Jokainen ihminen työskentelee täsmälleen niin paljon kuin hänellä on tarpeeksi henkilökohtaista motivaatiota. Joskus tilanteet tulevat ulkopuolelta, ihmiset voivat ymmärtää ne eri tavalla. Jos pomo kritisoi työntekijää, hän voi sylkeä kaiken ja olla osoittamatta aloitteellisuutta liiketoiminnassa. Toinen, päinvastoin, hyppää housuistaan todistaakseen olevansa edelleen paras, huolimatta siitä, että he ajattelevat häntä.
Reaktio samaan tilanteeseen riippuu suuresti siitä, mitä ihminen ajattelee itsestään, ja siitä, kuinka hänen persoonallisuutensa on kehittynyt vuosien varrella lapsuudesta lähtien. Reunat ovat ohuet, ja hyvän pomo tulisi ymmärtää missä tilanteissa ja miten käyttäytyä alaisten kanssa. Hyvillä johtajilla on nyt suuri alijäämä. He ovat itse komplekseja ja ovat onnellinen tajuamaan itsensä muiden kustannuksella. Tietoisesti tai alitajuisesti johtajat käyttävät erilaisia vaikutustapoja alaisiinsa. Yritetään selvittää se.
Työntekijöiden motivaatio työssä
Motivaatio ja demotivaatio ovat kolikon kaksi puolta, joita työssä kohdataan. Nämä kaksi vaikuttajaa tulevat sekä sisä- että ulkopuolelta. Tänään emme puhu siitä, kuinka henkilö voi motivoida itseään toimiin ja saavuttamaan tuloksia, tai päinvastoin, ajamaan itsensä masennukseen ja apatiatilaan.
Ymmärrämme ulkoiset olosuhteet, jotka vaikuttavat ihmisen tuottavuuteen. Motivaatio on ulkoisten olosuhteiden järjestelmä, jonka avulla voit aloittaa toiminnan työssä ja sisäisessä energiassa. Voit motivoida henkilöä työssä palkintojen, ylennysten, kiitosten ja aineellisten etujen avulla. Motivoituneella työntekijällä on aina palavat silmät, hän nauttii työprosessista. Hänellä on aina innostus työssä ja hän on valmis osoittamaan korkeita tuloksia.
Mikä on motivointi
On olemassa käänteinen vaikutusmekanismi, joka muuten voi johtaa sekä positiivisiin että kielteisiin tuloksiin. Motivointi on motivaation laskua tavoitteen saavuttamiseksi työpaikalla. Tämä voi johtua siitä, että olosuhteet, jotka saivat henkilön työskentelemään, kadottivat tai heikkenivät. Ja tästä syystä työntekijä ei halua kuluttaa jonkin verran työtä pysyvyyteen, tunnollisuuteen ja due diligence -prosessiin työprosesseissa. Pomo voi soveltaa työntekijöihin erilaisia demotivaatioita. Venäjän kielen motivaatio johtaa joukkoon seurauksia, jotka esiintyvät sen henkilön psyykessä, jolle se on suunnattu.
Mitä tapahtuu motivoinnin seurauksena
Monille ihmisille ajatus siitä, että ”porkkanan ja kepin” vaikutuksella on positiivinen vaikutus, on vakiintunut päähäni. Tätä ei voida soveltaa kaikissa tapauksissa. Tämä motivaatio johtaa siihen, että ihmisen tyytyväisyysaste heikkenee.
Reaktio ilmenee välittömästi ärtyneisyytenä, viiveenä. Konflikti taipumus kasvaa, ja henkilö on väsynyt. Tässä tapauksessa et voi odottaa työskentelevän korkealla tuotolla. Venäjän kielen motivaatio ei tuota tulosta, jota pomo olisi toivonut. Tällöin voidaan huomata toistuvia sairaalaluetteloista poistumisia, sabotaasin ilmenemistä piilossa ja selkeässä muodossa, toimeenpano-oikeuden rikkomusta ja sellaisten toimintojen ilmenemistä, jotka voivat vahingoittaa organisaatiota.Lukuisiin kielteisiin ilmenemismuotoihin voidaan lisätä mielenkiinnon vähentäminen työntekoon, hankaaminen johdon kanssa ja jopa halu lähteä toiseen työpaikkaan. Tässä tapauksessa ei ole syytä puhua valmiudesta tehdä yhteishankkeita johdon ja työtovereiden kanssa. Nämä ovat venäläisen demotivaation seurauksia.
Demotivaation muodot
Syyt tällaisiin toimiin voivat olla moninaiset. Usein vastuu motivaation vastaisista toimista annetaan johtoryhmälle. Useimmiten ihmiset lähtevät työstä juuri huonojen suhteiden johtoon tai tiimeihin, alhaisen palkkauksen ja urakehityksen vuoksi. Tällaiset ilmenemismuodot eivät ole harvinaisia missään organisaatiossa, ja on olemassa useita vaihtoehtoja, kuinka venäjän demotivaatio voi ilmetä.
Parhaat demotivaattorit ovat:
- työntekijöiden aloitteiden jättäminen huomiotta;
- sanomatta jätetyn sopimuksen rikkominen;
- työntekijän kykyjen sivuuttaminen, joita hän pitää tärkeinä;
- saavutukset eivät ole näkyviä eikä uran kasvua odoteta;
- johto tai kollegat eivät tunnusta saavutettuja tuloksia;
- Työntekijän asemassa ei ole muutoksia.
Mihin tarkoitukseen hallinto ryhtyy toimenpiteisiin työntekijöitä vastaan
Koska motivointi on monimutkainen järjestelmä, sitä käytetään eri muunnelmissa työntekijöiden rankaisemiseksi. Rangaistus määrätään väärinkäytöksistä työaikana tai suorien tehtävien suorittamatta jättämisestä. Tällaisen tapahtuman tarkoituksena ei ole työntekijän potkut, vaan rohkaista heitä täyttämään velvollisuutensa. Hyvä demotivaation tehtävä on lisätä työn tehokkuutta. Sinun on oltava pätevä johtaja, jotta voit käyttää tätä menetelmää positiivisen vaikutuksen saavuttamiseen sen sijaan, että provosoisi käänteisiä toimia. Nämä menetelmät sisältävät moraalisen ja aineellisen rangaistuksen.
Kuinka tehokkaita aikuisen moraaliset tai aineelliset rangaistukset voivat olla - psykologit arvioivat. On selvää, että tällaisissa teoissa on väkivaltainen komponentti, joka on epämiellyttävä henkilölle. Ja jos rangaistava on stressiä kestävä, sillä on hyvät ammattitaitot ja mahdollisuudet kehittää ja toteuttaa muualla, hän ei todennäköisesti suvaitse Venäjän demotivaatiota. Paras rangaistus stimuloida häntä, provosoida hänen lähtöä toiseen paikkaan.
Usein tällaisia menetelmiä käytetään kohtuuttomammin, ei asiantuntijan kehittämisen auttamiseksi, vaan tarkoituksenaan saattaa hänet paikalleen eikä kilpailijan vaalimiseksi.
Motivointi ja laki
Seuraamukset tulisi suorittaa lain puitteissa, mikä antaa johtajalle monia työkaluja tehokkaaseen työhön.
Mahdolliset seuraamukset on kirjattava kirjallisesti. Ne voivat olla muistioita tai selittäviä huomautuksia. Asiakirjat on säilytettävä yksityisessä tiedostossa.
Kaikkia työntekijöihin sovellettavia toimenpiteitä voidaan myöhemmin käyttää varmentamisessa, bonusten maksamisessa, virallisten palkkojen muuttamisessa tai työntekijän siirtämisessä ylöspäin. Seuraamukset voidaan ottaa huomioon tällaista päätöstä tehtäessä, ja niiden perusteella toimet voidaan perustella ja tasapainottaa, mikä antaa hyvän tuloksen.
Kuinka demotivaatiojärjestelmä rakennetaan?
Järjestelmä ehdottaa virallisen rangaistusohjelman kehittämistä. Väärinkäytöstyyppi otetaan huomioon, kuinka usein se tehdään, ja rangaistus valitaan käytettävissä olevien tietojen mukaan.
Rangaistuksia on kahta muotoa: moraalinen ja aineellinen.
Aineellisella hyödyntämisellä tarkoitetaan vakavaa huomautusta, huomautusta tai huomautusta. Kaiken tämän on oltava kirjallista. Pomomiehen huudolla ja alaisen nöyryyttämisellä ei ole mitään tekemistä lain kannalta moraalisten rangaistuksien kanssa.
Aineellinen motivaatio voi olla palkkioiden menettämistä, palkan alentamista tai jopa irtisanomista.
Pää itse päättää erillisestä tai monimutkaisesta takaisinperinnästä ottaen huomioon vahingot, jotka yritykselle ovat aiheutuneet asiantuntijan toiminnoista tai laiminlyönneistä.
Oikeudellisen perustan vuoksi kaikki työntekijät ovat samoissa puitteissa ja ymmärtävät yrityksessä noudatettavat menettelytavat. Johtajan käsissä tämä on hyvä työkalu henkilöstön vaikuttamiseen ja hallintaan.