Σήμερα θα ασχοληθούμε με το θέμα της εξεύρεσης εργαζομένων και συγκεκριμένα των μεθόδων πρόσληψης. Το άρθρο θα είναι χρήσιμο σε όλους όσους οργανώνουν τη δική τους επιχείρηση ή σε εκείνους που βρίσκονται στην άλλη πλευρά των οδοφραγμάτων - να πάρουν δουλειά.
Για τι μιλάς;
Η πρόσληψη είναι η διαδικασία εύρεσης και επιλογής υπαλλήλων για εργασία που ταιριάζει με ορισμένες παραμέτρους. Ο σκοπός της πρόσληψης μπορεί να είναι διαφορετικός: αντικατάσταση ενός ασυνείδητου εργαζομένου ή επέκταση του προσωπικού. Υπάρχουν διάφοροι τύποι αυτής της διαδικασίας και μέθοδοι για την εφαρμογή της. Σύμφωνα με το επίπεδο των θέσεων προσωπικού, διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι:
- επιλογή ειδικών και κορυφαίων στελεχών.
- πρόσληψη γραμμικού προσωπικού ·
- αναζήτηση ελπιδοφόρων εργαζομένων.
Ανάλογα με την τεχνολογία που χρησιμοποιείται, υπάρχουν:
- άμεση αναζήτηση?
- παραδοσιακή μέθοδο (μέσω των μέσων ενημέρωσης και του Διαδικτύου).
Η αναζήτηση των εργαζομένων μπορεί επίσης να πραγματοποιηθεί με επιθετικές μεθόδους, που σημαίνει τη χρήση ριζοσπαστικών μεθόδων. Θα μιλήσουμε περισσότερο για αυτό παρακάτω.
Online Προσλήψεις
Αυτή η αναζήτηση για εργαζόμενους αναπτύσσεται ενεργά. Με τη βοήθεια κοινωνικών δικτύων, φόρουμ και θεματικών χώρων, μπορείτε να βρείτε τους απαραίτητους ειδικούς. Το μεγάλο πλεονέκτημα μιας τέτοιας αναζήτησης είναι ότι καθιστά δυνατή την αυτόματη ταξινόμηση των εργαζομένων κατά ειδικότητες, είδη εργασίας και άλλα σημαντικά κριτήρια. Όσον αφορά τις ελλείψεις, υπάρχουν επίσης. Οι ειδικοί υψηλού επιπέδου και οι εργαζόμενοι με χαμηλή ειδίκευση δεν μπορούν να βρεθούν εδώ, επειδή δεν αναζητούν εργασία μέσω του Διαδικτύου.
Κατάσταση συνέντευξη
Αυτή η προσέγγιση για την εξεύρεση εργαζομένων θεωρείται μία από τις πιο αποτελεσματικές και προοδευτικές. Ένα άτομο καταρτίζει μια λίστα με περίπου 15 σημεία αρμοδιότητας. Ένας επαγγελματίας γράφει τις πιο σημαντικές ιδιότητες που πρέπει να διαθέτει ένας νέος εργαζόμενος για να αντιμετωπίσει το έργο. Δεν υπάρχει γενικό παράδειγμα για τον τρόπο σύνταξης τέτοιων καταλόγων, διότι σε κάθε περίπτωση διαφέρουν. Υπάρχουν μόνο τραχεία σχέδια με βάση τα οποία μπορείτε να δημιουργήσετε τον απαραίτητο κατάλογο. Τι πρέπει να λάβετε υπόψη:
- Ένας υπάλληλος πρέπει να διαθέτει την απαραίτητη βάση γνώσεων, να έχει εμπειρία και υγεία, προκειμένου να αντιμετωπίσει το έργο του αποτελεσματικά και εγκαίρως.
- Πρέπει να καταλάβετε τι παρακινεί ένα άτομο να αναζητήσει εργασία. Θα πρέπει να ληφθεί μόνο αν θέλει πραγματικά να εργαστεί σε αυτούς τους όρους, τις θέσεις και σε μια συγκεκριμένη εταιρεία. Εάν πρόκειται για προσωρινά μέτρα λόγω του ότι δεν υπάρχουν άλλες επιλογές, είναι προτιμότερο να μην χάνετε χρόνο σε έναν τέτοιο υποψήφιο.
- Θα πρέπει να γίνει κατανοητό αν ένα άτομο θα ενταχθεί στη συνολική εικόνα της εταιρείας, αν μπορεί να γίνει μέρος της, να ενταχθεί στην ομάδα.
- Οι τάσεις και ο χαρακτήρας του υποψηφίου. Κακές συνήθειες, ψέματα, πονηριά. Όλα αυτά πρέπει να ληφθούν υπόψη, επειδή σε μια ωραία στιγμή ένας υπάλληλος μπορεί απλά να "συγχωνεύσει" σημαντικές πληροφορίες σε μια ανταγωνιστική εταιρεία.
Στην ιδανική περίπτωση, ένα άτομο πρέπει να μισθωθεί μόνο όταν συναντά και τα τέσσερα σημεία. Για να εφαρμοστεί αυτή η προσέγγιση, είναι απαραίτητο να προσφέρουμε στους ανθρώπους πιθανές καταστάσεις. Αυτός, με τη σειρά του, πρέπει να περιγράψει τις ενέργειές του μέσα τους.
Συνέντευξη άγχους
Η πρόσληψη προσωπικού είναι ένα δύσκολο έργο, διότι ακόμη και οι καλύτερες τεχνικές δεν λειτουργούν πάντα. Κατά τη μοντελοποίηση των καταστάσεων, πολλοί μπορούν να πουν "όπως πρέπει", αντί για το πώς θα έκαναν στην πραγματική ζωή. Και ποιος δήλωσε ότι η πρόσληψη είναι εύκολη;
Σε τέτοιες περιπτώσεις, μια συνέντευξη σοκ είναι χρήσιμη, πράγμα που βοηθά στην κατανόηση της αλήθειας. Το πιο εντυπωσιακό παράδειγμα: ο εκπρόσωπος του εργοδότη καθυστερεί για μια συνάντηση και ταυτόχρονα συμπεριφέρεται άσχημα, αγενής, ταπεινωτικός.Μερικές φορές, για περισσότερη πειστικότητα, δημιουργούνται πρόσθετες συνθήκες: ένα έντονο φως στα μάτια, μια άβολη καρέκλα ή ακόμα και μια αδικαιολόγητη εκτόξευση νερού στο πρόσωπο ενός ατόμου. Μια άλλη πιθανή επιλογή: ένας αιτών εργασία φυτεύεται στο κέντρο, και πολλοί άνθρωποι που κάθονται γύρω του τον ρωτούν ερωτήσεις. Τα θέματα δεν είναι μόνο επαγγελματικά, αλλά και προσωπικά. Δεν μπορεί όλοι να θέλουν να εργαστούν σε μια τέτοια εταιρεία μετά από συνέντευξη σοκ. Ωστόσο, κατά την επιλογή του προσωπικού για ορισμένες θέσεις (ταμίες, φύλακες), ένας τέτοιος έλεγχος θα είναι κατάλληλος.
Brainteaser Συνέντευξη
Οι τύποι προσλήψεων διαφέρουν ανάλογα με τον εργαζόμενο σε ποια περιοχή κατευθύνονται. Οι συνεντεύξεις Brainteaser χρησιμοποιούνται όταν μεταφέρουμε ανθρώπους σε δημιουργικά επαγγέλματα. Ο σκοπός αυτής της δοκιμής: να προσδιοριστεί η δημιουργικότητα και η αναλυτική σκέψη του υποψηφίου.
Οι ερωτήσεις που τίθενται κατά τη διάρκεια του ελέγχου χωρίζονται σε 3 ομάδες:
- Λογική.
- Αναπάντητες εργασίες.
- Εργασίες με πρωτότυπη λύση.
Όλα αυτά μας επιτρέπουν να καθορίσουμε πόσο δημιουργικό είναι ένα άτομο, πώς μπορεί να βρει μια διέξοδο από διαφορετικές καταστάσεις.
Μέθοδο 360 μοιρών
Μία από τις πιο αποτελεσματικές τεχνολογίες προσλήψεων είναι η μέθοδος 360 μοιρών. Χρησιμοποιείται από πολλές εταιρείες σε διεθνές επίπεδο. Η μοναδικότητα αυτής της προσέγγισης είναι ότι ο υποψήφιος αξιολογείται όχι μόνο από τον εργοδότη, αλλά και από τους μελλοντικούς συναδέλφους του, καθώς και από πελάτες. Οι κανόνες εδώ είναι πάντα διαφορετικοί, επειδή η ίδια η εταιρεία τις καθορίζει. Μερικές φορές ο μελλοντικός υπάλληλος μπορεί να επιλέξει τους εκτιμητές του, ορισμένες φορές διορίζονται. Κάθε αξιολογητής συμπληρώνει ένα ερωτηματολόγιο που αποτελείται από περίπου 30 ερωτήσεις σχετικά με τις επαγγελματικές ιδιότητες του υποψηφίου. Επιπλέον, δεν αρκεί μόνο να δοθεί απάντηση · πρέπει να υποστηριχθεί από γεγονότα.
Είναι αυτή η μέθοδος που δίνει την πιο ακριβή εκτίμηση, επειδή κάθε άτομο συμπεριφέρεται διαφορετικά με το αφεντικό, τους συναδέλφους και τους πελάτες του. Αλλά αυτό το σύστημα δεν είναι πάντα βολικό για χρήση. Δεν είναι καθόλου κατάλληλο για εταιρείες με αυταρχικό τρόπο διαχείρισης.
Μέθοδος Αξιολόγησης Ομίλου
Η διαδικασία πρόσληψης δεν είναι εύκολη, απαιτεί μια κατάλληλη προσέγγιση και τη δυνατότητα να αλλάξει εγκαίρως η μεθοδολογία εργασίας, εφόσον το απαιτούν οι περιστάσεις. Στη Ρωσία, αυτή η τεχνολογία γίνεται όλο και πιο δημοφιλής. Αποτελείται από 3 στάδια:
- Στο πρώτο στάδιο, οι υποψήφιοι εξηγούνται πόσο σημαντική είναι η θέση, ποιες απαιτήσεις θα παρουσιαστούν. Η έμφαση δίνεται στο γεγονός ότι τόσο η διοίκηση όσο και το ίδιο το άτομο πρέπει να είναι σίγουροι για τη σωστή επιλογή. Σε αυτό το στάδιο, περίπου το 40% των αιτούντων εξετάζεται, οι μισοί από τους οποίους θεωρούν ότι είναι κάτω από την αξιοπρέπειά τους να αποδείξουν επαγγελματικές δεξιότητες και το δεύτερο μισό απλά φοβάται να μην αντιμετωπίσει.
- Οι υπόλοιποι υποψήφιοι καλούνται να μιλήσουν για το πώς πρέπει να κατέχει ένα άτομο που κατέχει μια κενή θέση. Μετά από αυτό, ζητούνται ευαίσθητα ερωτήματα που αναγκάζουν ένα άτομο να ανοίξει. Σε αυτό το στάδιο, μελετάται ο τρόπος συγκράτησης, ομιλίας, της ικανότητας παρουσίασης.
- Οι άνθρωποι χωρίζονται σε διάφορες ομάδες. Ο καθένας από αυτούς πρέπει να αποδείξει κάτι άλλο. Στο τελευταίο στάδιο, δίνεται προσοχή στο πώς ένα άτομο μπορεί να σκεφτεί αναλυτικά, να υπερασπιστεί την άποψή του, να εργαστεί σε μια ομάδα και σε μια αγχωτική κατάσταση.
Η ίδια η διαδικασία διαρκεί αρκετές ώρες. Ως αποτέλεσμα, παραμένει ένας μικρός αριθμός αιτούντων, από τους οποίους επιλέγεται το καλύτερο. Αυτή η μέθοδος δεν μας επιτρέπει να εκτιμήσουμε πόσο ο υποψήφιος θα ενταχθεί στην ιδεολογία της εταιρίας, την εταιρική της κουλτούρα κτλ. Γι 'αυτό και σχεδόν όλοι οι υπόλοιποι αναμένεται να διερευνηθούν μεμονωμένα.
Επιθετικές τεχνικές
Διαπιστώσαμε ήδη ότι η πρόσληψη είναι κατά κύριο λόγο μια ποικιλία τεχνικών. Ένα από τα πιο ριζοσπαστικά, που αναφέρθηκε από την αρχή, αφορά την επιθετική επιρροή. Τέτοιες μέθοδοι μπορούν να χρησιμοποιηθούν όχι μόνο σε σχέση με τους νέους εργαζόμενους, αλλά και σε σχέση με τους καθιερωμένους. Υπάρχουν πολλές παραλλαγές της επιθετικής τεχνικής. Ένας από αυτούς είναι η πρόσληψη πολλών εργαζομένων οι οποίοι, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, λαμβάνουν ένα μισθό για όλους. Είναι σαν ένα παιχνίδι ανταλλαγής πυροβολισμών.Ως αποτέλεσμα, η εταιρεία λαμβάνει τον πιο ανθεκτικό στον στρες και τον εργαζόμενο στον αγώνα. Ωστόσο, υπάρχουν πολλές ελλείψεις. Ποιες είναι οι επαγγελματικές και επικοινωνιακές ιδιότητες, η ικανότητα να εργάζεστε σε μια ομάδα, η επικοινωνία με τους πελάτες, κλπ. Μεταξύ των εργαζομένων, μπορείτε να οργανώσετε έναν διαγωνισμό για μια κενή θέση ηγεσίας. Ωστόσο, θα μπορέσει η ομάδα να συγκεντρωθεί μετά από αυτό ξανά;
Εκτιμήσαμε ότι η πρόσληψη είναι μια ενδιαφέρουσα δραστηριότητα για όσους ασχολούνται με αυτήν. Οι υποψήφιοι για τη θέση πρέπει να είναι εφοδιασμένοι με υπομονή, δημιουργικότητα και αντοχή για να περάσουν από όλες τις δοκιμές που ένα πιθανό αφεντικό έχει προετοιμάσει γι 'αυτόν.