Στο πλαίσιο της οικονομίας της αγοράς, υπάρχει υψηλός δυναμισμός του τεχνολογικού και οργανωτικού περιβάλλοντος στο οποίο οι πολίτες εκπληρώνουν τα επαγγελματικά τους καθήκοντα. Από αυτή την άποψη, ο νομοθέτης επικεντρώνεται στις νομικές συνέπειες που συνεπάγεται τροποποίηση των όρων της σύμβασης εργασίας όπως καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη.
Οι ιδιαιτερότητες του επαγγελματικού περιβάλλοντος
Τι είναι η τεχνολογία; Με μια γενική έννοια, θα πρέπει να νοείται ως ένα σύστημα μηχανών και εργαλείων, μεθόδους χρήσης τους και χαρακτηριστικά λειτουργίας. Συνεπώς, οι αλλαγές στις τεχνολογικές συνθήκες εκφράζονται με την εισαγωγή νέου εξοπλισμού, εργαλείων και προσαρμογής των λειτουργικών διαδικασιών. Όσον αφορά την οργάνωση της επαγγελματικής δραστηριότητας, παρουσιάζεται ως ένα πολυδιάστατο και πολύπλοκο σύστημα. Στην πράξη, μπορούν να οριστούν τουλάχιστον δύο από τις πλευρές του. Καταρχάς, δεδομένου ότι η ανθρώπινη εργασία αποτελεί αντικείμενο νομικής ρύθμισης και χαρακτηρίζεται από κοινωνικό χαρακτήρα, πραγματοποιείται σε αλληλεπίδραση με άλλους πολίτες. Επιπροσθέτως, θεωρείται νομισματική εκτίμηση των δραστηριοτήτων κάθε εργαζόμενου. Κατά συνέπεια, η οργάνωση της εργασίας είναι ο εξορθολογισμός των σχέσεων κατά την από κοινού εκπλήρωση των επαγγελματικών καθηκόντων.
Αλληλεπίδραση εργοδότη-προσωπικού
Αρχίζει με μια συμφωνία. Το παρόν έγγραφο καθορίζει τις συνθήκες εργασίας στην επιχείρηση, τα δικαιώματα, τις υποχρεώσεις και τις ευθύνες κάθε μέρους. Ένας πολίτης εισέρχεται στην επιχείρηση και λαμβάνει αποστολές σύμφωνα με τα προσόντα, τις γνώσεις, την εμπειρία, το επάγγελμά του. Η νομοθεσία επιτρέπει αλλαγές στις συνθήκες της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη με πρωτοβουλία του εργοδότη. Ταυτοχρόνως, το άμεσο επαγγελματικό καθήκον του εργαζομένου θα πρέπει να παραμείνει το ίδιο. Το θέμα αυτό εξετάζεται λεπτομερώς στο άρθρο. 74 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η νέα έκδοση αυτού του κανόνα προβλέπει τις υποχρεώσεις του εργοδότη, τους περιορισμούς, καθώς και εγγυήσεις για τον εργαζόμενο. Ας το εξετάσουμε λεπτομερώς.
Γενικοί κανόνες
Αν αλλαγή της τεχνολογίας παραγωγής, η διαρθρωτική αναδιοργάνωση και άλλοι λόγοι έχουν προκαλέσει συνέπειες στις οποίες δεν είναι δυνατή η συνέχιση της περαιτέρω αλληλεπίδρασης μεταξύ του εργοδότη και του προσωπικού, ορισμένα στοιχεία μπορούν να προσαρμοστούν με πρωτοβουλία του πρώτου στη σύμβαση. Η εξαίρεση είναι το τμήμα που διέπει τις λειτουργίες του υπαλλήλου. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης συντάσσει γραπτή ειδοποίηση. Art. 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει να αναφέρει στην προκήρυξη όχι μόνο ποια στοιχεία θα προσαρμοστούν από τον επικεφαλής. Θα πρέπει επίσης να περιέχει τους λόγους για τους οποίους έλαβε την κατάλληλη απόφαση. Η κοινοποίηση αποστέλλεται το αργότερο εντός 2 μηνών. πριν από τα επερχόμενα γεγονότα (κώδικας εργασίας, άρθρο 74, μέρος 2).
Ευθύνη εργοδότη
Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να διαφωνεί να συνεχίσει τις επαγγελματικές του δραστηριότητες στο νέο περιβάλλον. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης πρέπει να συντάξει γραπτή πρόταση για την παροχή άλλης απασχόλησης στην επιχείρηση. Αυτό μπορεί να είναι μια κενή θέση, και οι δύο να αντιστοιχούν στα προσόντα του υπαλλήλου και ένα υποδεέστερο. Ο εργοδότης μπορεί να προσφέρει λιγότερο αμειβόμενη εργασία. Σε κάθε περίπτωση, ο επικεφαλής της επιχείρησης πρέπει να λαμβάνει υπόψη την κατάσταση της υγείας του εργαζομένου. Ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει όλες τις κενές θέσεις εργασίας που πληρούν τις απαιτήσεις της νομοθεσίας που διαθέτει σε αυτήν την περιοχή. Εάν προβλέπεται από συλλογική σύμβαση ή άλλη τοπική πράξη η κοινοποίηση στον υπάλληλο της διαθεσιμότητας κενών θέσεων σε άλλη τοποθεσία, τότε ο διαχειριστής πρέπει επίσης να τους κοινοποιήσει. Εάν στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος αρνείται να συνεχίσει τη σχέση, η σύμβαση υπόκειται σε καταγγελία.Παρόμοιος κανόνας ισχύει και όταν δεν υπάρχουν κενές θέσεις. Η καταγγελία της συμφωνίας διενεργείται σύμφωνα με το άρθρο. 77 (μέρος 1, παράγραφος 7).
Μαζικές απολύσεις
Εάν οι λόγοι που δόθηκαν σε h. 1 Άρθρο 74 εμπορικό κέντρομπορεί να συνεπάγεται σημαντική μείωση του αριθμού του προσωπικού, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να λάβει ορισμένα μέτρα για τη διατήρηση του προσωπικού. Επιπλέον, πρέπει να συμφωνηθούν με το εκλεγμένο σώμα της ένωσης σύμφωνα με τους κανόνες της τέχνης. 372. Έτσι, ο εργοδότης μπορεί να μειώσει τη διάρκεια της στροφής, καθοδηγούμενη από Art. 74 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μερική απασχόληση μπορεί να χορηγηθεί για όχι περισσότερο από έξι μήνες. Σε περίπτωση διαφωνίας του υπαλλήλου με αυτό, η σύμβαση τερματίζεται σύμφωνα με τους κανόνες της τέχνης. 81. Ο εργοδότης μπορεί να εισαχθεί και μερικής απασχόλησης. Το μέτρο αυτό επιτρέπεται επίσης για περίοδο που δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες. Εάν ο εργαζόμενος διαφωνεί με αυτό, η σύμβαση υπόκειται επίσης σε καταγγελία σύμφωνα με το άρθρο. 81. Με τον τρόπο αυτό, ο εργαζόμενος δικαιούται κατάλληλες αποζημιώσεις και εγγυήσεις. Πρέπει να σημειωθεί ένα ακόμη σημαντικό σημείο.
Η αλλαγή των συνθηκών που καθορίστηκαν από τη σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να επιδεινώσει την κατάσταση του προσωπικού σε σχέση με το πρωτότυπο.
Επεξηγήσεις
Μια ρήτρα σύμβασης που καθορίζει συγκεκριμένο χρόνο εργασίας θεωρείται ως μία από τις βασικές. Από αυτό προκύπτει ότι η μείωση αυτής της διάρκειας μπορεί να πραγματοποιηθεί αποκλειστικά με τη συγκατάθεση του προσωπικού. Οι εργαζόμενοι μπορούν να εκφράσουν τη θέλησή τους αφού επανεξετάσουν τη σχετική τοπική πράξη. Αξίζει να το πείτε αυτό μερικής απασχόλησης ή αλλαγή - ασυνεπής φαινόμενα. Κατά συνέπεια, δεν υπάρχει ανάγκη να καταρτιστεί πρόσθετη συμφωνία σχετικά με το θέμα αυτό στη σύμβαση.
Κριτήρια μάζας
Μείωση της διάρκειας διαμονής του προσωπικού στην επιχείρηση, όπως υποδεικνύεται Art. 74 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, λόγω της επιθυμίας του εργοδότη να διατηρήσει τον αριθμό των εργαζομένων. Τα κριτήρια μαζικής απόλυσης προβλέπονται στο διάταγμα του Υπουργικού Συμβουλίου του 1993. Πρόκειται για δείκτες του αριθμού των εργαζομένων που αποδεσμεύονται κατά την εκκαθάριση της επιχείρησης ή τη μείωση του αριθμού των υπαλλήλων. Αυτά τα κριτήρια περιλαμβάνουν:
- Παύση δραστηριοτήτων οργανισμών στους οποίους εργάζονται 15 ή περισσότεροι.
- Μείωση του προσωπικού: από 50 άτομα. ανά μήνα, 200 σε 60 ημέρες, 500 ή περισσότερα σε 3 μήνες.
- Απόλυση 1% των εργαζομένων από το συνολικό αριθμό των εργαζομένων λόγω εκκαθάρισης της εταιρείας ή μειώσεις σε 30 ημέρες σε περιοχές όπου το μερίδιο των εργαζομένων δεν υπερβαίνει τις 5 χιλιάδες άτομα.
Σήμερα, μαζικά κριτήρια καθορίζονται στις εδαφικές και τομεακές συμφωνίες. Εν προκειμένω, οι δείκτες που αναφέρονται ανωτέρω μπορούν να εφαρμοστούν εάν οι σχετικές συμφωνίες δεν είναι διαθέσιμες στις εν λόγω κανονιστικές πράξεις.
Νουάν
Όπως δείχνει η ανάλυση Art. 74 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι κανόνες που αναφέρονται στα μέρη 5 και 6 δεν έχουν καθολικό χαρακτήρα. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η χρήση τους είναι δικαίωμα, αλλά όχι υποχρέωση του εργοδότη. Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι αυτές οι διατάξεις Art. 74 TK RΦ μπορεί να εφαρμοστεί μόνο σε περιπτώσεις μαζικής αποδέσμευσης εργαζομένων. Επιπλέον, τα μέτρα έχουν περιορισμένο αποτέλεσμα. Αυτό σημαίνει ότι οι συνθήκες που οφείλονται στους εργαζομένους μειωμένη εργάσιμη ημέρα, έχουν μεταβατικό χαρακτήρα. Θεωρείται ότι μετά την κατάργησή τους, το προσωπικό θα εκτελέσει επαγγελματικά καθήκοντα με τον συνήθη τρόπο. Πρέπει να θυμόμαστε ότι οι υπάλληλοι που μειωμένη εργάσιμη ημέραμπορεί να μην συμφωνήσουν με αυτό. Σε τέτοιες περιπτώσεις, η σύμβαση υπόκειται σε καταγγελία.
Νομικές απαιτήσεις
Art. 74 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δίνει ορισμένες ευκαιρίες στον εργοδότη. Ο νομοθέτης, παρέχοντας αυτόν τον κανόνα, βασίζεται στην άνευ όρων αναγνώριση του γεγονότος ότι η προσαρμογή των συμβατικών ρητρών είναι πάντα η πρωτοβουλία του επικεφαλής της επιχείρησης. Από αυτή την άποψη, ο κωδικοποιημένος κανόνας ορίζει ότι οι αλλαγές που εισάγονται δεν πρέπει να επιδεινώσουν την κατάσταση του προσωπικού.Επιπλέον, όλες οι τοπικές πράξεις που σχετίζονται άμεσα με τους εργαζόμενους πρέπει να υιοθετούνται μόνο σε συμφωνία με την αντιπροσωπευτική δομή της ένωσης. Μια άλλη σημαντική απαίτηση είναι η ενημέρωση του προσωπικού για τις επικείμενες αλλαγές όχι αργότερα από 2 μήνες. πριν ξεκινήσουν.
Εξωτερικοί παράγοντες
Συχνά, αποτελούν τον λόγο για την εισαγωγή αλλαγών στους όρους της σύμβασης. Υπό την επίδραση εξωτερικών παραγόντων, ο εργοδότης τείνει σε μεγαλύτερο βαθμό να αναδιοργανωθεί μέσα στην επιχείρηση για να την προσαρμόσει στις οικονομικές πραγματικότητες. Οι αλλαγές στις συνθήκες εργασίας σε τέτοιες περιπτώσεις αποσκοπούν στη διασφάλιση της ύπαρξης μιας οικονομικής οντότητας, διατηρώντας τις θέσεις της αγοράς.
Προβλήματα απόδειξης
Οι συνθήκες για την αλλαγή των όρων της σύμβασης είναι ειδικές περιστάσεις. Εάν προκύψει διαφορά, ο μισθωτής είναι επιφορτισμένος με την απόδειξη της ύπαρξής του. Διαφορετικά, όλες οι διαχειριστικές ενέργειες που σχετίζονται με αλλαγές στις συνθήκες εργασίας θα θεωρούνται παράνομες. Συνεπώς, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι, σύμφωνα με το άρθρο 56 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας, ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει ότι η ανάγκη λήψης κατάλληλων μέτρων οφείλεται σε προσαρμογές που έγιναν για παράδειγμα με πιστοποίηση, διαρθρωτική αναδιοργάνωση κ.λπ., ενώ η κατάσταση του προσωπικού δεν επιδεινώθηκε. Σε περίπτωση απουσίας τους, η καταγγελία της σύμβασης θα είναι παράνομη.
Χαρακτηριστικά γνωστοποίησης
Η κοινοποίηση των εργαζομένων είναι ευθύνη του εργοδότη. Ο νομοθέτης δεν έχει καθορίσει ειδικές διαδικασίες για την κοινοποίηση του προσωπικού. Στην πράξη, συνιστάται η κατάρτιση εντολής (εντολής) του διευθυντή ή άλλου εξουσιοδοτημένου από αυτόν προσώπου για τη μεταφορά εργαζομένων σε νέες συνθήκες εργασίας. Κάθε εργαζόμενος γνωρίζει το περιεχόμενο της πράξης μέσα στις προθεσμίες που ορίζει ο νόμος. Ειδικότερα, η εντολή υποβάλλεται το αργότερο δύο μήνες πριν από την έναρξη της υλοποίησης των προγραμματισμένων δραστηριοτήτων. Έχουν οριστεί κάπως διαφορετικοί κανόνες για τους μεμονωμένους ενοικιαστές. Οι επιχειρηματίες πρέπει να ενημερώσουν τους υπαλλήλους τους το αργότερο δύο εβδομάδες πριν από την εκδήλωση.
Απώλεια εργαζομένων
Η νομοθεσία δεν περιέχει ακριβή ένδειξη του χρόνου εντός του οποίου ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον υπάλληλο κενή θέση. Δεν παρέχεται και η μορφή με την οποία πρέπει να κάνει αυτό. Μια από τις επιλογές για την επίλυση αυτού του προβλήματος είναι να παρουσιάσετε μια λίστα με όλες τις κενές θέσεις που υπάρχουν στην επιχείρηση, μαζί με μια παραγγελία για αλλαγές στις συνθήκες εργασίας. Ο υπάλληλος είναι επίσης εξοικειωμένος με αυτόν τον κατάλογο με απόδειξη. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να εκφράσει τη θέλησή του - να αρνηθεί την προσφορά ή να αποδεχθεί τη μεταφορά. Στην πρώτη περίπτωση, ο εργοδότης πρέπει να εκδώσει κατάλληλη εντολή. Επιπλέον, καταρτίζεται συμπληρωματική σύμβαση για την κύρια σύμβαση. Το παρόν έγγραφο υποδεικνύει όλες τις τροποποιήσεις που έγιναν στη σύμβαση. 
Συμπέρασμα
Ο προηγούμενος κώδικας εργασίας χρησιμοποίησε την έννοια της "αλλαγής των υλικών συνθηκών εργασίας". Στη σύγχρονη νομοθεσία χρησιμοποιείται διαφορετική διατύπωση. Ο εν λόγω κανόνας παρέχει τη δυνατότητα αλλαγής των όρων της σύμβασης. Από αυτό προκύπτει ένα σημαντικό συμπέρασμα. Οποιεσδήποτε ακόμη και σοβαρές αλλαγές στις συνθήκες εργασίας δεν έχουν σημασία και δεν θα έχουν νομικές συνέπειες εάν δεν συνδέονται με προσαρμογές του περιεχομένου της σύμβασης. Για παράδειγμα, η εγκατάσταση εξοπλισμού, νέου εξοπλισμού και ηλεκτρονικών υπολογιστών δεν συνεπάγεται πάντοτε την κατανομή των καθηκόντων των υπαλλήλων που δεν προβλέπονται από τη σύμβαση, δεν αντιστοιχούν στη θέση, το επάγγελμα, τα προσόντα κ.λπ. Το περιεχόμενο της σύμβασης σε τέτοιες καταστάσεις δεν επηρεάζεται. Συνεπώς, αν ακολουθήσετε το νόμο, μπορούν να γίνουν αλλαγές χωρίς να πληρούνται οι προϋποθέσεις για τη μεταφορά σε μια κενή θέση, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που κατοχυρώνονται στον κανόνα που αναφέρεται, παρά το γεγονός ότι οι πραγματικές συνθήκες εργασίας έχουν αλλάξει σημαντικά. Ο εργαζόμενος, με τη σειρά του, έχει το δικαίωμα να διαφωνεί με τις καινοτομίες. Ο νόμος του παρέχει την ευκαιρία να κινήσει τη λύση της σύμβασης.Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος θα πρέπει να αποδείξει ότι οι καινοτομίες παραβιάζουν σημαντικά τα συμφέροντά του ή επιδεινώνουν την κατάσταση σε σχέση με την προηγούμενη. Σε τέτοιες δύσκολες καταστάσεις, ένας πολίτης μπορεί να χρειαστεί τη βοήθεια ειδικευμένου δικηγόρου.