Στη χώρα μας, τα δικαιώματα και οι ευκαιρίες των ατόμων με ειδικές ανάγκες προστατεύονται από πολυάριθμους νόμους, οι οποίοι συμβάλλουν στην αποφυγή διακρίσεων στην κοινωνία. Συγκεκριμένα, πρόκειται για πτυχές της επαγγελματικής ζωής του ενήλικου πληθυσμού. Τα άτομα με ειδικές ανάγκες διαφορετικών ομάδων μπορούν να εργάζονται σε συνήθεις και εξειδικευμένες επιχειρήσεις σε κοινή βάση, είναι απαράδεκτο να εφαρμόζουν αυστηρότερες απαιτήσεις σε αυτούς, να βρουν σφάλμα. Ένα ειδικό θέμα σε θέματα προσωπικού είναι η σωστή διαδικασία για την απόλυση ατόμου με αναπηρία της ομάδας 2. Εάν ένα υγιές πρόσωπο έχει εισέλθει στην επιχείρηση και στη συνέχεια έχει λάβει μια αναπηρία, πολλοί εργοδότες προσπαθούν να απαλλαγούμε από έναν τέτοιο εργαζόμενο το συντομότερο δυνατό. Είναι σωστό αυτό; Είναι δυνατόν να πυροβολήσετε ένα άτομο με ειδικές ανάγκες; Είναι δυνατόν να πυροβολήσετε κάποιον που έχει γίνει άτομο με ειδικές ανάγκες ενώ βρίσκεστε στην επιχείρηση;
Πρακτική και θεωρία
Η εργασία ατόμων με ειδικές ανάγκες των 2 ομάδων δεν είναι ασυνήθιστη στην κοινωνία μας. Τι πρέπει να γνωρίζει ένας ηγέτης της εταιρείας προκειμένου να επιλύσει σωστά το πρόβλημα;
Στην πράξη, πολλοί επιχειρηματίες φοβούνται να συνεργαστούν με άτομα με ειδικές ανάγκες. Είναι γνωστό ότι για αυτούς τους ανθρώπους, από το νόμο, είναι απαραίτητο να επισημοποιήσουμε ειδικές θέσεις εργασίας, να τους προσφέρουμε παροχές, πληρωμές, επιπλέον ημέρες διακοπών. Αλλά τι συμβαίνει στην πραγματικότητα; Πολλά άτομα με αναπηρίες χρειάζονται τόσο χρήματα (και είναι αδύνατο να ζήσουν με κρατικά οφέλη) ότι είναι έτοιμα να δεχτούν οποιαδήποτε εργασία μπορούν να λάβουν χωρίς να εξετάσουν τις προϋποθέσεις και τις προτιμήσεις που προβλέπει ο νόμος - αν μόνο θα υπήρχε κάποιος μισθός. Και αυτοί οι ειδικοί συχνά εργάζονται καλύτερα, καλύτερα, πιο παραγωγικοί από το απλό προσωπικό, καθώς ενδιαφέρονται να διατηρήσουν τις θέσεις τους. Κι όμως, αργά ή γρήγορα, σχεδόν οποιοσδήποτε εργοδότης βρίσκεται αντιμέτωπος με την ανάγκη να υπολογίσει την αμοιβή αποχώρησης κατά την απόλυση ενός ατόμου με ειδικές ανάγκες της ομάδας 2, καθώς ένα άτομο εγκαταλείπει τη θέση του.
Πώς συμβαίνει αυτό;
Υπάρχουν πολλές επιλογές. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ένα άτομο με αναπηρία της ομάδας 2 απορρίπτεται με πρωτοβουλία του εργοδότη, συνήθως δικαιολογείται από το γεγονός ότι ο εργαζόμενος παραβιάζει την πειθαρχία της εργασίας, δεν ανταποκρίνεται στα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί.
Όχι λιγότερο συχνά, η περίπτωση προσωπικού λύνει μια άλλη ερώτηση. Είναι απαραίτητο να τεκμηριωθεί σωστά η απόλυση ενός ατόμου με αναπηρία της ομάδας 2 με δική του ελεύθερη βούληση. Υπάρχουν πολλοί λόγοι εδώ - οι άνθρωποι μετακινούνται σε ένα πιο κερδοφόρο ή καλύτερο μέρος της εργασίας ή αποφασίζουν να εγκαταλείψουν εντελώς την εργασιακή πρακτική, καθώς αποκτούν αρκετή εμπειρία για να λάβουν σύνταξη. Τέλος, είναι δυνατή η απόλυση ενός ατόμου με ειδικές ανάγκες της ομάδας 2 για λόγους υγείας, όταν η ιατρική έκθεση περιέχει απαιτήσεις που δεν μπορούν να εκπληρωθούν στην τρέχουσα εργασία.
Έγγραφα - αυτό είναι σημαντικό!
Σε οποιαδήποτε από αυτές τις περιπτώσεις, είναι κατηγορηματικά σημαντικό να κανονίσετε σωστά την απόλυση ενός ατόμου με ειδικές ανάγκες της ομάδας 2. Εάν επιθεωρηθεί η επιθεώρηση εργασίας, εγγυάται ότι ενδιαφέρεται για αυτό το ευαίσθητο ζήτημα και θα ελέγχει εκ των υστέρων όλες τις ενέργειες του εργοδότη όσον αφορά έναν εργαζόμενο με ειδικές ανάγκες. Για να προστατευθείτε από τα πρόστιμα και τα προβλήματα, είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί μια ροή εγγράφων στο τμήμα προσωπικού.
Πρέπει να πω ότι η απασχόληση των ατόμων με αναπηρία από την αρχή δεν είναι εύκολη υπόθεση, επομένως πολλοί επιχειρηματίες προσπαθούν να μην ασχοληθούν καθόλου με τέτοιους εργαζόμενους. Και μάταια, επειδή με αυτόν τον τρόπο στερούν οι ίδιοι την ευκαιρία να λάβουν προτιμήσεις, οφέλη από το κράτος. Το όφελος θα είναι μεγαλύτερο όσο απασχολούνται περισσότερα άτομα με ειδικές ανάγκες στην εταιρεία.Σε γενικές γραμμές, τα οφέλη για το προσωπικό με αναπηρίες είναι πολύ λιγότερα από τα οφέλη που δίνει η εξουσία στον εργοδότη, παρέχοντας σε αυτούς θέσεις εργασίας.
Απόλυση και αναπηρία
Εάν, για κάποιο λόγο, αποφασίστηκε να τερματίσει τη σχέση εργασίας με τον εργαζόμενο (ενώ θυμόμαστε τις ποσοστώσεις για θέσεις εργασίας για τα άτομα με αναπηρίες), πρέπει να σημειωθεί ότι η απόλυση γίνεται περίπου το ίδιο για όλες τις ομάδες (1, 2, 3). Το κυριότερο είναι να ακολουθήσετε την απαραίτητη διαδικασία.
Ο ευκολότερος τρόπος για την απόλυση ενός ατόμου με ειδικές ανάγκες της ομάδας 2 είναι μια ενέργεια που βασίζεται σε ιατρική άποψη. Δηλαδή, οι γιατροί δείχνουν σε ποιες θέσεις, με ποιες λειτουργίες ένα άτομο δεν μπορεί να λειτουργήσει. Εάν η τρέχουσα θέση εμπίπτει στον κατάλογο αυτό, η σύμβαση εργασίας πρέπει να τερματιστεί. Αυτό αναφέρεται στο 83ο άρθρο του TC. Εκτός από τις απαιτήσεις του Κώδικα Εργασίας, είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη ο 181ος ομοσπονδιακός νόμος για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρίες στη Ρωσική Ομοσπονδία. Μεταξύ άλλων, αποκαλύπτει επίσης την απασχόληση των ατόμων με αναπηρίες, τα χαρακτηριστικά τους.
Για να απορρίψετε ή να μην απορρίψετε;
Οι γιατροί μπορούν να αποφασίσουν ότι ένα άτομο με αναπηρία πρέπει είτε να δημιουργήσει ειδικές συνθήκες εργασίας είτε να τον απομακρύνει από την τρέχουσα θέση του. Αν η ιατρική έκθεση περιέχει το πρώτο συμπέρασμα, απλά απορρίπτοντας ένα άτομο με ειδικές ανάγκες της ομάδας 2 είναι μια παράνομη πράξη. Σύμφωνα με το νόμο, ο εργοδότης πρέπει να παρέχει στον εργαζόμενο τις κατάλληλες συνθήκες εργασίας.
Πολλοί είναι πεπεισμένοι ότι αυτό είναι πολύ ακριβό, έτσι είναι πρόθυμοι να πληρώσουν πρόστιμα για να απολύσουν ένα άτομο με ειδικές ανάγκες. Στην πραγματικότητα όμως εδώ και αρκετά χρόνια λειτουργούν κρατικά προγράμματα κοινωνικής βοήθειας που παρέχουν επιδοτήσεις για την εγγραφή θέσεων εργασίας σύμφωνα με ένα ατομικό πρόγραμμα αποκατάστασης. Η σωστή προσέγγιση σε αυτό το θέμα μας επιτρέπει να λύσουμε τα προβλήματα με τις ποσοστώσεις για θέσεις εργασίας για τα άτομα με ειδικές ανάγκες - η επιχείρηση θα συμμορφώνεται πάντοτε με τον κανόνα που ορίζει ο νόμος.
Ο εργαζόμενος έγινε ανάπηρος: δεν υπάρχει λόγος να πανικοβληθεί
Πολύ συχνά, το ζήτημα της απόλυσης ενός ατόμου με αναπηρία της ομάδας 2 τίθεται σε σχέση με ένα άτομο που απασχολείται σε γενική βάση, αλλά το οποίο έλαβε κάποια αναπηρία ήδη από τη στιγμή που εργάστηκε στην επιχείρηση. Σε αυτή την κατάσταση, μην βιαστείτε στην απόφαση να απαλλαγείτε από τον υπάλληλο. Σύμφωνα με το νόμο, πρέπει πρώτα να εξεταστεί η δυνατότητα δημιουργίας ενός τέτοιου χώρου εργασίας που θα επέτρεπε σε ένα άτομο με αναπηρίες να εργάζεται σε ισότιμη βάση με άλλους.
Εάν ο εργοδότης πιστεύει ότι η παροχή συνθηκών εργασίας για άτομα με ειδικές ανάγκες της ομάδας 2 στην επιχείρησή του είναι πολύ δύσκολη και δαπανηρή, μπορεί να εξετάσει τις επιλογές για τις θέσεις στις οποίες θα μεταβιβαστεί ο εργαζόμενος που έχει γίνει ανάπηρος. Η νέα θέση πρέπει να αντιστοιχεί στα χαρακτηριστικά της ανθρώπινης υγείας. Ωστόσο, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να διαφωνήσει με τη μεταφορά. Μια κατάσταση είναι επίσης δυνατή όταν δεν υπάρχει απλώς καμία κατάλληλη κενή θέση στην επιχείρηση. Εάν πληρούνται αυτές οι προϋποθέσεις, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να ξεκινήσει τη διακοπή της απασχόλησης με άτομο με αναπηρία.
Μείωση του προσωπικού: συνθήκες για όλους
Υπάρχουν συχνές περιπτώσεις όπου ένας επιχειρηματίας είναι έτοιμος να δώσει εργασία σε άτομα με ειδικές ανάγκες της 2ης ομάδας, αλλά λόγω μιας δύσκολης οικονομικής κατάστασης ή άλλων λόγων, αναγκάζεται να μειώσει το προσωπικό της επιχείρησης. Μια τέτοια μείωση περιλαμβάνει τους εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης, ανεξάρτητα από την κατάσταση της υγείας τους. Δηλαδή, τα άτομα με αναπηρίες μπορούν να απολυθούν σύμφωνα με τους ίδιους κανόνες που ισχύουν και για τους άλλους εργαζόμενους.
Αυτό είναι σημαντικό!
Είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι η μείωση είναι απαράδεκτη αν ο εργαζόμενος είναι έγκυος ή ανήκει σε παιδί κάτω των τριών ετών, καθώς και σε μία μητέρα με παιδί κάτω των 14 ετών. Ειδικοί όροι ισχύουν για εκείνες τις μητέρες που ανατρέπουν ανήλικα παιδιά με αναπηρίες.Επιπλέον, το πρόγραμμα επιλογής για εργαζόμενους που παραμένουν στην επιχείρηση κατά τη διάρκεια του προγράμματος μείωσης του προσωπικού είναι μάλλον περίπλοκο, αναγκάζοντας τους εργαζομένους να αξιολογούνται σύμφωνα με ορισμένα σημαντικά κριτήρια. Οι κυριότεροι δείκτες είναι τα προσόντα, οι επιδόσεις, η παραγωγικότητα, αλλά όχι η υγεία.
Για άτομα με ειδικές ανάγκες, οι προτιμήσεις κατά τη διάρκεια της μείωσης είναι δυνατές μόνο σε μία περίπτωση - όταν αυτοί οι υπάλληλοι αποδείχθηκαν ότι είναι οι πλέον εξειδικευμένοι και παραγωγικοί. Στη συνέχεια, μεταξύ των καλύτερων, η επιλογή γίνεται, καταρχάς, προσοχή στα άτομα με αναπηρίες, καθώς και εκείνα που έχουν παιδιά που έχουν αποκτήσει επαγγελματικές ασθένειες. Υπάρχουν πολλές άλλες κατηγορίες που έχουν αυξήσει τις πιθανότητες να παραμείνουν στην εργασία μειώνοντας παράλληλα. Ένας πλήρης κατάλογος μπορεί να βρεθεί στους ομοσπονδιακούς νόμους της Ρωσικής Ομοσπονδίας και στον τελωνειακό κώδικα.
Ο εργαζόμενος έγινε ανάπηρος: τι να κάνει;
Αυτή η κατάσταση έχει ήδη συζητηθεί συνοπτικά παραπάνω. Η απόκτηση του καθεστώτος ενός ατόμου με αναπηρία για έναν εργαζόμενο μπορεί να είναι τόσο ένας τρόπος για να λάβετε προτιμήσεις όσο και μια ευκαιρία για να χάσετε μια δουλειά εάν ο εργοδότης θεωρεί ότι δεν έχει κανένα τρόπο να παράσχει συνθήκες εργασίας ή κατάλληλη θέση. Γενικά, η κατάσταση δεν είναι τόσο περίπλοκη όσο φαίνεται σε πολλούς, και ο Ομοσπονδιακός Νόμος και ο Κώδικας Εργασίας αναφέρουν λεπτομερείς συστάσεις για το τι πρέπει να κάνουν στην περίπτωση αυτή, αποφεύγοντας παραβιάσεις των νόμων.
Όσον αφορά τις συστάσεις των ειδικών, το πρώτο πράγμα που συμβουλεύουν οι επαγγελματίες του HR είναι να καλέσουν τον υπάλληλο για διάλογο. Ο εργοδότης πρέπει να διασφαλίσει ότι ο εργαζόμενος ενδιαφέρεται να συνεχίσει να εργάζεται. Πρέπει να καταλάβετε ότι η εξασφάλιση μιας αναπηρίας είναι μια δύσκολη κατάσταση ζωής και πολλοί άνθρωποι που βρίσκονται σε αυτήν συμπεριφέρονται ασταθής, αναποφάσιστος, που δεν έχουν ακόμη πλήρη επίγνωση του τι αντιμετωπίζουν. Ως εκ τούτου, πρέπει να είστε προετοιμασμένοι για το γεγονός ότι οι αποφάσεις που λαμβάνουν θα αλλάξουν με την πάροδο του χρόνου. Αλλά εάν ο υπάλληλος κατά τη διάρκεια της συνέντευξης έδειξε μια σταθερή πρόθεση να συνεχίσει να εργάζεται, μπορείτε να προχωρήσετε στην περαιτέρω διαδικασία.
Τι να κάνετε και πώς;
Εάν αποκαλυφθεί ότι ο εργαζόμενος επιθυμεί να συνεχίσει να εργάζεται και ενδιαφέρεται να εργάζεται καλά, όχι κατώτερος από τους προηγούμενους δείκτες του, ο εργοδότης πρέπει να μελετήσει προσεκτικά το ατομικό πρόγραμμα αποκατάστασης που καταρτίστηκε από τους γιατρούς όταν συνήγαγε ένα συμπέρασμα που καθόριζε το γεγονός της αναπηρίας.
Σημειώστε ότι για διαφορετικές ομάδες αναπηρίας, τα πρότυπα δράσης είναι διαφορετικά. Έτσι, εάν ένα άτομο είχε ανατεθεί στην πρώτη ομάδα, τότε είναι πιθανό ότι ο εργαζόμενος δεν θα είναι πλέον σε θέση να εργαστεί κατ 'αρχήν, ακόμα και αν θέλει πραγματικά. Καταρτίζεται συμπέρασμα για την απώλεια της ευκαιρίας εργασίας, η οποία υπογράφεται από τους υπαλλήλους της ITU. Στο ΔΔΙ αυτού του ατόμου με αναπηρίες δεν υπάρχουν συστάσεις εργασίας. Η απόρριψη ενός τέτοιου ατόμου με αναπηρία είναι απλή - η εταιρεία απλά τερματίζει τη σύμβαση εργασίας, η οποία είναι δυνατή από το νόμο αν ο υπάλληλος αναγνωριστεί ως ανίκανος προς εργασία. Είναι αλήθεια ότι λέγοντας αντίο σε ένα άτομο θα πρέπει να του καταβάλει ένα μικρό ποσό - αμοιβή αποχώρησης για δύο εβδομάδες, υπολογίζεται με βάση τα μέσα κέρδη.
Δεν θέλω να δουλέψω!
Μια κατάσταση είναι δυνατή όταν οι γιατροί εξέδωσαν ένα συμπέρασμα για την αναπηρία της δεύτερης ή της τρίτης ομάδας, αλλά ο ίδιος ο άνθρωπος, που αντιμετώπιζε μια τέτοια κατάσταση ζωής, δεν βρήκε τη δύναμη να συνεχίσει να εργάζεται. Για να μοιραστούμε έναν τέτοιο υπάλληλο, είναι απαραίτητο να τον πείσουμε να γράψει μια επιστολή παραίτησης, δηλαδή η διαδικασία γίνεται με δική του βούληση και είναι παρόμοια με την κλασική που εφαρμόζεται σε άτομα χωρίς αναπηρία. Μια εναλλακτική λύση είναι η κατάρτιση συμφωνίας μεταξύ των μερών, από την οποία ακολουθεί η απόλυση νεοπροσληφθέντος ατόμου με αναπηρία.
Θέλω να δουλέψω!
Η πιο συχνή κατάσταση στην πράξη είναι η αναγνώριση από άτομο με ειδικές ανάγκες ενός ατόμου που επιθυμεί να συνεχίσει να εργάζεται. Μπορείτε να αποθηκεύσετε μια δουλειά γι 'αυτόν μόνο εάν ο εργοδότης μπορεί να παρέχει τις κατάλληλες συνθήκες εργασίας, όπως αναφέρεται σαφώς στην ιατρική έκθεση.Ένα ατομικό πρόγραμμα αποκατάστασης παρέχει οδηγίες για το τι πρέπει να κάνει ο εργοδότης.
Η απλούστερη επιλογή είναι ένα τέτοιο ΔΔΙ, οι συνθήκες που συμπίπτουν με εκείνες στις οποίες το άτομο εργάστηκε. Αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος μπορεί να συνεχίσει να εργάζεται, δεν απαιτούνται επενδύσεις στο σχεδιασμό του χώρου εργασίας.
Μια ελαφρώς πιο περίπλοκη κατάσταση είναι όταν το ΔΔΙ συνιστά αλλαγή των συνθηκών εργασίας. Ταυτόχρονα, οι αλλαγές είναι πολύ ασήμαντες, επομένως δεν απαιτούνται προσαρμογές στη σύμβαση εργασίας. Έτσι, οι γιατροί μπορούν να συστήσουν τη μείωση του βάρους σε ένα άτομο. Ο εργοδότης θα πρέπει να αλλάξει τα πρότυπα που ισχύουν για το πρόσωπο, εάν υπάρχει.
Τέλος, η τρίτη επιλογή είναι ένα τέτοιο ΔΔΙ, από το οποίο προκύπτει ότι θα είναι αναγκαία η προσαρμογή της σύμβασης εργασίας που συνάπτεται μεταξύ του εργαζομένου που έλαβε αναπηρία και της επιχείρησης. Σε ορισμένες περιπτώσεις, δημιουργούνται επιπρόσθετοι ειδικοί όροι, σε άλλες περιπτώσεις ο εργαζόμενος μεταφέρεται σε άλλη θέση, περισσότερο σύμφωνη με την κατάστασή του. Όλες αυτές οι αλλαγές καταγράφονται αυστηρά επίσημα στη συμφωνία μεταξύ της εταιρείας και του ατόμου.