenneosastoissa, ja johtajat, johtajat, varajäsenet, käsityöläiset, pääkirjanpitäjät, insinöörit, kapteenit ja puheenjohtajat kuuluvat johtajiin.
Keskiasteen ammatillista tai korkea-asteen koulutusta vaativissa tehtävissä työskentelevät työntekijät: lääkärit, opettajat, insinöörit, taloustieteilijät, psykologit, mekaanikot, dispetterit ja muut - kuuluvat asiantuntijaryhmään. Se sisältää myös avustajia ja lueteltujen asiantuntijoiden avustajia.
Työntekijät, jotka suorittavat paperityötä ja valmistelevat dokumentaatiota, valvontaa ja kirjanpitoa sekä siivouspalveluita, kuuluvat muiden työntekijöiden ryhmään.
Työntekijöiden ryhmään kuuluvat henkilöt, jotka ovat suoraan mukana korjaamisessa tai varallisuuden luomisprosessissa, samoin kuin matkustajien kuljettamisessa, tavaroiden liikkumisessa ja materiaalipalvelujen tarjoamisessa.
Mistä erottelu riippuu?
Tämä ei kuitenkaan muuta sitä tosiasiaa, että pääasiallinen erottelutyyppi on palkkojen eriyttäminen työvoiman tehokkuudesta ja tuottavuudesta riippuen. Se on tapa toteuttaa palkkojen stimulaation tehtävä. Tällainen erottelu asettaa tavoitteeksi vahvistaa suhteellisen palkkatason työvoiman tuloksista, määrästä ja laadusta riippuen, mikä motivoi kaikkia työntekijöitä tuottavalle ja tehokkaalle työlle.
Hänen vaatimukset
Seuraavat vaatimukset, jotka organisaation tai yrityksen henkilöstön eriytetylle palkalle, joka stimuloi työvoimaa, on täytettävä:
- Tarjoa työntekijälle sosiaaliturvaa.
- Kannusta työntekijää parantamaan työn laatua.
- Ole avoin hallita.
- Työnkulku ei saisi olla raskaampaa.
- Ole selkeä työntekijälle.
- Ole henkilökohtainen.
- Perusteiden tulisi olla objektiiviset arviointiperusteet työntekijän työvoimakustannusten arvioimiseksi.
Mitä työkaluja käytetään palkkojen erotteluun?
Tariffijärjestelmä
Tärkein työkalu palkkojen erotteluun on tariffijärjestelmä, joka sisältää joukon erilaisia standardeja: aluekertoimet, tariffijärjestelmät, tariffit, tariffihakemistot, erilaiset tariffikorvaukset ja lisämaksut, jotka on tarkoitettu käytettäväksi palkkojen ja työntekijätasojen asettamisessa sekä määrittämisessä työn suorittamiseen tarkoitettujen bonusten suuruus. Esimerkki on Unified Tariff Schedule, RF: n UTS, jota käytetään maksamaan työntekijöille heidän työnsä. Rahoitusta on saatu kaikilla budjettitasoilla vuodesta 1992. Työntekijöiden palkkojen erottelussa käytettiin henkilöstö- ja palkkajärjestelmiä.
Mikä on palkkajärjestelmä?
Palkkajärjestelyt ovat työntekijöiden palkkojen sääntelymuoto yrityksen koosta ja sen toiminnan indikaattorien suuruudesta riippuen. Tämä järjestelmä on ominainen hallinnolliselle suunnitellulle taloudelle, jolloin asiantuntijoiden, johtajien ja muiden työntekijöiden palkat vahvistettiin keskitetysti. Palkkajärjestelmiä käytetään tällä hetkellä kunta- ja valtionyrityksissä. Yksityisissä yrityksissä työntekijöiden palkat määritetään henkilöstön avulla.
Palkkatasojen ja henkilöstön eriyttäminen
Henkilöstön alla ymmärretään organisaatioiden ja yritysten laatimia taulukoita, jotka kuvastavat työntekijöiden nimiä, johtohenkilöstön lukumäärää ja rakennetta, työntekijöiden kiinteää virallista palkkaa tai palkkahaarukkaa (enimmäis- ja vähimmäispalkat kullekin tehtävälle).Venäjän federaation hallitus päättää liittovaltion talousarviosta rahoitettavien päätilintarkastajien, päälliköiden ja varajäsenten palkkioiden suuruuden ja palkitsemisen. Kaikissa muissa organisaatioissa esimiesten, pääkirjanpitäjien ja varajohtajaiden työstä maksetaan työsopimuksen osapuolten sopima määrä.
Ilmasto - olosuhteet
Epäsuotuisissa ilmasto-olosuhteissa kärsivien alueiden toimeentulokustannusten nousun kompensoimiseksi valtio asettaa aluekertoimet, joilla palkan tariffiosan arvioitu arvo nousee. Aluekertoimet on erotettu maan eri alueille ajanjaksolla 1,1–2,0. Ja mitä epäsuotuisammat ilmasto-olosuhteet, sitä suurempi tämä kerroin on. Tehtaatariffijärjestelmien lisäksi yrityksissä suoritetaan palkkojen eriyttämistä käyttämällä työvoiman monimutkaisuustekijöitä. Nykyaikaiset palkkajärjestelmät ovat sitä, että äärimmäiset palkkaerot voidaan määrittää. Äärimmäisten rivien välille luodaan väliajoja, jotka kattavat kaikkien virkojen työntekijät.
Tehtaiden tariffijärjestelmissä käytettyjen luokkien lukumäärä käytännössä vaihtelee 6: sta 26. Toisinaan jokaiseen luokkaan asennetaan palkkapistoke, ts. Niiden enimmäis- ja vähimmäisarvot tiettyyn luokkaan, jota asiantuntijat suosivat. Yrityksissä, jotka työskentelevät erilaisissa työolosuhteissa, mukaan lukien erityyppiset korvaukset ja lisämaksut työntekijöiden palkkojen tariffiosasta. Heidän tavoitteenaan on kaikkein täydellisin arvio työvoiman ominaisuuksista, sen vakavuudesta, intensiteetistä, kiireellisyydestä, tärkeydestä, vaarasta ja muista olosuhteista.
Korvaukset ja lisämaksut
Joitakin omistuksessa olevissa yrityksissä vaaditaan joitain päästöoikeuksia ja lisämaksuja. Heidän maksut on vahvistettu työlaissa ja valtion takaamat. Muita korvauksia ja yhteismaksuja voidaan soveltaa erilaisilla työelämän aloilla. Päästöoikeuksien ja lisämaksujen määrästä sovitaan yrityksessä, mutta useimmissa tapauksissa ne ovat myös pakollisia. Tämä on palkkojen eriyttäminen Venäjällä.
Minkä tahansa erityisen työindikaattorin saavuttamiseksi palkitaan, eli bonuksia, jotka voivat olla osa palkkausjärjestelmää, kuten palapalkkio, aikapalkkio, haitar, epäsuora bonus, progressiivinen pala. Bonuksiin liittyvät kysymykset on heijastettava jokaiselle yritykselle ja sen divisioonille kehitetyissä ja tietyn yrityksen johtajan hyväksymissä bonussäännöksissä. On myös huomattava, että organisaatioiden työntekijöille lueteltujen palkkausjärjestelmien lisäksi käytetään seuraavia: kelluva palkkajärjestelmä, ei-tariffijärjestelmä, palkkioihin perustuva palkkajärjestelmä. Palkkaerottelukertoimet riippuvat tästä. Kannustinmaksun määrän tulisi myös olla riippuvainen kahdesta tekijästä:
- Korkeamman ja alemman tutkinnon suorittaneiden työntekijöiden palkkojen perusteltu erottelu Sosiaalisen oikeudenmukaisuuden periaate tulee tässä esiin.
- Työntekijöiden palkkauksen alkuarvo on palkkakustannukset työpaikkayksikköä kohti, joka tehdään paloittain, työntekijän tunti (kuukausi, päivä) palkkaprosentti, aikapalkkaeron alhaisin pätevyys. Tässä suhteessa voidaan väittää, että palkkatason ongelma ratkaistaan sen alkuperäisen arvon perusteella.
Yrityksen palkkapolitiikan tulee olla nämä kaksi ehtoa. Muiden kuin tariffien perusteella palkkojen maksamiseen ei ole rajoituksia. Siksi tällä alueella on useita menetelmiä, jotka ovat toisinaan ainutlaatuisia. Lisäksi saman yrityksen eri yksiköissä on erilaisia maksutapoja. Tämä heijastuu työntekijöiden palkkojen eriyttämisjärjestelmässä.
tulokset
Päätettäessä palkkaustavasta yksikössä tai yrityksessä, tärkeintä on:
- Palkkajärjestelmä tulisi rakentaa hyväksytyn lainsäädännön mukaisesti.
- On tarpeen ottaa huomioon tuotannon ja työn organisoinnin piirteet samoin kuin tuotteiden, palveluiden, työn, rakenteen ja henkilöstön ominaisuudet niin paljon kuin mahdollista.
- Maksujärjestelmä tulisi ottaa käyttöön yksinomaan kehitetyn palkkamaksujen järjestämistä koskevan hankkeen mukaan, joka sisältää palkkojen kokeellisen todentamisen ja tarvittaessa sen myöhemmän mukauttamisen.
- Henkilöstö tulisi ottaa mukaan laajaan keskusteluun hankkeista ja palkita työntekijöitä aktiivisesta avusta uuden maksutavan kehittämisessä ja käyttöönotossa.
Syyt palkkojen eriyttämiselle ovat ilmeiset.
Loppujen lopuksi palkat eivät ole vain työn tulosten maksamista. Sen rooli ilmaistaan stimuloivassa vaikutuksessa ihmiseen: maksumenettely, maksun määrä ja organisaation elementit kehittävät usein ihmisten kiinnostusta työhön, motivoivat tehokasta, tuottavaa työtä. Tarvittavien palkkaerojen määrittäminen pätevyydestä, monimutkaisuudesta, työolosuhteista ja työvoiman soveltamisalueista riippuen, intensiteetti - tämä vaatii palkkojen eriyttämistä.