Οι απολύσεις φέρνουν πάντοτε πολλά αρνητικά συναισθήματα στους υπαλλήλους. Επιπλέον, σήμερα, κατά τη διάρκεια της κρίσης, οι μαζικές μειώσεις έχουν γίνει τόσο συχνές ώστε σχεδόν δεν εκπλήσσει κανέναν. Ωστόσο, σε δίκαιη βάση, πρέπει να σημειωθεί ότι η μείωση του προσωπικού, η οποία πραγματοποιείται σύμφωνα με όλες τις απαιτήσεις του νόμου, δεν παραβιάζει τα δικαιώματα των εργαζομένων και δεν τους παρέχει ορισμένα οφέλη. Ποια είναι τα οφέλη της ομιλίας σχετικά με τον τερματισμό της απασχόλησης; Αν διαβάσετε αυτό το άρθρο, επισημάνατε μερικά θετικά σημεία. Λοιπόν, πώς πρέπει να εφαρμοστούν οι μειώσεις του προσωπικού; Ποια παροχές, σύμφωνα με το νόμο, θα πρέπει να απολυθούν οι εργαζόμενοι; Τι σημαίνει εσωτερική μεταφορά στο πλαίσιο αυτό; Πώς η νομοθεσία υποχρεώνει τη διοίκηση της εταιρείας να προστατεύει τους εργαζομένους που μειώνει; Μπορείτε να βρείτε απαντήσεις σε όλες αυτές τις ερωτήσεις αργότερα σε αυτό το άρθρο.
Σημείο ένα
Πώς θα πρέπει να εφαρμόζεται σωστά η απόλυση των εργαζομένων; Οι οδηγίες βήμα προς βήμα θα παρουσιαστούν αργότερα. Το πρώτο σημείο σε αυτό θα είναι η ανάγκη να πιστοποιηθεί τι συμβαίνει τεκμηριωμένο. Όταν μειώνει τον εργαζόμενο, ο εργοδότης πρέπει να εκδώσει μια εντολή, το περιεχόμενο της οποίας περιγράφει το συνολικό αριθμό των απολύσεων στην επιχείρηση. Ένα ξεχωριστό έγγραφο αποτελεί ένα νέο πίνακα προσωπικού, το οποίο στη συνέχεια ρυθμίζει τη λειτουργία μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού. Εδώ θα πρέπει να αναφερθεί με ακρίβεια ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων που θα παραμείνουν για να εργαστούν στην εταιρεία μετά την ολοκλήρωση της διαδικασίας μείωσης του μισθωτού. Επίσης, σημειώνεται η ημερομηνία έναρξης ισχύος του νέου πίνακα προσωπικού.
Κάποια στιγμή πριν την έκδοση της παραγγελίας, ο εργοδότης πρέπει να ειδοποιήσει την υπηρεσία απασχόλησης ότι η διαδικασία αυτή αρχίζει από την επιχείρησή του. Εάν η σχεδιαζόμενη μείωση είναι μαζική, τότε η επίσημη επιστολή πρέπει να αποσταλεί από την εταιρεία το αργότερο τρεις ημερολογιακούς μήνες πριν από τη σύσταση νέου στελέχους.
Σημείο δύο
Εάν υπάρξει μείωση στον υπάλληλο, μια βήμα-βήμα οδηγίες συνεπάγεται το επόμενο βήμα - την επιλογή ενός αριθμού ειδικών που θα απορριφθούν. Κατά τη διαδικασία, είναι σημαντικό να εξεταστεί ο κανόνας του πλεονεκτήματος για τη διαμονή σας στο χώρο εργασίας σας. Είναι ιδιοκτησία ορισμένων ομάδων εργαζομένων. Έτσι, για παράδειγμα, δεν μπορείτε να πυροβολήσετε όσους ενδιαφέρονται για ανήλικους ή άτομα με αναπηρία, για γυναίκες που είναι σε άδεια μητρότητας ή για ανύπαντρες μητέρες που φροντίζουν τα ανήλικα τέκνα.
Επιπλέον, η ισχύουσα νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθορίζει τη σειρά των ομάδων εργαζομένων στις οποίες μπορεί να υποστούν μείωση. Για παράδειγμα, τα άτομα με πτυχίο, τεράστια εργασιακή εμπειρία ή υψηλά προσόντα αποκόπτονται τουλάχιστον. Ωστόσο, αυτά τα κριτήρια δεν μπορούν να καθοριστούν υποκειμενικά, βασισμένα αποκλειστικά στις προσωπικές προτιμήσεις. Οι επιδόσεις και τα προσόντα πρέπει να τεκμηριώνονται. Εάν ένας εργαζόμενος συμμετείχε σε στρατιωτικές επιχειρήσεις ή είχε προηγουμένως τραυματιστεί κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του, δεν μπορεί καταρχήν να απολυθεί. Επίσης, όσοι είναι οι άμεσοι συγγραφείς ή προγραμματιστές οποιωνδήποτε εφευρέσεων δεν μπορούν να υποβληθούν στη μείωση του εργαζομένου.Η βήμα-προς-βήμα οδηγίες του 2017 υπογραμμίζει επίσης μια σημαντική απόχρωση: στη συντριπτική πλειονότητα των οργανώσεων, οι σύζυγοι του στρατιωτικού προσωπικού ή όσοι, αφού εγκατέλειψαν στρατιωτική θητεία, πήραν την πρώτη τους δουλειά. Όλα αυτά περιγράφονται στον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Σημείο τρία
Τι άλλο είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη όταν συμβαίνει η μείωση του προσωπικού; Μια βήμα προς βήμα οδηγία υποχρεώνει τον εργοδότη να ειδοποιεί κάθε εργαζόμενο που σκοπεύει να μειώσει σχετικά με αυτό γραπτώς. Αυτό πρέπει να γίνει τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την καθορισμένη ημερομηνία απόλυσης. Έτσι, αυτός ο υπάλληλος θα έχει χρόνο να βρει μια κατάλληλη δουλειά.
Μερικές φορές ένα απολυόμενο πρόσωπο δεν συμφωνεί με την εντολή και αρνείται να επιθέσει την υπογραφή του σε αυτό. Αυτό περιπλέκει κάπως τη διαδικασία μείωσης του προσωπικού. Η βήμα-προς-βήμα οδηγίες συνιστά ο εργοδότης να στείλει παρόμοια επιστολή με μια ειδοποίηση σπίτι στον εργαζόμενο. Είναι επίσης σημαντικό να καταρτιστεί μια κατάλληλη πράξη που θα τεκμηριώνει τι συμβαίνει. Αυτό θα προστατεύσει τον εργοδότη από πιθανές αγωγές από τους απολυμένους.
Σημείο τέσσερα
Όταν λαμβάνεται υπόψη η μείωση του μισθωτού, μια βήμα προς βήμα οδηγία υποχρεώνει τον εργοδότη να προσκομίσει γραπτές μεταφράσεις για μια άλλη θέση εργασίας. Αυτά τα μέτρα, που προβλέπονται από το νόμο, αποσκοπούν στο να βοηθήσουν τους απολυθέντες να αποκτήσουν αξιοπρεπή θέση σε κάποια άλλη εταιρεία. Ωστόσο, αυτό το απλό γεγονός της διαθεσιμότητας μιας τέτοιας πρότασης δεν υποχρεώνει τον εργαζόμενο να το αποδεχθεί. Έχει ακόμα το δικαίωμα να αναζητήσει ανεξάρτητα την κατάλληλη επιλογή. Μερικές φορές μια τέτοια μεταφορά πραγματοποιείται στην ίδια εταιρεία. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει στον υπάλληλο τη θέση που αντιστοιχεί πλήρως στα προσόντα του, στην κατάσταση της υγείας του και επίσης στο προηγούμενο επίπεδο μισθών. Αν αυτό δεν είναι εφικτό, πρέπει να παρέχεται μια χαμηλότερη θέση. Φυσικά, το ύψος της αμοιβής σε αυτή την περίπτωση θα αλλάξει. Αν ο εργαζόμενος συμφωνήσει, είναι απαραίτητο να κανονίσετε τη μεταφορά αμέσως. Αν όχι, είναι σημαντικό να υπογράψει μια παραίτηση από την προτεινόμενη θέση. Γιατί είναι αυτό σημαντικό; Ο εργοδότης μπορεί να καταφύγει σε μείωση μόνο όταν δεν διαθέτει κενές θέσεις μεταφοράς ή ο υπάλληλος έχει αρνηθεί μια τέτοια προσφορά. Αυτό οφείλεται στη νομοθεσία. Η παραβίαση αυτής της εντολής συνεπάγεται ευθύνη για τον εργοδότη. Ως εκ τούτου, πριν τη μείωση του υπαλλήλου, είναι σημαντικό να βεβαιωθείτε ότι έχει υπογράψει άρνηση μεταφοράς ή ότι ο εργοδότης έχει εκδώσει πράξη σχετικά με την αδυναμία μεταφοράς σε κενή θέση.
Πέμπτο σημείο
Εάν αυτοί που απολύονται είναι μέλη του συνδικάτου, τότε το γεγονός αυτό περιπλέκει τη διαδικασία μείωσης του προσωπικού. Η βήμα προς βήμα οδηγία συνιστά ένθερμα την απευθείας αποστολή στην συνδικαλιστική οργάνωση ενός αντιγράφου του εγγράφου, το οποίο, ουσιαστικά, αποτελεί τον κύριο λόγο απόρριψης. Μερικές φορές συνιστάται επίσης να στείλετε ένα σχέδιο εντολής που να δηλώνει τη μείωση. Αυτό πρέπει να γίνει αφού ειδοποιηθεί ο υπάλληλος για τη σχεδιαζόμενη απόλυση. Μια συνδικαλιστική οργάνωση δεν μπορεί να δαπανήσει περισσότερες από επτά ημέρες για να αναθεωρήσει αυτή τη διαδικασία. Μετά από αυτό, ο αντιπρόσωπός της πρέπει να στείλει γραπτή απάντηση.
Μερικές φορές η ένωση δεν συμφωνεί με την απόφαση της διοίκησης της εταιρείας να απολύσει έναν υπάλληλο. Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να επικοινωνήσει με τους προϊσταμένους του, να κλείσει ραντεβού και να συζητήσει όλες τις λεπτομέρειες με αυτή τη σειρά. Εντός μίας εβδομάδας μετά τη συζήτηση, ο επικεφαλής του οργανισμού λαμβάνει την τελική απόφαση. Αλλά τι θα συμβεί αν ο υπάλληλος απολύσεων απελάθηκε παράνομα; Μια βήμα προς βήμα οδηγία συνιστά την κλήση της στην κρατική επιθεώρηση εργασίας. Αφού εξετάσει την υπόθεση, μπορεί να απαιτήσει την επανένταξη του υπαλλήλου στη θέση της.
Σημείο έξι
Και αν ο εργοδότης λάβει συναίνεση από τον υπάλληλο για να μειώσει τον εργαζόμενο; Μια βήμα προς βήμα οδηγία το 2017 σας επιτρέπει να τερματίσετε μια σύμβαση εργασίας μαζί του οποιαδήποτε στιγμή πριν το χρονοδιάγραμμα. Πώς αυτό θα επηρεάσει τον εργαζόμενο; Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης, όταν μειώνει τον εργαζόμενο, υποχρεούται να του καταβάλει παροχές. Πώς υπολογίζεται το μέγεθός του; Με βάση το ποσό των μισθών για τις εργάσιμες ημέρες που παρέμειναν. Οι υπολογισμοί αυτοί πρέπει να βασίζονται στις πληροφορίες που περιέχονται στην περιγραφή εργασίας που έχει συνταχθεί για συγκεκριμένο υπάλληλο.
Μετά από αυτό, ο εργοδότης πρέπει να σχηματίσει μια εντολή που να καθορίζει τη λύση της σύμβασης εργασίας. Στην περίπτωση αυτή πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τα δικαιώματα του εργαζομένου (οι πληροφορίες για το ποιος δεν μπορεί να μειωθεί παρουσιάστηκε παραπάνω). Μια εξαίρεση μπορεί να γίνει μόνο για την επιχείρηση που αναμένει πλήρη εκκαθάριση. Στην περίπτωση αυτή, δεν είναι καν απαραίτητη η κοινοποίηση στην ένωση. Κάθε ένας από τους υπαλλήλους που επηρεάζονται από την εντολή πρέπει να εξοικειωθεί με αυτό εντός τριών ημερών και να επιβεβαιώσει το γεγονός ότι τους ενημερώνει με υπογραφή στο πρωτόκολλο.
Σημείο επτά
Η επόμενη παράγραφο, η οποία υπογραμμίζει το ζήτημα της "Μείωση του υπαλλήλου" βήμα-βήμα οδηγίες, - πληρωμές για μείωση. Παρέχεται επίσης αποζημίωση για τις μη χρησιμοποιημένες ημέρες διακοπών σε ένα δεδομένο έτος. Εάν προκύψει η εκκαθάριση της επιχείρησης, τότε ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει πληρωμή στο ύψος του μέσου μηνιαίου μισθού. Συνιστά επίσης να έρθετε σε επαφή με την Υπηρεσία Απασχόλησης που καταρτίστηκε για το θέμα της "Μείωσης εργαζομένου" βήμα προς βήμα οδηγίες. Η αποζημίωση ως αποτέλεσμα θα καταβληθεί στον εργαζόμενο στο ποσό του μηνιαίου μισθού του κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. Η μέγιστη διάρκεια είναι δύο μήνες.
Η εγγραφή πρέπει να καταχωρείται στο βιβλίο εργασίας του υπαλλήλου, αναφέροντας την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ο ειδικός λόγος για την απόλυση πρέπει επίσης να αναφέρεται. Κατά κανόνα, ένα αρχείο μείωσης προσφέρει στους εργαζομένους ένα συγκεκριμένο πλεονέκτημα σε μελλοντική απασχόληση σε όσους εγκατέλειψαν την προηγούμενη θέση τους με δική τους ελεύθερη βούληση.
Τα απαιτούμενα κεφάλαια και το βιβλίο εργασίας εκδίδονται στον ειδικό κατά την ίδια ημέρα κατά την οποία λαμβάνει χώρα η απόλυση.
Έκθεση συντομογραφίας
Ποιες άλλες διατυπώσεις υπάρχουν για να συνοδεύσουν τη μείωση του προσωπικού; Μια σταδιακή οδηγία το 2016 υποχρεώνει τον εργοδότη να ενημερώσει την Υπηρεσία Απασχόλησης για το περιστατικό αυτό εντός δέκα ημερών από τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Εάν δεν το πράξει εγκαίρως, η εταιρεία θα υποχρεωθεί να καταβάλει πρόστιμο στο ποσό που θα μπορούσε να κερδίσει ο απολυόμενος εργαζόμενος στην επιχείρηση αυτή για το έτος. Αυτό ισχύει για νομικά πρόσωπα και ιδιώτες επιχειρηματίες.
Μερικές φορές οι εργοδότες αποφασίζουν να στρεβλώνουν σκόπιμα τα γεγονότα και να κάνουν μια ψευδή καταχώριση στο βιβλίο εργασίας του υπαλλήλου. Στη συνέχεια, ο λόγος για απόλυση δεν διατυπώνεται ως μείωση, αλλά "με τη συμφωνία των μερών". Αυτό καθιστά τη ζωή ευκολότερη για τον εργοδότη, αφού στην περίπτωση αυτή δεν υπάρχει λόγος να ενημερώνεται η υπηρεσία απασχόλησης.
Ταυτόχρονα, η έκθεση σχετικά με τη μείωση πρέπει όχι μόνο να υποβληθεί έγκαιρα αλλά και να συμπληρωθεί σωστά. Έτσι, για παράδειγμα, είναι σημαντικό να εισαγάγετε σε αυτό τα στοιχεία του διαβατηρίου του απολυθέντος υπαλλήλου, το όνομα της θέσης που κατέχει, τον ειδικό κωδικό που μπορεί να βρεθεί στον κώδικα εργασίας, ο μέσος μισθός που έλαβε ο εργαζόμενος για το μήνα, καθώς και το επίπεδο προσόντων του. Εάν είναι απαραίτητο (αν έχει σημασία), μπορείτε να αναφέρετε τι είδους εκπαίδευση έχει ο υπάλληλος. Αν έχει ομάδα αναπηρίας, πρέπει να αναφέρεται και αυτό. Τι είναι όλες αυτές οι πληροφορίες; Η χρήση αυτού του είδους δεδομένων θα βοηθήσει τους υπαλλήλους της υπηρεσίας απασχόλησης να επιλέξουν έναν κατάλληλο τόπο εργασίας για έναν τέτοιο εργαζόμενο. Αυτό το έγγραφο πρέπει να πιστοποιείται με υπογραφή και υγρή σφράγιση.
Τι πρέπει να κάνει ένας υπάλληλος;
Κατά τη διάρκεια μιας οικονομικής κρίσης, ο καθένας μπορεί, τυχαία, να αντιμετωπίσει ένα φαινόμενο όπως η μείωση του προσωπικού. Μια σταδιακή οδηγία το 2016 σχετικά με δράσεις σε τέτοιες καταστάσεις συνιστά στους εργαζόμενους να σκεφτούν μπροστά του ένα σχέδιο δράσης σε περίπτωση απόλυσης. Κατά κανόνα, από την αρχή αρχίζουν να εκτοξεύονται όσοι δεν είναι επίσημα απασχολούμενοι. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να απαιτείται η τήρηση όλων των αναγκαίων διατυπώσεων, σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας όσον αφορά την υποβολή αίτησης για θέση εργασίας. Αυτό θα βοηθήσει στην προστασία σας. Όλο και συχνότερα, οι εργοδότες προσφέρουν στους εργαζόμενους τη δυνατότητα να παραιτηθούν οικειοθελώς γράφοντας δήλωση με δική τους ελεύθερη βούληση. Αυτό έχει πολλά οφέλη για τον εργοδότη και τεράστιες απώλειες για τον εργαζόμενο. Τι σημαίνει αυτό στην πράξη; Αυτός ο εργοδότης δεν χρειάζεται να ακολουθεί πολλές διαδικασίες που σχετίζονται με επίσημες απολύσεις. Ο εργαζόμενος, με τη σειρά του, δεν λαμβάνει καμία αποζημίωση αποχώρησης ή χρόνο για να βρει μια νέα θέση εργασίας. Ακόμα και θα είναι σε θέση να λαμβάνει πληρωμές από την υπηρεσία απασχόλησης μόνο μετά από τρεις μήνες. Σε περίπτωση μείωσης, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο μεταφορά σε άλλη κενή θέση εντός της επιχείρησης. Φυσικά, με τον τελευταίο.
Περίληψη
Η μείωση του εργαζόμενου είναι μια μακρά και επίπονη διαδικασία. Ωστόσο, εάν εφαρμοστεί σύμφωνα με όλους τους κανόνες, τότε τόσο ο εργοδότης όσο και ο απολυόμενος υπάλληλος θα προστατεύονται πλήρως. Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι η συμμόρφωση με όλες τις απαραίτητες διατυπώσεις είναι η βάση της νομιμότητας της μείωσης. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό τα δύο μέρη να γνωρίζουν καλά πώς πρέπει να εφαρμοστεί αυτή η διαδικασία και, από την πλευρά τους, να ελέγξουν τι συμβαίνει. Μόνο στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος θα λάβει όλες τις παροχές που του προβλέπονται από το νόμο και ο εργοδότης δεν θα υποχρεωθεί να καταβάλει μεγάλα πρόστιμα.
Θυμηθείτε ότι η τήρηση των νομικών κανόνων δεν είναι επιβάρυνση, αλλά ανησυχία για όσους εργάστηκαν στην εταιρεία σας για μεγάλο χρονικό διάστημα. Δεν είναι το έργο τους άξιο να λάβουν τη σωστή ανταμοιβή τη στιγμή που αναγκάζονται να εγκαταλείψουν την επιχείρησή σας; Προσέξτε και φροντίστε να εκτελέσετε όλα τα σημεία που αναφέρονται σε αυτό το άρθρο.