Tässä artikkelissa tutkimme miten motivaatio eroaa stimulaatiosta. Liiketoimintayksiköiden toiminnan kannalta markkinataloudessa on tarpeen vahvistaa tarkasteltavia ilmiöitä.
Henkilöstön motivaation ja kannustimien käsite
Motivaatio on muuttuva sisäisten tekijöiden järjestelmä, joka on vuorovaikutuksessa toistensa kanssa ihmisten käyttäytymisen ohjaamiseksi liiketoimintayksikölle asetetun tavoitteen saavuttamiseksi.
Lisäksi työntekijän on sen toteuttamisessa saavutettava omat tavoitteensa ja toteutettava kiinnostuksensa.
Kuten jo edellä mainittiin, motivaatio on sisäinen prosessi, joka liittyy suoraan tarpeisiin.
Sitä, joka vaikuttaa ihmiseen ulkopuolelta ja edustaa hänelle tiettyä arvoa, kutsutaan ärsykkeeksi. Siten työmotiivin muodostumisessa hyvästä tulee viimeinen.
Työn edistäminen myötävaikuttaa sellaisten olosuhteiden luomiseen, joissa työntekijän toiminta myötävaikuttaa tehokkaampaan ja tuottavampaan työhön. Toisin sanoen se johtaa jälkimmäiseen siihen, että voit työskennellä entistä tehokkaammin, mikä myötävaikuttaa motivaaation syntymiseen tähän työprosessissa.
Tämä on alustava vastaus kysymykseen siitä, miten motivaatio eroaa stimulaatiosta. Mitä muuta sinun täytyy tietää? Tietoja siitä edelleen.
Motivaatiomenetelmät
Yrityksen suorat johtajat ja ylin johto voivat motivoida työntekijöitä kolmella tavalla: pakottamalla sopimuksella laadukkaan työn lisääntyneestä maksamisesta ja luomalla työntekijöiden itsemotivaatiota edistäviä olosuhteita.
Kolmas menetelmä on yleisessä laadunhallinnassa etusijalla.
Itsemotivaatio on työntekijöiden toiveiden ja sisäisten toiveiden kehittämistä tietyntyyppisiin toimintoihin. Tämä voidaan saavuttaa, jos organisaatio on luonut olosuhteet, jotka voivat antaa työntekijöilleen positiivisen vaikutelman tehdystä työstä.
Maassamme kaupallisissa rakenteissa sakkoihin, irtisanomisiin ja muihin kielteisiin ilmiöihin perustuva pakkokeino on melko yleinen. TQM-tekniikka suhtautuu heihin negatiivisesti. Joissain tapauksissa niistä ei kuitenkaan voida luopua, mutta niiden on ilmoitettava rajat, joita ylitettäessä on mahdotonta.
Motivaatiomenetelmiin sisältyy palkka, joka voi olla aineellisessa tai aineettomassa muodossa.
Lisäksi on tarpeen luoda sopiva mikroilmasto instituutioihin, kouluttaa, kouluttaa työntekijöitä ja tarvittaessa sekä vakuuttaa työntekijöiden tavoitteet olla mahdollisimman lähellä organisaation tavoitteita.
Organisaation tavoitteisiin vaikuttamisessa työntekijöillä on tuntemus osallisuudesta liiketoimintayksikön toimintaan. Samalla valtuudet siirretään niille tasoille, joille ne ovat välttämättömiä, mikä auttaa suuren määrän työntekijöitä ymmärtämään organisaation tavoitteita.
Kannustintyypit
Pohdimme edelleen kysymystä “Miten motivaatio eroaa stimulaatiosta?” Pohtimalla jälkimmäisen tyyppejä.
Periaatteessa ne erotetaan kolmelta:
- aineellinen ja rahallinen, jossa stimuloivan toiminnan lisäksi suoritetaan myös tila ja lisääntyminen;
- aineellinen ja sosiaalinen - täällä ärsyke pysyy niin, kunnes hyvä jatkaa tehtävänsä hoitamista, kun se on saatu, ärsyke siirtyy motiiviluokkaan;
- moraalis-psykologinen - painotetaan henkilöä itsenäisenä; on mahdotonta vaikuttaa suoraan tällaiseen työntekijään.
Aineeton motivaatio
Tarkasteltavana olevaa ilmiötä on kaksi päämuotoa - aineellinen ja aineeton. Henkilöstön toiminnan motivoinnin ja kannustamisen tulisi olla suunnattu motivoimaan työntekijöitä heidän työnsä tuloksissa, jotka auttavat saavuttamaan liiketoimintayksikön tavoitteet, jotka tulisi saavuttaa yhdistämällä nämä kaksi muotoa.
Suurin osa työntekijöistä on kiinnostunut korkeista palkoista. Mutta samaan aikaan ei voida sivuuttaa niitä, joille henkilöstön aineettoman motivaatiomenetelmien käyttö vaaditaan.
Jälkimmäinen ymmärretään järjestelmäksi, jolla luodaan työntekijöille sisäisiä motiiveja, jotka eivät liity tuottavuuden ja työtehokkuuden lisäämiseen vaikuttaviin aineellisiin kannustimiin.
Henkilöstön aineettoman motivaation tulisi kattaa kaikki työntekijät, olla verrattavissa organisaation tavoitteisiin, päivitettävä - uusien menetelmien tulisi korvata vanhat. Tässä tapauksessa on tarpeen ottaa huomioon työntekijöiden tarpeet A. Maslow -pyramidin mukaisesti: fysiologinen, turvallisuus, kunnioitus, ilmaisu, sosiaalinen.
Ei-aineelliseen motivaatioon liittyy paljon menetelmiä. Tässä on joitain niistä:
- kiitosta;
- osoite nimen mukaan;
- ylimääräinen lepo erinomaisista saavutuksista;
- muistopalkinnot;
- uran kasvu;
- tavoitteiden ja arviointiperusteiden tulisi olla selvät;
- Jokaisen työntekijän on voitava ilmaista mielipiteensä, joka olisi kuultava.
- ylimmän johdon suora yhteys työntekijöihin;
- kunnialautakunta;
- Epätavallinen tehtävä
- kiitokset työntekijöille johdolta julkisella tavalla;
- motivaatio aluksella;
- tarjoamalla suurempaa vapautta kohtuullisissa rajoissa pitäen samalla hallintotoiminnot yllä;
- loma-terveiset;
- apua henkilökohtaisten ja perheongelmien ratkaisemisessa
Aineellinen kannustinjärjestelmä
Sen pääkomponentti on palkkajärjestelmä, joka toteutetaan ajan tai kappaleiden muodossa. Aikaperusteiset maksut ovat pääosin yleisiä valtion laitoksissa, joissa se määräytyy työntekijän työskentelemän ajan perusteella hänen pätevyytensä ja työolosuhteidensa perusteella. Kappaleiden tapauksessa maksu suoritetaan saavutettujen tulosten mukaan.
Aineellisiin kannustimiin kuuluvat lisäksi epäsäännölliset lisämaksut, bonukset, bonukset, eri prosenttimäärät, korvaukset ja lisämaksut.
Suurin osa työntekijöistä on keskittynyt näihin kannustinmenetelmiin. Kuten jo todettiin, hyvä saavutettaessa se lakkaa olemasta kannustin, joten on välttämätöntä yhdistää aineellisen ja ei-aineellisen stimulaation ja motivaation menetelmät.
Lopuksi
Tässä artikkelissa selvisimme kuinka motivaatio eroaa stimulaatiosta. Suurin ero on, että ensimmäinen on suunnattu työntekijän sisäisiin ja toinen työntekijän ulkoisiin tarpeisiin. Sekä niitä että muita kehotetaan varmistamaan, että organisaation työntekijöiden edut otetaan huomioon organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi heidän avulla. Toisin kuin motiivit, kannustimet pysyvät niin edelleen, kunnes hyöty on saavutettu, minkä jälkeen niistä tulee ”hygieenisiä tekijöitä” (motiiveja).