Κατά την πρόσληψη ενός νέου υπαλλήλου, ο εργοδότης καθορίζει πάντα το φάσμα των καθηκόντων που θα πρέπει να εκπληρώσει, δηλαδή την εργασιακή του λειτουργία. Αυτό συμβάλλει στην ασφάλεια και τη σταθερότητα των εργασιακών σχέσεων. Ο εργαζόμενος γνωρίζει όλα τα καθήκοντά του και φέρει κάποια ευθύνη για την εφαρμογή τους.
Ωστόσο, υπάρχουν περιπτώσεις όπου, για έναν ή άλλο λόγο (οργανωτικός ή οικονομικός), υπάρχει ανάγκη να επισημοποιηθούν οι αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία. Σε αυτή την περίπτωση, είναι σημαντικό να συμμορφώνεστε με όλες τις νομικές απαιτήσεις και να τεκμηριώνετε τη διαδικασία στο σωστό επίπεδο. Στο άρθρο θα συζητήσουμε το επαγγελματικό πρότυπο, την εργασιακή λειτουργία, καθώς και την υποστήριξη εγγράφων για την αλλαγή του.
Εργασιακή λειτουργία: έννοια
Αυτή η έννοια ορίζεται νομοθετικά στο άρθρο 57 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Κατά την έννοια αυτού του νομικού κανόνα, μια εργασία πρέπει να νοείται ως εργασία σε μια συγκεκριμένη θέση σύμφωνα με το προσωπικό, το επάγγελμα και την ειδικότητα με την υποχρεωτική ένδειξη των προσόντων, καθώς και τον τύπο της συγκεκριμένης δραστηριότητας που ανατίθεται στον εργαζόμενο. Έτσι, η έννοια έχει δύο ερμηνείες σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Η εργασιακή λειτουργία είναι αυτή που κατοχυρώνεται στη σύμβαση εργασίας. Η διατύπωση σε αυτό θα εξαρτηθεί από την ερμηνεία της έννοιας που θα επιλέξετε σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση. Έτσι, με την πρώτη επιλογή, μια ρήτρα, για παράδειγμα, πρέπει να συμπεριληφθεί στη σύμβαση εργασίας: "Ο εργαζόμενος συμφωνεί να εκτελέσει την εργασία του ως επικεφαλής ειδικός (αρχικός λογιστής, επικεφαλής νομικός σύμβουλος κ.λπ.)". Οι συγκεκριμένες ευθύνες εργασίας που θα αναλάβει ο νεοπροσλαμβανόμενος εργαζόμενος στην περίπτωση αυτή αποτελούν τη βάση για τη δημιουργία της περιγραφής της θέσης εργασίας.
Εάν η λειτουργία της εργασιακής δραστηριότητας ερμηνεύεται σύμφωνα με τη δεύτερη επιλογή, τότε και η καταχώριση στη σύμβαση εργασίας αλλάζει. Για παράδειγμα, μπορεί να ακούγεται ως εξής: "Αυτός ο υπάλληλος είναι επιφορτισμένος με την εκτέλεση εργασιών κλειδαρά (εγκατάσταση, εκφόρτωση, φόρτωση, κ.λπ.).
Οι εμπειρογνώμονες είναι της άποψης ότι, κατά την έννοια του άρθρου 15, μέρος 2 του άρθρου 57 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι έννοιες του «τίτλου εργασίας» και της «εργασίας» δεν είναι ταυτόσημες ως προς το περιεχόμενο. Στην πραγματικότητα, το δεύτερο είναι ένα από τα χαρακτηριστικά του πρώτου. Η εργασιακή λειτουργία καθορίζεται από συγκεκριμένες ευθύνες εργασίας.
Τεκμηρίωση της εργασίας
Έχει ήδη ειπωθεί παραπάνω ότι η εργασιακή λειτουργία ενός υπαλλήλου είναι δουλειά σε μια θέση εργασίας σύμφωνα με το προσωπικό, το επάγγελμα και την ειδικότητα. Σε αυτή την περίπτωση, τα προσόντα και ο συγκεκριμένος τύπος εργασίας που ανατίθεται στον νέο υπάλληλο αναφέρονται ξεχωριστά.
Αναλύοντας αυτόν τον ορισμό, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η εργασία πρέπει να τεκμηριωθεί. Πρώτα απ 'όλα, αυτό γίνεται στον κατάλογο προσωπικού, ο οποίος δείχνει το επάγγελμα και τη θέση. Επιπλέον, διευκρινίζεται στο κείμενο της σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί.
Με την υπογραφή του, ο εργαζόμενος εκφράζει έτσι τη συμφωνία του με την καθορισμένη εργασία εργασίας, την οποία ο εργοδότης σχεδιάζει να του αναθέσει. Προκειμένου να το αλλάξει στο μέλλον, θα χρειαστεί η αμοιβαία συναίνεση και των δύο μερών. Ακόμη και σε περίπτωση αλλαγής των τεχνολογικών ή οργανωτικών συνθηκών, η εργατική νομοθεσία δεν επιτρέπει αλλαγές στην λειτουργία της εργασιακής δραστηριότητας μόνο κατόπιν αιτήματος του εργοδότη, δηλ. Μονομερώς.
Κατά κανόνα, το πεδίο εφαρμογής της σύμβασης εργασίας είναι περιορισμένο και δεν επιτρέπει να περιγραφούν λεπτομερώς όλα τα καθήκοντα του υπαλλήλου που οφείλονται σε συγκεκριμένο επάγγελμα ή θέση. Στην περίπτωση αυτή, η περιγραφή της θέσης εργασίας βοηθά τον εργοδότη, η οποία μπορεί να εκδοθεί υπό μορφή αίτησης ή ξεχωριστής τοπικής κανονιστικής πράξης.
Όχι πολύ καιρό πριν, τροποποιήθηκαν οι εργατικοί νόμοι σε σχέση με το επονομαζόμενο Επαγγελματικό Πρότυπο. Εννοείται ως χαρακτηριστικό των προσόντων που χρειάζεται ένας εργαζόμενος για την άσκηση επαγγελματικών δραστηριοτήτων οποιουδήποτε συγκεκριμένου τύπου, συμπεριλαμβανομένης και για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας. Τα επαγγελματικά πρότυπα αναπτύσσονται και εφαρμόζονται στην πράξη μόνο σύμφωνα με τα άρθρα 195.2, 195.3 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Μια αποτελεσματική σύμβαση είναι τι;
Η κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας εξέδωσε εντολή που περιέχει πρόγραμμα για τη βελτίωση των όρων όσον αφορά τους μισθούς. Παρουσιάζει την έννοια της αποτελεσματικής σύμβασης. Στην πραγματικότητα, πρόκειται για το ίδιο κλασσικό συμβόλαιο (σύμβαση εργασίας) με έναν υπάλληλο, αλλά διευκρινίζει όχι μόνο τις συνθήκες πληρωμής και τις εργασιακές ευθύνες, αλλά και δείκτες απόδοσης καθώς και κριτήρια αξιολόγησης της αποτελεσματικότητάς του, τα οποία στο μέλλον αποτελούν τη βάση υπολογισμού των πληρωμών κινήτρων μέτρα κοινωνικής στήριξης. Δηλαδή, ο μισθός εξαρτάται άμεσα από τα αποτελέσματα της εργασίας και την ποιότητα των δημοτικών (κρατικών) υπηρεσιών που παρέχει ο εργαζόμενος.
Επομένως, μια αποτελεσματική σύμβαση είναι μια επίσημη σχέση εργασίας που βασίζεται:
- η παρουσία στο θεσμικό όργανο ενός καθήκοντος (κρατικού ή δημοτικού) και στόχοι που χαρακτηρίζουν την αποτελεσματικότητα της δραστηριότητας (εγκρίνονται από τον ιδρυτή της) ·
- ένα σύστημα για την αξιολόγηση της αποτελεσματικής εκπλήρωσης από τον υπάλληλο της εργασιακής του λειτουργίας (ενέργειες), η οποία συνίσταται σε συνδυασμό δεικτών και κριτηρίων που έχουν εγκριθεί από τον εργοδότη κατά τον προβλεπόμενο από τον νόμο τρόπο.
- ένα σύστημα μισθών που λαμβάνει υπόψη τις διαφορές στην πολυπλοκότητα της εργασίας των εργαζομένων, καθώς και την ποιότητα και την ποσότητα της εργασίας που καταναλώνεται (πρέπει να εγκριθεί με τον καθιερωμένο τρόπο από τον εργοδότη) ·
- ένα σύστημα τυποποίησης εργασίας που έχει εγκριθεί από τον εργοδότη με τον καθιερωμένο τρόπο ·
- λεπτομερείς προδιαγραφές των τύπων εργασιακών λειτουργιών, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες που είναι εγγενείς σε κάθε επιμέρους κλάδο, σε συμβάσεις εργασίας και ευθύνες εργασίας, κριτήρια και δείκτες για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του εργατικού δυναμικού, καθώς και τους όρους για την πληρωμή του.
Επί του παρόντος, για ορισμένους τομείς δραστηριότητας έχει ήδη αναπτυχθεί μια μεθοδολογική βάση για τη σταδιακή καθιέρωση μιας αποτελεσματικής σύμβασης στην πράξη: τα ιατρικά και εκπαιδευτικά ιδρύματα, η σφαίρα του πολιτισμού και οι κοινωνικές υπηρεσίες.
Σύνταξη σύμβασης εργασίας: πώς να χρησιμοποιήσετε ένα επαγγελματικό πρότυπο;
Δεν έχει σημασία τι επιλέγετε - μια σύμβαση εργασίας στην κλασική της μορφή ή μια αποτελεσματική σύμβαση - σε κάθε περίπτωση, δείχνει τις εργασιακές λειτουργίες του εργαζομένου - αυτό δεν είναι μια ευχή, αλλά μια αναγκαιότητα. Για να κάνετε τα πάντα σωστά, θα πρέπει να καθοδηγείτε με επαγγελματικά πρότυπα.
Ένα λάθος είναι η ένδειξη στη σύμβαση εργασίας μόνο της θέσης, επειδή δεν είναι εργασία. Ο κώδικας εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο άρθρο 57 ρυθμίζει το περιεχόμενό της. Τονίζεται ξεχωριστά ότι είναι απαραίτητο να προβληματιστεί στο κείμενο "εργασία από τη δουλειά", και όχι μόνο το όνομά της. Συχνά, οι εργοδότες παραβιάζουν τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, χωρίς να υποπτεύεται ότι η ποινή για αυτό το παράπτωμα μπορεί να είναι ένα πολύ αξιοπρεπές ποσό - από 50 έως 100 χιλιάδες ρούβλια. Επιπλέον, μπορούν να συνοψιστούν εάν ο επιθεωρητής διαπιστώσει παραβίαση πολλών συμβάσεων εργασίας.
Έτσι, σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πρέπει να συνταγογραφηθεί η εργασία, αλλά πώς να το κάνουμε σωστά; Με απλή επανεγγραφή της εργασίας σε τυποποιημένη σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης συνδέει πραγματικά τα χέρια του.Τα επαγγελματικά πρότυπα καλούνται να βοηθήσουν σε αυτό το θέμα.
Συμβόλαιο - ξεχωριστά, θέση εργασίας - ξεχωριστά
Συχνά είναι δυνατό να συναντήσουμε μια κατάσταση όπου η περιγραφή της θέσης εργασίας ενός υπαλλήλου είναι απλά γραμμένη σε μια σύμβαση εργασίας. Ο εργοδότης είναι αντασφαλισμένος και συμμορφώνεται με το άρθρο. 57 του εργατικού δικαίου, αλλά αυτό δεν είναι εντελώς σωστό.
Με αυτή την προσέγγιση, η οδηγία αποτελεί μέρος της σύμβασης εργασίας, πράγμα που σημαίνει ότι θα είναι δυνατή η πραγματοποίηση αλλαγών μόνο με τη συγκατάθεση του υπαλλήλου (δίνεται γραπτώς), καθώς θα αφορούν άμεσα την αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας - αυτό επιβεβαιώνει το άρθρο 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Όταν ένας υπάλληλος δεν συμφωνεί, τίποτα δεν μπορεί να αλλάξει και δεν είναι δυνατόν να τον απολύσει.
Προκειμένου να επιφυλαχθεί η δυνατότητα προσαρμογής των καθηκόντων του υπαλλήλου και ταυτόχρονα να συμμορφωθεί με τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας, ο εργοδότης μπορεί να αντικατοπτρίζει στη σύμβαση μόνο τις γενικές λειτουργίες εργασίας που μπορούν να βρεθούν στο επαγγελματικό πρότυπο. Υποδεικνύονται ανάλογα με το επίπεδο δεξιοτήτων του ειδικού. Όμως, στην περιγραφή εργασίας, που καταρτίστηκε σε ξεχωριστό έγγραφο, ο εργοδότης δηλώνει ήδη τον αλγόριθμο των ενεργειών ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου.
Πώς να διακρίνετε μια συνάρτηση από μια ενέργεια; Στην πραγματικότητα, όλα είναι απλά. Μια εργασία είναι μια εργασία και οι ενέργειες είναι συγκεκριμένες λειτουργίες, οι οποίες μαζί είναι ένας αλγόριθμος για την εφαρμογή της.
Μετατροπή σύμβασης εργασίας
Η γενική διαδικασία τροποποίησης των συμβάσεων εργασίας καθορίζεται από το άρθρο 74 του εργατικού δικαίου. Με πρωτοβουλία του εργοδότη (με άλλα λόγια, μονομερώς), αυτό μπορεί να συμβεί σε περίπτωση αλλαγής των συνθηκών εργασίας ενός οργανωτικού και τεχνολογικού χαρακτήρα. Αυτή η διάταξη θα πρέπει να καθοδηγείται από την εφαρμογή μιας αποτελεσματικής σύμβασης.
Με την εισαγωγή του, οι βασικές αλλαγές θα επηρεάσουν τους όρους της σύμβασης εργασίας σχετικά με τους μισθούς και τα καθήκοντα του εργαζομένου. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης πρέπει να αναφέρει τους λόγους της προσαρμογής και να τους αιτιολογήσει ως αναπόφευκτο. Είναι αναγκαίο να αναφερθεί η αλλαγή των όρων που αφορούν την αμοιβή της εργασίας και το πρόγραμμα που εγκρίθηκε από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο καθόρισε σαφή κριτήρια και δείκτες επιδόσεων.
Πώς να αλλάξετε την περιγραφή εργασίας;
Μπορεί ένας εργοδότης να αλλάξει την περιγραφή της θέσης εργασίας χωρίς τη συγκατάθεση ενός υπαλλήλου; Η απάντηση είναι ίσως. Είναι μια τοπική ρυθμιστική πράξη. Η διόρθωση δεν υπόκειται στην εργασιακή λειτουργία του υπαλλήλου, αλλά στις ενέργειές του. Το LC RF δεν το απαγορεύει. Επιπλέον, δεν υπάρχει λόγος να ενημερώνεται ο εργαζόμενος για δύο μήνες που ορίζει ο νόμος και να λάβει τη συγκατάθεσή του για τη διαδικασία αυτή. Αρκεί να τον εξοικειώσετε με την ενημερωμένη περιγραφή της εργασίας. Ωστόσο, είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι όταν προσθέτουμε νέες εργασιακές δράσεις σε αυτήν, είναι απαραίτητο να διασφαλίσουμε ότι δεν αντιβαίνουν και δεν ανταποκρίνονται στις γενικές λειτουργίες εργασίας που προβλέπονται στη σύμβαση. Στην πράξη, συμβαίνει συχνά όταν, για παράδειγμα, ο υπάλληλος, όπως λένε, «έχει δοθεί το φορτίο» ως υπάλληλος. Με αυτή τη μορφή, αυτή η κατάσταση είναι απαράδεκτη.
Εάν ο εργοδότης θέλει να αναθέσει στον εργαζόμενο νέες λειτουργίες εργασίας που δεν αποτελούν μέρος του επαγγελματικού προτύπου του, αυτό θα πρέπει να γίνει με άλλο τρόπο. Ο αλγόριθμος των ενεργειών είναι ο ακόλουθος. Πρώτον, με τη συγκατάθεση του υπαλλήλου, προσθέτει τη γενική εργασία εργασίας από το δεύτερο επαγγελματικό πρότυπο στη σύμβαση εργασίας, και μόνο τότε αρχίζει η ανάπτυξη μιας νέας περιγραφής εργασίας. Επιπλέον, ο εργαζόμενος θα πρέπει ήδη να πληροί τις απαιτήσεις δύο επαγγελματικών προτύπων.
Η νομοθεσία επιτρέπει τη μεταβολή της εργασιακής λειτουργίας, το δικαίωμα του εργοδότη και του εργαζομένου κατοχυρώνεται στο άρθρο 72 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η ενέργεια αυτή διαμορφώνεται με μεταφορά σε άλλη εργασία και μπορεί να είναι προσωρινή και μόνιμη.
Αλλάξτε τη λειτουργία της εργασίας για λίγο
Η εργασία μπορεί να αλλάξει για μια ορισμένη χρονική περίοδο.Έτσι, το άρθρο 72.2 της εργατικής νομοθεσίας ορίζει ότι ένας υπάλληλος μπορεί να μεταβιβαστεί για περίοδο έως ενός έτους ή μέχρις ότου ο απών υπάλληλος εγκαταλείψει άλλη θέση εργασίας.
Στην περίπτωση αυτή, απαιτείται αμοιβαία γραπτή συγκατάθεση για την αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας. Η εκπαίδευση (επιπλέον) σε μια νέα θέση μπορεί να μην είναι. Σε κάθε περίπτωση, όλες οι πτυχές μιας τέτοιας μεταβίβασης συμφωνούνται από τα μέρη και απαιτείται πάντα η συναίνεσή τους. Εξαίρεση αποτελούν οι καταστάσεις κατά τις οποίες σημειώθηκε ατύχημα στην παραγωγή, ανθρωπογενής ή φυσική καταστροφή και άλλες εξαιρετικές περιπτώσεις που θέτουν σε κίνδυνο τη ζωή και την υγεία του πληθυσμού. Είναι δυνατή η μεταφορά σε αυτή την κατάσταση των πραγμάτων χωρίς τη συναίνεση του υπαλλήλου, αλλά ο όρος δεν πρέπει να υπερβαίνει τον ένα μήνα.
Αλλαγή της θέσης εργασίας του υπαλλήλου σε συνεχή βάση
Δεν είναι μια προσωρινή αλλά μόνιμη αλλαγή στην εργασιακή λειτουργία είναι επίσης δυνατή και μπορεί να προκληθεί από διάφορες μορφές περιστάσεων: την πρωτοβουλία του εργαζομένου ή του εργοδότη, άλλους αντικειμενικούς λόγους. Εν μέρει, ισχύουν οι ίδιες αρχές όπως στην προηγούμενη περίπτωση.
Αν ο εργοδότης είναι ο ιδρυτής μιας μόνιμης μεταβίβασης, τότε θα πρέπει να λάβει τη συγκατάθεση του υπαλλήλου. Η εγγραφή γίνεται σύμφωνα με το άρθρο 72.1 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η εξαίρεση είναι καταστάσεις έκτακτης ανάγκης.
Η πρωτοβουλία μπορεί να προέρχεται από τον εργαζόμενο, επιπλέον, σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορεί να απαιτήσει μεταφορά, τότε τα μέρη πρέπει να το τεκμηριώσουν.
Επιπλέον, η μεταβολή της εργασιακής λειτουργίας υπό αυτή τη μορφή μπορεί να προκληθεί από έναν αντικειμενικό παράγοντα όπως ιατρική άποψη. Σε όλες τις περιπτώσεις που αναφέρονται παραπάνω, πρέπει να γίνουν αλλαγές στη σύμβαση εργασίας.
Μήπως μια εργασία μετονομασία εκτελέστηκε;
Στην πράξη, μπορείτε να βρείτε συχνά μια κατάσταση όπου, για ένα ή άλλο λόγο, το όνομα της θέσης αλλάζει. Για παράδειγμα, υπήρξε ένας "μηχανικός OT", αλλά έγινε "ειδικός OT" ή "πράκτορας προώθησης οδηγών" - απλά "οδηγός".
Κατά κανόνα, αλλάζουν όχι μόνο το όνομα της θέσης, αλλά και το φάσμα των καθηκόντων κατά μήκος της πορείας. Σε αυτή την περίπτωση, μιλάμε για τη μεταφορά του υπαλλήλου.
Εάν υπάρχει αλλαγή θέσης χωρίς αλλαγή της λειτουργίας εργασίας, η μεταφορά σε άλλη εργασία δεν είναι επίσημη. Ωστόσο, ακόμη και η μερική μετονομασία πρέπει να θεωρηθεί ως προσαρμογή της σύμβασης εργασίας. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να αντικατοπτρίζονται όλα τα τεκμηριωμένα. Πρώτα απ 'όλα, γίνονται αλλαγές στον υφιστάμενο πίνακα προσωπικού, στη συνέχεια στη σύμβαση εργασίας με τον υπάλληλο και το βιβλίο εργασίας του.
Είναι απαραίτητο να φέρει το όνομα της θέσης σύμφωνα με το επαγγελματικό πρότυπο;
Δεν υπάρχει άμεση ένδειξη ότι είναι ευθύνη του εργοδότη να μετονομάσει όλες τις υπάρχουσες θέσεις στο τραπέζι του προσωπικού σύμφωνα με τα κατάλληλα επαγγελματικά πρότυπα. Ωστόσο, εάν ο οργανισμός σκοπεύει να τα εφαρμόσει με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, θα ήταν σκόπιμο να το πράξει. Είναι απαραίτητο να εκδοθεί μια εντολή για το κατάλληλο περιεχόμενο. Οι επερχόμενες αλλαγές θα πρέπει να γνωστοποιούνται σε όλους τους υπαλλήλους που επηρεάζουν άμεσα. Εφιστούμε την προσοχή σας στο γεγονός ότι ο νόμος δεν υποχρεώνει τον εργοδότη να εφαρμόζει άμεσα τα επαγγελματικά πρότυπα για όλους τους εργαζομένους. Η μετάβαση μπορεί να προγραμματιστεί και σταδιακά.
Τι να κάνετε εάν ένας υπάλληλος δεν πληροί τα επαγγελματικά πρότυπα;
Αν στραφείτε στον Κώδικα Εργασίας, μπορείτε να βρείτε σε αυτό ένα άρθρο σχετικά με έναν τέτοιο λόγο απόρριψης ενός υπαλλήλου ως μη συμμόρφωσης με τα επαγγελματικά πρότυπα. Ωστόσο, ταυτόχρονα, δημιουργείται ένας περιορισμός. Η απόλυση είναι δυνατή κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου σε περίπτωση που δεν αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει ή δεν διαθέτει επαρκή προσόντα. Το γεγονός αυτό πρέπει να επιβεβαιωθεί με πιστοποίηση.