Ένας αποτελεσματικός ηγέτης πρέπει να μελετήσει τους τύπους της εταιρικής κουλτούρας για να επιλέξει αυτό που ταιριάζει στην οργάνωση του. Είναι η σωστή ατμόσφαιρα και ένα αποτελεσματικό σύστημα σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων που θα φέρει την επιτυχία της επιχείρησης και τη μέγιστη παραγωγικότητα της εργασίας.
Επιχειρηματική φιλοσοφία
Πολλοί άνθρωποι πιστεύουν λανθασμένα ότι η εταιρεία βασίζεται μόνο στην τεχνολογία κεφαλαίου και παραγωγής ή στην παροχή υπηρεσιών. Η εταιρική κουλτούρα του οργανισμού είναι ένα μοντέλο συμπεριφοράς που αναπτύσσεται από τη διοίκηση και τους εργαζομένους στη διαδικασία προσαρμογής στο εξωτερικό και εσωτερικό περιβάλλον. Θα πρέπει να είναι αποτελεσματική και κοινή από τη μεγάλη πλειοψηφία των μελών της εν λόγω οργάνωσης.
Για πρώτη φορά ο όρος αυτός εμφανίστηκε στον δέκατο ένατο αιώνα. Αυτή είναι η αξία του Field Marshal Moltke, ο οποίος χαρακτήρισε τις σχέσεις στο περιβάλλον των αξιωματικών με παρόμοιο τρόπο. Είναι ενδιαφέρον το γεγονός ότι η σκασίλα ήταν υποχρεωτικό στοιχείο της «εταιρικής κουλτούρας» εκείνης της εποχής. Σήμερα, η έννοια της εταιρικής κουλτούρας χαρακτηρίζεται ως:
- έναν τρόπο σκέψης και έναν τρόπο δράσης που έχει γίνει μια συνήθεια μεταξύ των εργαζομένων της οργάνωσης.
- τις πεποιθήσεις και τις προσδοκίες των εργαζομένων της επιχείρησης, σχηματίζοντας ένα σύστημα κανόνων και κανόνων συμπεριφοράς,
- ένα σύστημα σχέσεων και χαρακτηριστικών, που σχηματίζεται για μεγάλο χρονικό διάστημα, με βάση το οποίο διαμορφώνεται μια μοναδική συλλογική ψυχολογία.
Στοιχεία εταιρικού πολιτισμού
Ανεξάρτητα από τη μορφή των σχέσεων που επιλέγεται στον οργανισμό, υπάρχουν ορισμένα βασικά σημεία που αποτελούν το πλαίσιο των επικοινωνιών. Τα στοιχεία της εταιρικής κουλτούρας έχουν ως εξής:
- Ένα σύμβολο είναι ένα αντικείμενο ή μια δράση που έχει ένα ειδικό νόημα για τα μέλη μιας οργάνωσης. Απεικονίζει τις αξίες που ο οργανισμός κηρύττει.
- Υπόμνημα - αυτές είναι ενδιαφέρουσες στιγμές και στάδια ανάπτυξης του οργανισμού. Είναι γνωστοί σε όλους τους υπαλλήλους και συχνά μιλιούνται σε εταιρικές εκδηλώσεις.
- Ένας ήρωας είναι ένα άτομο που προσωποποιεί έναν ιδανικό υπάλληλο. Αυτό μπορεί να είναι ένα πραγματικό μέλος του οργανισμού, έχοντας επιτύχει κάποια επιτυχία. Αλλά, κατά κανόνα, αυτός είναι ένας φανταστικός χαρακτήρας που είναι προικισμένος με κάποια υπερφυσικά χαρακτηριστικά.
- Το σύνθημα είναι μια σύντομη δήλωση που απεικονίζει την αξία της εταιρικής κουλτούρας. Αυτό μπορεί να είναι δήλωση ενός ηγέτη ή δημοφιλές απόσπασμα.
- Οι τελετές είναι εκδηλώσεις που αποσκοπούν στη διατήρηση του εταιρικού πνεύματος στην ομάδα, καθώς και στην επίδειξη στους πελάτες και τους συνεργάτες.
Αρχές Εταιρικής Πολιτικής
Η διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας βασίζεται σε ορισμένες ακλόνητες αρχές. Εδώ είναι τα κύρια:
- επιστημονική χρήση των κοινωνιολογικών, οικονομικών, ψυχολογικών και άλλων μελετών σε πρακτικές δραστηριότητες.
- συστηματικότητα - σχεδιασμός της εφαρμογής μέτρων για μονάδες με κατανόηση της σχέσης τους,
- τον ανθρωπισμό - στην πρώτη θέση είναι η ταυτότητα του κάθε εργαζομένου.
- επαγγελματισμός - οι άνθρωποι που αναπτύσσουν εταιρικά πρότυπα πρέπει να έχουν την κατάλληλη εκπαίδευση και επίπεδο γνώσης.
Οι εταιρικοί πολιτισμοί του Sonnenfeld
Λαμβάνοντας υπόψη τα είδη της εταιρικής κουλτούρας, ο Sonnenfeld τα αξιολόγησε με τις δυνατότητες που έχουν για την επιτυχία του κάθε εργαζομένου και του οργανισμού στο σύνολό του. Ο επιστήμονας εντόπισε τέσσερις κύριες ποικιλίες:
- "Ομάδα Μπέιζμπολ." Σε αυτή την εταιρική κουλτούρα, υπάρχει ένας τόπος για τους βασικούς υπαλλήλους για τους οποίους υπάρχει έντονος αγώνας στην αγορά εργασίας.Αισθάνονται αρκετά ελεύθεροι και επομένως οι εργοδότες κάνουν ό, τι είναι δυνατόν για να τους κρατήσουν στην οργάνωση. Οι εργαζόμενοι με χαμηλές προσωπικές και επαγγελματικές ενδείξεις εγκαταλείπουν γρήγορα την εταιρεία.
- "Πολιτισμός λέσχης". Υπονοεί την αφοσίωση των εργαζομένων μεταξύ τους και την οργάνωση. Ευνοημένες και σταθερές συνθήκες. Οι εργαζόμενοι με μεγάλη εμπειρία ενθαρρύνονται με κάθε τρόπο. Κάθε εργαζόμενος διανύει έναν μακρύ, αλλά προγραμματισμένο τρόπο, κατά τον οποίο είναι γνωστές όλες οι λεπτότητες του έργου του οργανισμού.
- "Ακαδημαϊκός Πολιτισμός". Αυτό συνεπάγεται την πρόσληψη νέων ελπιδοφόρων εργαζομένων που στοχεύουν σε μακροχρόνια συνεργασία. Αυτή η κουλτούρα συνεπάγεται περιορισμένη ανάπτυξη της προσωπικότητας του εργαζόμενου και αποτρέπει τη μετανάστευση προσωπικού μεταξύ διαφορετικών τμημάτων.
- "Πολιτισμός Άμυνας". Η ποικιλία αυτή συνεπάγεται την απουσία εγγυήσεων για μόνιμη απασχόληση και αύξηση της σταδιοδρομίας. Πρόκειται για ασταθείς επιχειρήσεις, οι οποίες συχνά πρέπει να αναδιαρθρώσουν και να μειώσουν το προσωπικό προκειμένου να προσαρμοστούν σε εξωτερικές ασταθείς συνθήκες.
Η φύση της επιρροής του πολιτισμού στην οργάνωση
Οι τύποι εταιρικής κουλτούρας μπορεί να διαφέρουν ανάλογα με τον τρόπο που επηρεάζουν την οργάνωση. Κατανομή θετικών και αρνητικών. Οι πρώτοι συμβάλλουν στην αποτελεσματική επίλυση των προβλημάτων και στην ανάπτυξη του οργανισμού. Έτσι, μια θετική εταιρική κουλτούρα έχει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:
- οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται τους εαυτούς τους ως μέρος της οργάνωσης, συνειδητοποιούν την ευθύνη για την επιτυχία τους και συνεπώς εργάζονται για ένα κοινό αποτέλεσμα.
- η συνείδηση των καθηκόντων είναι ο κανόνας της συμπεριφοράς και η πλασματική δραστηριότητα συναντά αρνητική αντίδραση.
- οι εργαζόμενοι βρίσκονται σε συνεχή αναζήτηση για τους καλύτερους τρόπους για να εκπληρώνουν τα καθήκοντά τους με ποιοτικό τρόπο.
- κάθε εργασία είναι δημιουργική και συνεπώς οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται να συμμετάσχουν στη διαδικασία.
- κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής δραστηριότητας, ο υπάλληλος αναπτύσσει διεξοδικά την προσωπικότητά του.
- οι επιτυχημένοι υπάλληλοι λαμβάνουν σεβασμό από τους συναδέλ
- η ομάδα δημιούργησε καλοπροαίρετες διαπροσωπικές σχέσεις.
Οι αρνητικοί τύποι εταιρικής κουλτούρας μπορούν να χαρακτηριστούν με τον αντίθετο τρόπο. Αυτά τα χαρακτηριστικά είναι εγγενή σε αυτά:
- οι εργαζόμενοι αξιολογούν τη δραστηριότητα από την άποψη του δικού τους οφέλους, όχι συλλογικού αποτελέσματος.
- οι εργαζόμενοι δεν επιδιώκουν την ολοκληρωμένη ανάπτυξη και την αυτοπραγμάτωση.
- μεταξύ των εργαζομένων υπάρχει μια εχθρική διάθεση, φθόνο ή πλήρη αδιαφορία μεταξύ τους.
- το προσωπικό υπακούει τυφλά στη διαχείριση, χωρίς να αναγνωρίζει την εξουσία ·
- η εξουσία της επιχείρησης στα μάτια των εργαζομένων υπονομεύεται από τις φήμες και τα κουτσομπολιά.
- υψηλό ποσοστό προσωπικού ·
- το προσωπικό δεν λειτουργεί αρκετά καλά, καθυστερώντας τεχνητά τον χρόνο που απαιτείται για την ολοκλήρωση των εργασιών.
- τα επίσημα καθήκοντα εκτελούνται καθαρά μηχανικά, χωρίς ανάσχεση και εμβύθιση στη διαδικασία.
- ανεπίσημες ενώσεις εργαζομένων καταστροφικού χαρακτήρα.
Ποικιλίες σύγχρονων εγχώριων εταιρικών πολιτισμών
Η εταιρική κουλτούρα του οργανισμού είναι ατομική, όχι μόνο σε κάθε μεμονωμένη επιχείρηση, αλλά και σε διαφορετικά κράτη. Έτσι, στις εγχώριες επιχειρήσεις πιο συχνά μπορείτε να συναντήσετε τέτοιες ποικιλίες του:
- Οι "φίλοι" είναι ένας τύπος εταιρικής κουλτούρας που χαρακτηρίζει τις οργανώσεις που δημιουργήθηκαν κυρίως κατά την περίοδο της περεστρόικας. Αυτή η ποικιλία σχηματίστηκε υπό την επίδραση εξωτερικών συνθηκών, όταν ήταν αρκετά δύσκολο να πετύχει μόνος του. Ως εκ τούτου, οι επιχειρηματίες συμμετείχαν ενεργά συγγενείς και φίλους στις υποθέσεις. Το σύστημα αποδείχθηκε αναποτελεσματικό, διότι μέχρι ένα σημείο οι προσωπικές σχέσεις ήταν υψηλότερες από τα εμπορικά οφέλη. Αλλά με την πάροδο του χρόνου, οι οικονομικοί στόχοι ήρθαν στο προσκήνιο, γεγονός που οδήγησε σε σοβαρές αντιφάσεις και εχθρότητα.
- "Οικογένεια" είναι μια εταιρική κουλτούρα στην οποία υπάρχει μια άκαμπτη ιεραρχία. Ταυτόχρονα, οι διαπροσωπικές σχέσεις βασίζονται στη συναισθηματική συνιστώσα και όχι στους επίσημους κανόνες και κανόνες. Ο διευθυντής οδηγείται από την πεποίθηση ότι το προσωπικό καταλαβαίνει και νιώθει τις επιθυμίες του και επομένως δεν υπάρχουν σαφείς οδηγίες και κανόνες. Ως αποτέλεσμα, υπάρχει μια παρανόηση που οδηγεί σε οικονομικές απώλειες.
- Ο «πολιτισμός του αφεντικού» χαρακτηρίζεται από το φόβο της ηγεσίας. Ταυτόχρονα, οι υπάλληλοι θεωρούν το αφεντικό ένοχο όλων των αποτυχιών του οργανισμού. Πιστεύουν ότι σε άλλες επιχειρήσεις οι διευθυντές είναι πολύ καλύτεροι. Κάθε μεμονωμένος υπάλληλος αισθάνεται αβοήθητος.
Συνειδητοποιώντας την αναποτελεσματικότητα αυτών των προσεγγίσεων, οι επικεφαλής των εγχώριων επιχειρήσεων μετακινούνται σταδιακά σε άλλες μορφές σχέσεων με τους εργαζόμενους. Ο σχηματισμός της εταιρικής κουλτούρας αρχίζει να διεξάγεται σύμφωνα με τις ακόλουθες διατάξεις:
- την ενίσχυση του ελέγχου της συμμόρφωσης με τα εταιρικά πρότυπα και την εισαγωγή προστίμων για την παραβίαση τους ·
- τη δημιουργία μονάδων προσωπικού που είναι υπεύθυνες για τη διαμόρφωση και εφαρμογή της εταιρικής κουλτούρας.
- κανόνες και κανόνες τεκμηριώνονται.
- προσκαλούνται εξωτερικοί εμπειρογνώμονες με καθήκον να αναπτύξουν και να εφαρμόσουν πρότυπα εταιρικής κουλτούρας.
Εταιρική ηθική
Η εταιρική δεοντολογία είναι ένα σύστημα αξιών, πεποιθήσεων, παραδόσεων και κανόνων συμπεριφοράς που γίνονται αποδεκτοί μεταξύ των εργαζομένων του οργανισμού. Μπορούν να διακριθούν τα ακόλουθα βασικά χαρακτηριστικά:
- τις κοινές αξίες που απασχολούν οι εργαζόμενοι στη ζωή και την εργασία.
- άνευ όρων πίστη σε έναν ηγέτη.
- καθιερωμένη επικοινωνία στην ομάδα ·
- η σωστή στάση στο χρόνο, η οποία εκφράζεται με τη διαμόρφωση ενός αποτελεσματικού χρονοδιαγράμματος εργασίας,
- σχέσεις μεταξύ υπαλλήλων, λαμβάνοντας υπόψη την ηλικία και το καθεστώς ·
- συνεχή ανάπτυξη των επαγγελματικών ικανοτήτων των εργαζομένων.
- μεθόδων τόνωσης των εργαζομένων για νέα επιτεύγματα και ανάπτυξη σταδιοδρομίας.
Η εταιρική δεοντολογία είναι απαραίτητη συνιστώσα οποιουδήποτε οργανισμού. Παρά την ύπαρξη τυποποιημένων συστημάτων, σε κάθε εταιρεία δημιουργείται ένας μοναδικός μηχανισμός επικοινωνίας μεταξύ των εργαζομένων.
Ισχυρή εταιρική κουλτούρα
Μια κουλτούρα δύναμης διαμορφώνεται όταν ο σκηνοθέτης έχει έντονο χαρακτηριστικό οικονομικής δραστηριότητας. Επιπλέον, αυτό το πρόσωπο έχει τέτοια προσωπική δύναμη και ηγετικές ιδιότητες που καθίσταται αδιαμφισβήτητη εξουσία για τους υφισταμένους του. Χαρακτηριστικά της εταιρικής κουλτούρας της δύναμης είναι η ακαμψία, ο πλήρης έλεγχος και η δύναμη. Ο διαχειριστής έχει επίσης έναν αριθμό στενών συνεργατών τους οποίους εμπιστεύεται ανεπιφύλακτα.
Μια τέτοια εταιρική κουλτούρα είναι κυρίως χαρακτηριστική των οργανώσεων που βρίσκονται στο στάδιο του σχηματισμού. Χάρη σε αυτό, η εταιρεία είναι αρκετά κινητή και προσαρμόζεται εύκολα στις αλλαγές στον τομέα της. Αλλά αυτό εξαρτάται μόνο από τα χαρακτηριστικά του ηγέτη, την ικανότητά του να χειριστεί και να προσαρμοστεί σε οποιεσδήποτε συνθήκες.
Το κύριο πρόβλημα αυτής της εταιρικής κουλτούρας είναι να περιορίσει την ανάπτυξη του οργανισμού. Το γεγονός είναι ότι ο επικεφαλής δεν θέλει να μεταβιβάσει την εξουσία του και είναι φυσικά αδύνατο να ελέγχει ανεξάρτητα τις δραστηριότητες περισσότερων από 50-60 ατόμων. Επιθυμώντας να διατηρήσουν την εξουσία στα χέρια τους, ο σκηνοθέτης παρεμποδίζει την περαιτέρω ανάπτυξη.
Μέχρι τη στιγμή που αρχίζει το στάδιο της βιώσιμης δραστηριότητας, τα μεσαία στελέχη αρχίζουν να εγκαταλείπουν την εταιρεία, χωρίς να βλέπουν τις προοπτικές περαιτέρω ανάπτυξης. Η διέξοδος είναι ο σχηματισμός της εκμετάλλευσης. Τα βασικά διευθυντικά στελέχη πρέπει να καταστούν επικεφαλής των κύριων τμημάτων.
Στοχοθετημένη εταιρική κουλτούρα
Ο πολιτισμός στόχος είναι εγγενής σε εταιρείες στις οποίες οι δραστηριότητες στοχεύουν στη συστηματική και βαθμιαία επίλυση συγκεκριμένων καθηκόντων. Το σύστημα αυτό εμφανίζεται τέλεια σε συνθήκες αστάθειας της αγοράς ή σε δυναμικά αναπτυσσόμενες βιομηχανίες.Ταυτόχρονα, υπάρχει μια αυστηρή μορφή αναφοράς και πλήρους ελέγχου όλων των σταδίων της εργασίας.
Κατά την επιλογή προσωπικού, δίνεται μεγάλη προσοχή στις επαγγελματικές ιδιότητες των εργαζομένων. Επιπλέον, οι επικοινωνιακές ιδιότητες διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο, επειδή μια τέτοια εταιρική κουλτούρα συνεπάγεται ομαδική εργασία.
Προσωπικός εταιρικός πολιτισμός
Η προσωπική κουλτούρα δεν είναι τόσο συνηθισμένη, διότι σημαίνει ότι όλα τα μέλη της ομάδας έχουν εξαιρετικά υψηλές επαγγελματικές ιδιότητες. Αντιμετωπίζουν πλήρως τα καθήκοντά τους, ελλείψει ηγέτη. Η απουσία οποιουδήποτε υπαλλήλου στη θέση τους δεν διαταράσσει τη διαδικασία. Μπορούμε να πούμε ότι καθένας από αυτούς είναι ανεξάρτητος ηγέτης, αλλά για κάποιο λόγο αποφάσισαν να συνεργαστούν.
Για παράδειγμα, μπορούμε να αναφέρουμε συμβουλευτικές εταιρείες, δικηγορικά γραφεία, αρχιτεκτονικά γραφεία. Εδώ όλοι μπορούν να ικανοποιήσουν τις φιλοδοξίες τους σταδιοδρομίας. Αλλά, κατά κανόνα, οι οργανώσεις με μια τέτοια εταιρική κουλτούρα δεν διαρκούν πολύ. Αργά ή αργότερα, κάποιος αρχίζει να αισθάνεται σαν ηγέτης και προσπαθεί να καταλάβει την εξουσία.
Ρόλος της εταιρικής κουλτούρας
Η τυπολογία της εταιρικής κουλτούρας σύμφωνα με το Handy θεωρεί επίσης γραφειοκρατική (ή ρόλο). Είναι χαρακτηριστικό για μεγάλους οργανισμούς που λειτουργούν σε σταθερές συνθήκες της αγοράς και κατέχουν αρκετά σταθερές θέσεις. Ένα ξεχωριστό χαρακτηριστικό αυτής της εταιρικής κουλτούρας είναι ότι τα καθήκοντα και τα δικαιώματα κάθε εργαζομένου είναι σαφώς καθορισμένα. Η εταιρεία είναι ένα συγκεκριμένο σύστημα κυψελών στο οποίο είναι ενσωματωμένο το προσωπικό.
Ο πολιτισμός με βάση τον ρόλο θέτει αυστηρά όρια για κάθε εργαζόμενο. Ως εκ τούτου, κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, οι υποψήφιοι για τη θέση αξιολογούνται, κυρίως με βάση την ικανότητα προσαρμογής στην ομάδα και την αποδοχή των καθιερωμένων κανόνων. Ένας εργαζόμενος εγγυάται την προώθηση μέσω των τάξεων, αλλά η υπερβολική πρωτοβουλία δεν είναι ευπρόσδεκτη και συνεπώς θα πρέπει να αποφύγει να συνειδητοποιήσει τις δικές του ιδέες και φιλοδοξίες.
Το κύριο μειονέκτημα αυτού του συστήματος είναι ότι σε περίπτωση αλλαγών στο εξωτερικό περιβάλλον του οργανισμού θα είναι δύσκολο να αναπροσαρμοστεί και να προσαρμοστεί σε αυτά. Το προσωπικό συχνά δεν είναι σε θέση να ανταποκριθεί επαρκώς σε απρόβλεπτες καταστάσεις, επειδή οι άνθρωποι συνηθίζουν να τηρούν αυστηρά τις περιγραφές θέσεων εργασίας.
Τα επίπεδα καλλιέργειας Shane
Λαμβάνοντας υπόψη τα επίπεδα της εταιρικής κουλτούρας, αξίζει να αρχίσουμε με βασικές ιδέες για την ανθρώπινη φύση και τις σχέσεις. Αυτές οι υποθέσεις καθοδηγούν τον υπάλληλο, καθορίζοντας σε μεγάλο βαθμό τη στάση απέναντι στην εργασία. Δεδομένου ότι πρόκειται για υποσυνείδητες κατηγορίες, αποκαλύπτονται στη διαδικασία της ζωής της εργατικής συλλογής.
Το δεύτερο επίπεδο είναι ηθικές αξίες και πεποιθήσεις που μοιράζονται όλοι οι εργαζόμενοι. Επιπλέον, η αντίληψή τους είναι απολύτως συνειδητή στη φύση και εξαρτάται εξ ολοκλήρου από την επιθυμία των εργαζομένων. Αυτές οι διατάξεις μπορούν να διευκρινιστούν στα έγγραφα του προγράμματος της εταιρείας. Αλλά όχι όλες οι δηλωμένες αξίες μπορούν να ικανοποιήσουν τους πραγματικούς στόχους της επιχείρησης.
Το τρίτο επίπεδο συνεπάγεται μια εξωτερική εκδήλωση της εταιρικής κουλτούρας. Αυτός είναι ο τρόπος λειτουργίας, τα έθιμα συμπεριφοράς και ο τρόπος εργασίας με τους πελάτες, καθώς και η εμφάνιση των υπαλλήλων και ακόμη και το εσωτερικό του χώρου γραφείων. Αλλά οι εξωτερικές εκδηλώσεις έχουν νόημα μόνο αν υπάρχει σαφής κατανόηση των δύο προηγούμενων επιπέδων.