Όλες οι κορυφαίες εταιρείες δίνουν ιδιαίτερη προσοχή στην ανάπτυξη διαδικασιών ανθρώπινου δυναμικού. Η ψυχολογία ενός σύγχρονου ειδικού είναι τέτοια που δεν μπορεί να λειτουργήσει αποτελεσματικά "από κάτω από το ραβδί", οι χρόνοι της δικτατορίας από την ηγεσία βαθμιαία γίνονται ένα πράγμα του παρελθόντος. Η σύγχρονη διαχείριση του προσωπικού βασίζεται στο διάλογο με το προσωπικό, στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας και στην ανάπτυξη διαφόρων μη οικονομικών κινήτρων.
Ποιος είναι ειδικός διαχείρισης;
Οι ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού ονομάζονται επίσης διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίοι μπορούν να μεταφραστούν κυριολεκτικά ως "διαχειριστής ανθρώπινων πόρων". Η HR περιλαμβάνει την υλοποίηση λειτουργιών όπως: πρόσληψη (επιλογή υποψηφίων για κενές θέσεις εργασίας), διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, ανάπτυξη και εφαρμογή διαδικασιών προσαρμογής των εργαζομένων και κατάρτισης, πιστοποίηση υπαλλήλων, παραπομπή σε προηγμένη κατάρτιση και επανεκπαίδευση, ανάπτυξη συστημάτων κινητοποίησης των εργαζομένων, οριζόντια και κάθετη κίνηση μέσα στην επιχείρηση, μερικές φορές καθιερώνοντας την επικοινωνία μεταξύ των τμημάτων, υπολογίζοντας τον προϋπολογισμό του προσωπικού, δημιουργώντας ένα αποθεματικό προσωπικού κ.λπ. Τέτοιες ειδικές λειτουργίες των ειδικών του προσωπικού, όπως η βελτίωση του ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, η επίλυση των συγκρούσεων και άλλες, είναι επίσης ξεχωριστές. Στις μεγάλες επιχειρήσεις το τμήμα προσωπικού είναι αρκετά εκτεταμένο και μπορεί να περιλαμβάνει αρκετές δεκάδες ειδικούς διαφορετικών επιπέδων. Κατά κανόνα, ο καθένας εκτελεί 2-3 λειτουργίες των παραπάνω στην ομάδα.
Τι δεξιότητες πρέπει να έχει ένας ειδικός HR
Προφανώς, η κατάρτιση ενός καταλόγου επαγγελματικών ικανοτήτων και προσωπικών ικανοτήτων ενός ιδανικού ειδικού στη διαχείριση του προσωπικού εξαρτάται από τις συγκεκριμένες λειτουργίες που θα εκτελέσει. Για παράδειγμα, ο υπάλληλος HR θα πρέπει να γνωρίζει τον εργατικό κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, να είναι φίλος με τον υπολογιστή και να είναι προσεκτικός, ενώ ένας στρατευμένος πρέπει να έχει τις δεξιότητες ενός πωλητή, επειδή "πωλεί" μια κενή θέση σε έναν υποψήφιο, μπορεί να δημιουργήσει επαφές, να γνωρίζει τις μεθόδους αξιολόγησης των υποψηφίων.
Ωστόσο, υπάρχουν κοινά χαρακτηριστικά που οι υποψήφιοι για θέσεις στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να έχουν:
- Η γνώση των βασικών αρχών της ψυχολογίας, η αποτελεσματική επικοινωνία, η ικανότητα να διεξάγετε διάλογο και να μεταφέρετε την άποψή σας.
- Γνώση των μεθόδων αξιολόγησης και επιλογής.
- Γνώση των επιχειρήσεων και της σφαίρας στην οποία δραστηριοποιείται η εταιρεία.
- Αντοχή στο στρες.
- Δοκιμάστε να εργάζεστε με ανθρώπους (μπορείτε από άλλο πεδίο).
- Πρωτοβουλία.
- Αναλυτικές δεξιότητες.
Αν μιλάμε για την εκπαίδευση, τότε εκτός από τους αποφοίτους ενός εξειδικευμένου τομέα, οι απόφοιτοι παιδαγωγικών και ψυχολογικών σχολών θεωρούνται συχνά ως αποτελεσματικοί διαχειριστές.
Αξιολόγηση της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων
Ας υποθέσουμε ότι έχετε μισθώσει ένα φαινομενικά τέλειο υποψήφιο. Πήγε σε μια πρακτική άσκηση, άρχισε να δημιουργεί το σύστημα διαχείρισης του προσωπικού του οργανισμού. Η εταιρεία σας έχει ήδη πραγματοποιήσει ομαδική εργασία, απέστειλε μερικούς ειδικούς για επαναπιστοποίηση και αύξησε το προσωπικό ειδικών μιας συγκεκριμένης κατηγορίας.
Πώς να καταλάβετε ότι όλες αυτές οι καινοτομίες ήταν απαραίτητες και στο μέλλον θα είναι χρήσιμες; Για το σκοπό αυτό, αξιολογείται η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης προσωπικού. Μπορεί να εφαρμοστεί με διάφορους τρόπους, αλλά μετά τη διεξαγωγή της, θα καταστεί σαφές στην ηγεσία του οργανισμού εάν το κόστος των έργων ανθρώπινου δυναμικού αποδίδει, αν υπάρχουν αδυναμίες στην πολιτική προσωπικού της εταιρείας και πώς να τις αλλάξετε.
Τι πρέπει να κάνετε εάν η επιχείρησή σας δεν έχει μια τέτοια επιχειρηματική διαδικασία όπως η διαχείριση προσωπικού; Η περαιτέρω κατάρτιση των ίδιων των εικονολήπτων μπορεί να βοηθήσει στη διόρθωση της κατάστασης.
Κουδούνια συναγερμού
Στο έργο της ομάδας υπάρχουν αρκετές ενδείξεις, οι οποίες υποδηλώνουν ότι το τμήμα προσωπικού δεν ανταποκρίνεται στις ευθύνες του. Αυτό είναι:
- Υψηλός κύκλος εργασιών. Υπάρχουν επαγγέλματα στα οποία ο κύκλος εργασιών θεωρείται συνηθισμένος, οι πωλητές, οι τηλεφωνικοί φορείς, οι σερβιτόροι και άλλοι γρήγορα εγκαταλείπουν τη δουλειά τους. Αν όμως οι ειδικοί της γραμμής και τα μεσαία στελέχη δεν μένουν περισσότερο στην εταιρεία σας για περισσότερο από 1-2 χρόνια, αυτό δείχνει σαφώς την ανάγκη αλλαγής της πολιτικής προσωπικού.
- Ένα υψηλό ποσοστό μη-δοκιμαστών. Ορισμένες δυσκολίες στο αρχικό στάδιο της ανάληψης μιας θέσης είναι ένα καθημερινό περιστατικό, αλλά εάν ένας νεοφερμένος στην ομάδα σας δεν κατανοήσει πλήρως τη λειτουργικότητά του και κάνει σοβαρά λάθη, τίθεται το ερώτημα: ποιος τον προσέλαβε;
- Έλλειψη βαθιάς γνώσης μεταξύ των εργαζομένων. Το επίπεδο γνώσης εξαρτάται τόσο από τη φυσική νοημοσύνη όσο και από την εκπαίδευση. Εντούτοις, η παροχή κινήτρων στους υπαλλήλους για αυτοδιδασκαλία και εφαρμογή ενός εταιρικού συστήματος κατάρτισης είναι έργο του ΥΕ. Εάν η εταιρεία έχει δημιουργήσει αποτελεσματικά τη διαχείριση του προσωπικού, η ανάπτυξη του προσωπικού είναι σε εξέλιξη.
- Η μακρά διαδικασία κλεισίματος των εσωτερικών κενών θέσεων της εταιρείας και σημαντικό ποσοστό εκείνων που δεν δέχθηκαν την προσφορά εργασίας σας. Εάν οι άνθρωποι δεν επιδιώκουν να συνεργαστούν μαζί σας, αυτό σημαίνει ότι το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού σας δεν έχει τις κατάλληλες δεξιότητες.
Εάν η εταιρεία είναι κουραστική στη διαχείριση του προσωπικού, η περαιτέρω κατάρτιση των ίδιων των HR θα διορθώσει την κατάσταση.
Μέθοδοι αξιολόγησης
Υπάρχουν διάφοροι τρόποι αξιολόγησης του συστήματος διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού:
- Outsourcing. Διεξάγεται από εξωτερικές εταιρείες. Οι ειδικοί της προσκεκλημένης υπηρεσίας υπολογίζουν τον κύκλο εργασιών του προσωπικού, αξιολογούν τις ικανότητές τους, ελέγχουν την τεκμηρίωση για συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία, αξιολογούν όλες τις οδηγίες, τους κανονισμούς και τις διατάξεις.
- Εσωτερική αξιολόγηση. Μπορεί να διεξαχθεί μέσω μιας γενικής έρευνας και προσωπικά. Η διοίκηση πρέπει να γνωρίζει τη γνώμη των εργαζομένων για την ομάδα, την εταιρική κουλτούρα, την ατμόσφαιρα στην επιχείρηση, είναι επίσης σημαντικό να κατανοήσουμε τη γνώμη (αν και υποκειμενική) των προϊσταμένων των τμημάτων σχετικά με την αποτελεσματικότητα του τμήματος HR.
- Αξιολόγηση των επιτευγμάτων. Η πολιτική προσωπικού, όπως και κάθε άλλη, συνεπάγεται την ύπαρξη συγκεκριμένων στόχων. Είναι απαραίτητο να αξιολογηθεί η εφαρμογή τους και ο χρόνος που αφιερώνεται σε αυτά. Το αποτέλεσμα θα εκφραστεί με απλούς αριθμούς.
- ROI Το σύστημα καταγραφής πραγματικών κερδών από κάθε εκδήλωση ή έργο. Ο τύπος φαίνεται απλός: (κέρδος - έξοδα) / έξοδα x 100% = ROI. Ωστόσο, το πραγματικό κέρδος από την οικοδόμηση ομάδας, για παράδειγμα, είναι μάλλον δύσκολο να υπολογιστεί. Το αποτέλεσμα πολλών έργων στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού είναι ψυχολογικής φύσης, το οποίο είναι δύσκολο να μεταδοθεί σε αριθμούς.
Επιλέγοντας μια από τις μεθόδους επαλήθευσης, θα καταλάβετε πώς οργανώνεται η διοίκηση προσωπικού στην επιχείρησή σας.
Συνεχιζόμενη εκπαίδευση
Η σύγχρονη επιχείρηση αλλάζει πολύ γρήγορα. Κάθε ειδικός πρέπει να μπορεί να μάθει, να αναπτύσσει συνεχώς τις υπάρχουσες δεξιότητές του και να μαθαίνει νέους. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για έναν ειδικό HR, επειδή διαχειρίζεται ανθρώπους και ομάδες - συνεχώς μεταβαλλόμενους πόρους. Κάθε νέα γενιά ειδικών απαιτεί αλλαγές στην πολιτική προσωπικού. Για να αντιμετωπίσει με επιτυχία τα καθήκοντά του, ο υπεύθυνος προσωπικού πρέπει να έχει πολλές γνώσεις. Εξετάστε τρεις επιλογές για την απόκτηση γνώσεων στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού.
Πανεπιστήμιο
Πολλές ανθρωπιστικές σχολές εκπαιδεύουν ειδικούς στη διαχείριση του ανθρώπινου κεφαλαίου. Οι σπουδαστές σε αυτόν τον τομέα μελετούν την ψυχολογία, τη διοίκηση, τα οικονομικά και τη θέση. Ωστόσο, πολλοί ειδικοί στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού θεωρούν ότι η ανώτατη εκπαίδευση είναι ανεπαρκής για να εργαστεί σε αυτόν τον τομέα. Πρώτον, επειδή πολλές κλασικές θεωρίες διαχείρισης που αναπτύσσονται στο εξωτερικό είναι δύσκολο να εφαρμοστούν στο πλαίσιο του ρωσικού επιχειρηματικού μοντέλου.Δεύτερον, η τριτοβάθμια εκπαίδευση παρέχει πολλή θεωρία, αλλά πρακτικά δεν διδάσκει πραγματικές δεξιότητες.
Μαθήματα, προπονήσεις και σεμινάρια
Αυτή η επιλογή επιλέγεται συνήθως από όσους έχουν ήδη ανώτατη εκπαίδευση σε άλλη ειδικότητα, αλλά αποφάσισαν να κινηθούν στη σφαίρα της διοίκησης.
Η χρησιμότητα των μαθημάτων εξαρτάται από τους δασκάλους που διδάσκουν εκεί. Υπάρχουν πολύ καλά σχολεία για διευθυντές στις ρωσικές πόλεις. Το μόνο ερώτημα είναι να βρούμε "πολύ" πραγματικά χρήσιμα μαθήματα συνεχιζόμενης εκπαίδευσης. Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού απαιτεί σοβαρή κατάρτιση.
Ποιος συνήθως επιλέγει προπονήσεις και σεμινάρια; Όσοι έχουν ήδη κατακτηθεί η διαχείριση του προσωπικού. Απλώς θεώρησε απαραίτητο να βελτιώσει τις δεξιότητές του για την επαγγελματική του ανάπτυξη. Το πλεονέκτημα μιας τέτοιας εκπαίδευσης είναι ότι σε αυτές τις συναντήσεις υπάρχει η ευκαιρία να μοιραστείς εμπειρίες με συναδέλφους που πραγματικά ασκούν ειδικούς. Φυσικά, τα οφέλη της εκπαίδευσης εξαρτώνται σχεδόν 100% από τον ομιλητή.
Mentoring
Όταν εργάζεστε με ανθρώπους, είναι σχεδόν αδύνατο να αντλήσουμε καθολικές μεθόδους και φόρμουλες για την επιτυχία της επιχείρησης. Ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να μπορεί να πλοηγεί ανάλογα με την κατάσταση, να αξιολογεί την συγκεκριμένη ομάδα που πρέπει να επηρεάσει, να καταλήξει σε δικά του προγράμματα αλληλεπίδρασης και σε πρωτότυπες λύσεις. Σε αυτόν τον τομέα, περισσότερο από ότι σε άλλες, η επιτυχία συνδέεται με τις προσωπικές ιδιότητες και την προσωπική εμπειρία. Οι καλύτεροι ειδικοί του ανθρώπινου δυναμικού ζουν σε μια συνεχή διαδικασία αυτοδιδασκαλίας, αναλύουν τις καθημερινές αποφάσεις τους και μοιράζονται εμπειρίες με άλλους. Η εμπειρία ενός προσωπικού μέντορα είναι πρακτικά απαραίτητη για την κατοχή ενός τέτοιου επαγγέλματος. Όλες οι εταιρείες με ένα ευρύ τμήμα ανθρώπινου δυναμικού εκπαιδεύουν ανεξάρτητα τους υπεύθυνους HR.