Εσωτερικές και εξωτερικές πηγές πρόσληψης προσωπικού

Για την επιτυχή λειτουργία οποιασδήποτε επιχείρησης, προσωπικού ή, όπως συνήθως λέγεται στη σύγχρονη κοινωνία, το προσωπικό έχει μεγάλη σημασία. Το εισόδημα της εταιρείας και η ανταγωνιστική της ικανότητα στην αγορά αγαθών ή υπηρεσιών εξαρτάται από εκείνους τους ανθρώπους που εκτελούν τα καθήκοντα και τα καθήκοντα που τους ανατίθενται. Ως εκ τούτου, η επιλογή του προσωπικού αποτελεί σημαντικό στοιχείο της υπηρεσίας ανθρώπινου δυναμικού ή του διευθυντή, του οποίου η αρμοδιότητα περιλαμβάνει την αναζήτηση, πρόσληψη και προσαρμογή των εργαζομένων. Αυτό το άρθρο θα απαντήσει στο ερώτημα ποιες εσωτερικές και εξωτερικές πηγές συμμετοχής του προσωπικού υπάρχουν. Και επίσης στο άρθρο θα μιλήσουμε για τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα αυτών των πηγών.

Εξωτερικές πηγές

Εξωτερικές πηγές περιλαμβάνουν το προσωπικό:

• εταιρείες πρόσληψης και υπηρεσίες πρόσληψης ·
• ιδιωτικές και δημόσιες υπηρεσίες και κέντρα απασχόλησης ·
• εξειδικευμένα εκπαιδευτικά ιδρύματα ·
• επαγγελματικές λέσχες.
• δημόσιους οργανισμούς.

Μέθοδοι εξωτερικής συμμετοχής

Προκειμένου να επιτύχει η πρόσληψη υποψηφίων στην εταιρεία, ο υπεύθυνος προσωπικού πρέπει να εφαρμόσει τις ακόλουθες μεθόδους:

• διοργάνωση σεμιναρίων, συνεδρίων ή εκθέσεων εντός της επιχείρησης.
• διεξαγωγή εκθέσεων εργασίας ·
• κοινοποίηση ανοικτών κενών θέσεων με τη χρήση των μέσων μαζικής ενημέρωσης (τηλεόραση, τύπος, ραδιόφωνο, διαδίκτυο) ·
• τη διεξαγωγή των λεγόμενων ημερών σταδιοδρομίας σε εξειδικευμένα εκπαιδευτικά ιδρύματα ·
• επισκέψεις διευθυντών σε επαγγελματικούς συλλόγους ή δημόσιους οργανισμούς.
• οργάνωση διαγωνισμών επαγγελματικής ικανότητας.

Για να μπορέσει να εφαρμοστεί καθεμία από αυτές τις μεθόδους, αρχικά είναι απαραίτητο να εκτιμηθεί η κατάσταση στην αγορά εργασίας στην περιοχή όπου βρίσκονται οι επιχειρήσεις και να αναλυθούν τα βασικά κριτήρια για τις απαιτήσεις για τον υποψήφιο. Για παράδειγμα, εάν ο οργανισμός χρειάζεται νέους και δραστήριους ειδικούς, τότε η μέθοδος θεραπείας και συνεργασίας με τα ιδρύματα τριτοβάθμιας εκπαίδευσης θα είναι ιδανική. Αλλά εάν απαιτείται ένας υποψήφιος με μεγάλη εμπειρία, μια τέτοια πηγή προσέλκυσης προσωπικού για την οργάνωση θα είναι απολύτως αναποτελεσματική.

Όπως έχει ήδη αναφερθεί, κάθε μέθοδος και πηγή έχει τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά της, αλλά αξίζει να σταθούμε σε αυτό το θέμα. Αυτό είναι απαραίτητο για να κατανοήσουμε σε ποιες εταιρείες οι εξωτερικές πηγές προσέλκυσης προσωπικού θα λειτουργήσουν καλύτερα και για ποιες εταιρείες, αντίθετα, θα αποτελέσουν μόνο εμπόδιο στην αναζήτηση ειδικών.

Οφέλη από εξωτερικές πηγές

• Το κύριο πλεονέκτημα των εξωτερικών πηγών προσέλκυσης προσωπικού μπορεί να θεωρηθεί ευρύ όριο της επιλογής των ειδικών.
• Με την έλευση νέων επαγγελματικών υπαλλήλων, μια εταιρεία έχει συχνά νέες εξελίξεις στην ανάπτυξή της.
• Οι εξωτερικές πηγές πρόσληψης προσωπικού είναι πλήρως ικανοποιητικές για την ικανοποίηση της ανάγκης του οργανισμού για ανθρώπους.
• Η εξωτερική πρόσληψη μειώνει τον κίνδυνο της ίντριγκας στην ομάδα.
• Νέοι άνθρωποι συχνά φέρνουν στην εταιρεία νεότερες ιδέες για την ανάπτυξή της.
• Εάν η επιχείρηση ασχολείται με την παραγωγή συγκεκριμένων προϊόντων ή χρησιμοποιεί ορισμένες τεχνολογίες στις δραστηριότητές της, μια εξωτερική πηγή προσέλκυσης προσωπικού για οικονομικό κόστος είναι πολύ φθηνότερη από την κατάρτιση ή την αναπαράσταση ατόμων που ήδη εμπλέκονται στην επιχείρηση.
• Προσέλκυση προσωπικού από εξωτερικές πηγές, ταυτόχρονα μπορείτε να διαφημίσετε την εταιρεία στο εξωτερικό περιβάλλον.

Μειονεκτήματα εξωτερικών πηγών

Μπορούμε να διακρίνουμε τα ακόλουθα μειονεκτήματα των εξωτερικών πηγών προσωπικού:

• Σημαντική απώλεια της εταιρείας για την προσέλκυση ειδικών.
• Υπάρχει μεγάλη πιθανότητα ότι ο εργαζόμενος δεν μπορεί να περάσει τη δοκιμαστική περίοδο, η οποία θα συμβάλει στον κύκλο εργασιών.
• Οι νέοι εργαζόμενοι είναι κακώς προσανατολισμένοι στο χώρο εργασίας, αντίστοιχα, μπορεί να προκύψουν δυσκολίες προσαρμογής, συνηθισμένοι στο στυλ διαχείρισης και την εταιρική κουλτούρα της επιχείρησης.
• Η προσέλκυση από μεσαία και ανώτερα στελέχη εμποδίζει τη σταδιοδρομία άλλων υπαλλήλων κατά τη διάρκεια της σταδιοδρομίας, γεγονός που μπορεί να επηρεάσει αρνητικά το κίνητρο του προσωπικού.
• Μείωση της παραγωγικότητας της εργασίας λόγω της περιόδου προσαρμογής.

Εσωτερικές πηγές αναζήτησης προσωπικού

Οι εσωτερικές πηγές προσέλκυσης ειδικών για την επιχείρηση περιλαμβάνουν:

• προσωπικό αποθεματικό ·
• οι υποψήφιοι που αναλαμβάνουν την πρωτοβουλία στο έργο τους ·
• αξιόλογους υπαλλήλους της επιχείρησης.
• προσωπικές επαφές των εργαζομένων (φίλοι, συγγενείς, γνωστοί που πληρούν τις απαιτήσεις της θέσης)
• πρώην υπαλλήλους του οργανισμού.

Μέθοδοι εσωτερικής συμμετοχής

Προκειμένου η εφαρμογή μεθόδων για την εύρεση προσωπικού στο πλαίσιο του οργανισμού να είναι επιτυχής, ο διαχειριστής πρέπει να καταβάλει αρκετά μεγάλη προσπάθεια. Θα απαιτηθεί:

• οργάνωση "ανοικτών ημερών" ·
• Σχεδιασμός και δημιουργία εταιρικού τύπου ή πίνακα ανακοινώσεων.
• πρακτική άσκηση και πρακτική ·
• οργάνωση "ημερών σταδιοδρομίας" ·
• Δημιουργία προγράμματος εργασίας "Γρήγορη καριέρα".
• ενημέρωση για κενές θέσεις σε γενικές συνελεύσεις ή συναντήσεις ·
• διοργάνωση εσωτερικών εταιρικών επαγγελματικών διαγωνισμών.

Αξίζει να σημειωθεί ότι η εσωτερική πηγή αναζήτησης και επιλογής προσωπικού είναι ο εργασιακός πόρος της επιχείρησης. Στην περίπτωση αυτή, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι κάθε μία από τις παραπάνω μεθόδους πρέπει να εφαρμοστεί με βάση τους τρέχοντες στόχους της οργάνωσης. Έτσι, για παράδειγμα, μπορείτε να αναζητήσετε υποψηφίους για κενές θέσεις εντός του οργανισμού:

• εάν η διοίκηση θέλει να ελαχιστοποιήσει τον αριθμό του προσωπικού ·
• στην οργάνωση της οριζόντιας ανακατανομής του προσωπικού ·
• στην οργάνωση της κάθετης ανακατανομής του προσωπικού.

Η πρόσληψη στο πλαίσιο του οργανισμού αποτελεί αναπόσπαστο μέρος του έργου της υπηρεσίας προσωπικού και της πολιτικής προσωπικού της εταιρείας, η οποία επικεντρώνεται σε μια ορισμένη εξέλιξη των υπαλλήλων της και αποκομίζει επαγγελματικές αποδόσεις από αυτούς και, ως εκ τούτου, επωφελείται από τις δραστηριότητές τους. Αλλά αυτή η επιλογή προσέλκυσης προσωπικού έχει επίσης ορισμένα πλεονεκτήματα.

Οφέλη εσωτερικής δέσμευσης

Αυτά περιλαμβάνουν:

1. Αυξάνοντας την πιθανότητα δημιουργίας μιας καριέρας και, κατά συνέπεια, την εμφάνιση μιας αίσθησης της προσκόλλησης των εργαζομένων στον οργανισμό.
2. Χαμηλό κόστος προσωπικού.
3. Μειωμένος χρόνος για την προσαρμογή.
4. Η ικανότητα να "εκπαιδεύετε" το δικό σας προσωπικό.
5. Η εμφάνιση επικεντρωμένης κατάρτισης για τους εργαζομένους.
6. Η ικανότητα αποφυγής του κύκλου εργασιών του προσωπικού στην οργάνωση.
7. Υπάρχει η ευκαιρία να αξιολογηθεί η ικανότητα του προσωπικού.

Μειονεκτήματα των εσωτερικών πηγών πρόσληψης προσωπικού

Τα κυριότερα είναι:

1. Περιορισμένη επιλογή προσωπικού.
2. Η πιθανότητα μιας ομάδας να δημιουργεί καταστάσεις άγχους και σύγκρουσης.
3. Η εμφάνιση της εξοικείωσης.
4. Η πιθανότητα να χάσει έναν υπάλληλο με εκτεταμένη εμπειρία λόγω της ενδεχόμενης άρνησής του σε μια κενή θέση.
5. Πρόσθετες δαπάνες για επαναπρογραμματισμό ή εκπαίδευση υπαλλήλων.
6. Με την αύξηση των εργαζομένων εμφανίζονται νέες κενές θέσεις για τις παλιές θέσεις τους, επομένως η ανάγκη για προσωπικό δεν μειώνεται, αλλά αλλάζει μόνο το επίπεδό της.

Αναζήτηση και επιλογή υπαλλήλων για ηγετικές θέσεις

Το πρώτο πράγμα που πρέπει να δώσετε προσοχή στην αναζήτηση ενός υποψηφίου για μια διευθυντική θέση είναι ο ρόλος του στην οργάνωση, δηλαδή θα είναι επιχειρησιακός ή στρατηγικός. Οι ακόλουθες πηγές αναζήτησης υποψηφίων υψηλού επιπέδου είναι οι εξής:

• προσωπικό αποθεματικό προσωπικού ·
• αγορά εργασίας ·
• άλλες εταιρείες.

Η καλύτερη πηγή μπορεί να θεωρηθεί το αποθεματικό προσωπικού του οργανισμού και αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι πολλοί ειδικοί σημειώνουν μια σαφή τάση στην έλλειψη αρμόδιου και επαγγελματικού διευθυντικού προσωπικού. Η δημιουργία ενός αποθεματικού συνίσταται στην ανάλυση του δυναμικού των εργαζομένων, στην επιλογή των καλύτερων υπαλλήλων και στην κατάρτιση τους σε διευθυντικές λειτουργίες. Το μόνο μειονέκτημα του αποθεματικού είναι η διάρκεια αυτής της διαδικασίας.

Όσον αφορά τις εξωτερικές πηγές αναζήτησης διευθυντών, είναι απαραίτητο για τον διαχειριστή να προσδιορίσει την τεχνολογία της διαδικασίας αναζήτησης και επιλογής υποψηφίων. Εάν η τυποποιημένη πρόσληψη δεν είναι σε θέση να ικανοποιήσει την ανάγκη του ηγέτη του οργανισμού, εφαρμόζονται οι ακόλουθες στοχευμένες τεχνολογίες αναζήτησης - Executive Search και Headhunting.

Executive Search - η επιλογή των διευθυντικών στελεχών που είναι σε θέση να εκτελούν αποτελεσματικά τα καθήκοντά τους, να διαχειρίζονται τους ανθρώπους και να είναι σε θέση να λαμβάνουν ανεξάρτητες αποφάσεις, καθώς και να επηρεάζουν ευνοϊκά την ανάπτυξη του οργανισμού. Μια τέτοια στοχοθετημένη αναζήτηση οργανώνεται από ορισμένες εταιρείες πρόσληψης που μελετούν την εταιρεία του πελάτη, διαμορφώνουν ένα βέλτιστο προφίλ υποψηφίων, αναλύουν την αγορά εργασίας, δημιουργούν έναν κατάλογο αιτούντων, οργανώνουν προσωπικές συναντήσεις του υποψηφίου και του πελάτη και συνοδεύουν τον υποψήφιο και τον πελάτη στο αρχικό στάδιο της εργασιακής διαδικασίας.

Η Headhunting είναι μια αναζήτηση για κορυφαία στελέχη και πολύ σπάνιους ειδικούς. Η ουσία αυτής της αναζήτησης για τους ηγέτες είναι να προσελκύσουν υψηλά ειδικευμένο προσωπικό από άλλους οργανισμούς. Αξίζει να σημειωθεί ότι μόνο ένας έμπειρος διευθυντής ή υπάλληλος μιας εταιρείας πρόσληψης μπορεί να αντιμετωπίσει τη μέθοδο Headhunting, καθώς μια τέτοια αναζήτηση απαιτεί εμπειρία στον οικονομικό, ψυχολογικό και διαχειριστικό τομέα. Επίσης, πρέπει να είστε σε θέση να ενδιαφέρεστε για ένα συγκεκριμένο άτομο, ώστε να αποφασίσει να αλλάξει τον τόπο εργασίας του υπέρ της εταιρείας του πελάτη.