Ένα από τα στάδια ανάπτυξης των γνώσεων σχετικά με τις εργασιακές διαδικασίες στο σύστημα διαχείρισης επιχειρήσεων θα πρέπει να είναι η ανάπτυξη προσεγγίσεων για τον καθορισμό του επιπέδου και η ανάπτυξη κριτηρίων για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των μέτρων που αποσκοπούν στην αύξηση του επιπέδου εργασίας και παραγωγικότητας του προσωπικού. Η βελτίωση της απόδοσης συμβάλλει στο κίνητρο του προσωπικού. Η εφαρμογή των αποτελεσμάτων της έρευνας σχετικά με τις διαδικασίες κινητοποίησης των εργαζομένων θα επιτρέψει την καλύτερη αξιοποίηση του εργασιακού δυναμικού των επιχειρήσεων.
Ο αντίκτυπος των κινήτρων στην εργασία
Το κίνητρο είναι ένας συνδυασμός δυνάμεων που αναγκάζουν ένα άτομο να κάνει κάποια εργασία. Αυτές οι δυνάμεις μπορούν να έχουν έναν εσωτερικό και εξωτερικό χαρακτήρα. Οι εσωτερικές δυνάμεις που προκαλούν το άτομο στην επίτευξη του στόχου ονομάζονται κίνητρα, και οι εξωτερικές αυτές ονομάζονται κίνητρα.
Το επίπεδο του κινήτρου εργασίας είναι μια αξία που χαρακτηρίζει το κίνητρο των εργαζομένων, την επιθυμία τους να εργαστούν για να επιτύχουν τόσο τους προσωπικούς στόχους όσο και τους στόχους της εταιρείας. Η δοκιμή της προσέγγισης για την αξιολόγηση του επιπέδου εργασιακών κινήτρων του προσωπικού των επιχειρήσεων καθιστά δυνατή την εμπειρική καθορισμός της κλίμακας αξιών του δείκτη κινήτρων ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες και το πεδίο εφαρμογής της εταιρείας.
Ποιο είναι το κριτήριο;
Στο προπαρασκευαστικό στάδιο της μελέτης, είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν κριτήρια βάσει των οποίων θα αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα του μηχανισμού για τη βελτίωση μιας συγκεκριμένης διαδικασίας στην επιχείρηση. Το κριτήριο απόδοσης πρέπει να νοείται ως μέτρο αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας, στο οποίο επιλέγονται ορισμένα μέσα για την επίτευξη του στόχου.
Για το θέμα αυτό, το κριτήριο γίνεται μια κατευθυντήρια γραμμή στην οποία το εξεταζόμενο φαινόμενο πρέπει να επιδιώξει την ανάπτυξή του. Το κριτήριο συνδέεται με το καθιερωμένο καθήκον και τις προϋποθέσεις για την εφαρμογή του, πρέπει να καθορίζει και να καθορίζει το επίπεδο επίτευξης των καθηκόντων.
Ανάπτυξη κριτηρίων αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης
Από τη φύση του, το κριτήριο καθορίζεται ποιοτικά και ποσοτικά. Κατά την ανάπτυξη ενός κριτηρίου, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη ορισμένοι κανόνες. Πρώτον, το όνομα του κριτηρίου πρέπει να αντιστοιχεί στην ουσία του. Δεύτερον, το κριτήριο πρέπει να είναι σαφές και κατανοητό και πρέπει επίσης να ανταποκρίνεται σε συγκεκριμένο στόχο και να συμβάλλει στη διατήρηση ορισμένων στρατηγικών ή πρωτοβουλιών.
Επιπλέον, πρέπει να εξακριβωθεί κατά πόσον είναι δυνατός ο καθορισμός αυτής της πτυχής της αποτελεσματικότητας. Εάν ναι, χρησιμοποιώντας ποιες μεθόδους. Συνιστάται να διαπιστωθεί εάν το κριτήριο μπορεί να εκφραστεί με μαθηματικούς όρους και να καταγραφεί ο τύπος. Είναι κατανοητό το σύστημα μέτρησης; είναι σαφές ποια δεδομένα χρειάζονται για τους υπολογισμούς. Είναι επίσης αναγκαίο να καθοριστεί πόσο ακριβείς θα είναι τα δεδομένα, αν είναι αποδεκτή κάποια συγκεκριμένη απώλεια λεπτομερειών, προκειμένου να καθοριστεί πόσο συχνά θα πρέπει να πραγματοποιούνται οι υπολογισμοί αυτοί. να διαπιστώσει εάν η συχνότητα αυτή επαρκεί για την παρακολούθηση της επίπτωσης των παρεμβάσεων στη βελτίωση των επιδόσεων · προσδιορίζουν από πού πρέπει να προέρχονται τα δεδομένα για την παρακολούθηση των κριτηρίων · καθορίζει ποιος είναι υπεύθυνος για τη συλλογή, την κατάρτιση και την ανάλυση των δεδομένων · πώς θα χρησιμοποιηθούν τα δεδομένα.
Ενσωματωμένος δείκτης ως τρόπος προσδιορισμού της αποτελεσματικότητας της εργασίας
Υπάρχουν πολλά κριτήρια για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων. Ένας από αυτούς είναι η graphoanalytical μέθοδος. Η τιμή του προκύπτοντος δείκτη προσδιορίζει το μήκος του φορέα, σχηματίζοντας ένα πεντάγωνο απόδοσης της εργασίας.Εδώ, οι βασικές λειτουργίες διαχείρισης είναι δείκτες και κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του προσωπικού της εταιρείας:
- προγραμματισμού
- λήψη αποφάσεων ·
- κίνητρο ·
- έλεγχο;
- οργάνωση.
Εάν οι τιμές όλων των δεικτών που προκύπτουν κυμαίνονται από 1 έως 2, τότε το επίπεδο αποδοτικότητας της εργασίας είναι υψηλό, αν όλοι οι δείκτες κυμαίνονται από 1-0,5 - το επίπεδο κινήτρων χαρακτηρίζεται ως "μέσο", το επίπεδο απόδοσης χαρακτηρίζεται ως "χαμηλό" η τιμή των παραμέτρων που προκύπτουν κυμαίνεται από 0 έως 0,5.
Εφαρμογή Πεντάγωνο
Ένα πεντάγωνο μπορεί να έχει κανονικό και ανώμαλο σχήμα. Εάν η μορφή του είναι σωστή, ο οργανισμός χρησιμοποιεί εξίσου εργαλεία για την αύξηση της απόδοσης της εργασίας σε όλες τις λειτουργίες διαχείρισης. Το ακανόνιστο σχήμα ενός πεντάγωνου σημαίνει ότι ένας φορέας αναπτύσσεται περισσότερο από άλλους ή όλοι οι φορείς αναπτύσσονται διαφορετικά. Αυτό δείχνει την υποεκτέλεση του εργασιακού δυναμικού στην επιχείρηση.
Το επίπεδο εργασιακού δυναμικού των εργαζομένων καθορίζεται με τη χρήση ενός ενσωματωμένου δείκτη, η αξία του οποίου μπορεί να κυμαίνεται από 0 έως 2,5, από 2,5 έως 5 και από 5 έως 10. Εάν η τιμή του ενσωματωμένου δείκτη είναι από 0 έως 2,5, σχετικά με το χαμηλό δυναμικό. Το εύρος 2,5-5 δείχνει ένα μέσο επίπεδο. Το υψηλό επίπεδο εργασιακού δυναμικού επιτυγχάνεται με τιμή 5, αλλά για ορισμένες επιχειρήσεις - 7.
Επίτευξη υψηλού αποτελέσματος από τις δραστηριότητες των εργαζομένων
Κατά τη λήψη διαχειριστικών αποφάσεων πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ένας χαμηλός δείκτης του επιπέδου εργασιακού δυναμικού των εργαζομένων οδηγεί σε χαμηλά ποσοστά ανάπτυξης της παραγωγικότητας της εργασίας και ένας υψηλός δείκτης αποτελεί μία από τις προϋποθέσεις για την επίτευξη ταχείας ανάπτυξης τόσο με την αύξηση των κινήτρων όσο και με την άμεση συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, και τον έλεγχο των δραστηριοτήτων τους.
Πρέπει να σημειωθεί ο αυξανόμενος ρόλος των εργαλείων κινητοποίησης εργασίας με την αβεβαιότητα της μελλοντικής κατάστασης, την ανεπαρκή ενημέρωση ή διάδοση της παραπληροφόρησης στην ομάδα εργασίας, την έλλειψη γνώσεων και εμπειριών στον προγραμματισμό, την έλλειψη εμπιστοσύνης στην οικονομική και κοινωνική σταθερότητα των μελών της ομάδας. Το πρόβλημα της επίτευξης των απαραίτητων αποτελεσμάτων από τους εργαζόμενους είναι σημαντικό όχι μόνο για τις χώρες με οικονομίες σε μεταβατικό στάδιο, είναι ανησυχητικό για τους προοδευτικούς επιστήμονες και τους πολιτικούς, τους ηγέτες των επιχειρήσεων και τους διευθυντές σε όλο τον κόσμο.
Η ανάπτυξη κριτηρίων αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων ενόψει του αυξημένου ανταγωνισμού καθίσταται πολύ σημαντική. Η αύξηση των μισθών, η οποία συμβαίνει ανάλογα με την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας ή είναι ελαφρώς μπροστά της, δημιουργεί ευνοϊκά κίνητρα για την αναζήτηση των πλέον προηγμένων πλεονεκτημάτων στον ανταγωνισμό.
Ταυτόχρονα, δεν πρέπει να υποτιμάται το κοινωνικό αποτέλεσμα των μέτρων παροχής κινήτρων. Η μείωση του κίνητρου και του διεγερτικού ρόλου των μισθών και των εισοδημάτων οδηγεί στο αντίθετο αποτέλεσμα - μείωση της παραγωγικότητας της εργασίας, μη αποδοτική χρήση του χρόνου εργασίας, υποβάθμιση της ποιότητας του εργασιακού δυναμικού και άλλες αρνητικές κοινωνικοοικονομικές συνέπειες. Τίθεται το ερώτημα του καθορισμού των κύριων κριτηρίων αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων, δεδομένου ότι οι οικονομικές και κοινωνικές διαστάσεις έχουν αντίκτυπο στο εργασιακό δυναμικό.
Κριτήρια αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων
Η βάση για τη μελέτη της αποτελεσματικότητας των μεθόδων κινητοποίησης του εργατικού δυναμικού είναι ένα σύστημα κριτηρίων που χαρακτηρίζουν τις πολύπλοκες και συστημικές επιπτώσεις στο αντικείμενο ελέγχου. Αυτές περιλαμβάνουν τη μετακίνηση του προσωπικού, τα προσόντα του, καθώς και τον τρόπο με τον οποίο η βελτίωση της εργασίας των υπαλλήλων της εταιρείας θα επηρεάσει τους βασικούς οικονομικούς δείκτες της ίδιας της εταιρείας.
Εκτός από όλα αυτά, υπάρχουν και άλλα κριτήρια, για παράδειγμα, οι συνθήκες εργασίας και η οργάνωση της. Εδώ είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη πόσες φορές ο εργαζόμενος δεν πήγε να εργαστεί για έναν ασεβή λόγο, πόσες φορές καθυστέρησε. Είναι επίσης απαραίτητο να δοθεί προσοχή στον αριθμό των εργαζομένων που έχουν ελεύθερο πρόγραμμα και πόσοι άνθρωποι στην επιχείρηση εργάζονται για να συνδυάσουν.
Δείκτες απόδοσης
Δεδομένων όλων των κριτηρίων αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας, είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί ένα σύστημα δεικτών. Από την άποψη αυτή, αξίζει να συγκεντρωθούν όλα τα κριτήρια για την αποτελεσματικότητα των μεθόδων εργασίας που βασίζονται στην ομοιογένεια:
- δείκτες κίνησης του προσωπικού ·
- κοινωνικό και ψυχολογικό κλίμα ·
- δείκτες οικονομικής εργασίας ·
- δείκτες οργάνωσης της εργασίας ·
- επίπεδο εκπαίδευσης ·
- κοινωνικοοικονομική και καινοτόμο δραστηριότητα.
Για να εκτιμηθεί η αποτελεσματικότητα των μεθόδων που αποσκοπούν στη βελτίωση της παραγωγικότητας του προσωπικού, είναι απαραίτητο να διεξαχθεί μια μελέτη ποιοτικών και ποσοτικών κριτηρίων για την αξιολόγηση της αποδοτικότητας της εργασίας. Οι ποσοτικοί δείκτες περιλαμβάνουν τη μισθοδοσία, τις απώλειες από το γάμο, το συνολικό κόστος προσωπικού κλπ. στην ποιότητα - ικανοποίηση από την εργασία, βαθμός ελευθερίας στη λήψη αποφάσεων και ευαισθητοποίηση του προσωπικού στην επιχείρηση. Για να αποκτηθούν οι απαραίτητες πληροφορίες σχετικά με τους ποιοτικούς δείκτες, πρέπει να χρησιμοποιηθούν τα αποτελέσματα διαφόρων κοινωνιομετρικών ή κοινωνιολογικών ερευνών, για παράδειγμα, μια έρευνα για τη μελέτη του επιπέδου του μηχανισμού κινήτρων σε μια επιχείρηση.
Οι δείκτες του εκπαιδευτικού επιπέδου και του επιπέδου προσόντων του προσωπικού επηρεάζουν τους οικονομικούς δείκτες της επιχείρησης, όπως ο αριθμός καινοτόμων τύπων προϊόντων, το κόστος της επιχείρησης, ο όγκος των εμπορεύσιμων προϊόντων, η παραγωγικότητα κεφαλαίου και η παραγωγικότητα της εργασίας.
Οικονομικές επιδόσεις
Το κόστος βελτίωσης της παραγωγικότητας της εργασίας δεν μπορεί μόνο να αυξήσει την παραγωγικότητα του προσωπικού, αλλά και να συμβάλει στη βελτίωση ολόκληρης της επιχείρησης. Το κύριο κριτήριο για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας μιας επιχείρησης είναι το κέρδος. Το κύριο καθήκον κάθε επιχείρησης είναι να κερδίσει κέρδος, γι 'αυτό στοχεύουν όλα τα μέτρα που αποσκοπούν στη βελτίωση των μεμονωμένων διαδικασιών στην εταιρεία.
Οι οικονομικοί δείκτες και τα κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του προσωπικού και ως εκ τούτου οι επιχειρήσεις διαδραματίζουν τον σημαντικότερο ρόλο. Οι κύριοι δείκτες που μπορούν να μετρήσουν την αποτελεσματικότητα των μέτρων για τη βελτίωση του εργασιακού δυναμικού είναι τα εξής:
- εισροή εργασίας ·
- ταμείο αμοιβών ·
- αριθμός εργαζομένων ·
- ταμείο χρόνου εργασίας ·
- μέσος μισθός ·
- ακαθάριστο κόστος προσωπικού ·
- απόδοση των δαπανών προσωπικού ·
- επιστροφή των εξόδων προσωπικού.
Οικονομικά κριτήρια
Τα οικονομικά κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας μιας επιχείρησης συνήθως αποδίδονται στο εισόδημα, στο κόστος κέρδους, στο μέγεθος των ακαθάριστων, πωληθέντων και εμπορεύσιμων προϊόντων, στην αποδοτικότητα, στην απόδοση των περιουσιακών στοιχείων, καθώς και σε ποιο ποσοστό η επιχείρηση χρησιμοποιεί την παραγωγική ικανότητα. Φυσικά, το κύριο κριτήριο είναι το κέρδος. Το κέρδος της εταιρείας μπορεί να αυξηθεί είτε λόγω αύξησης του εισοδήματος είτε λόγω μείωσης του κόστους. Αλλά ο πιο αποτελεσματικός τρόπος αύξησης των κερδών είναι η μείωση του κόστους και η αύξηση των εσόδων.
Για την επίτευξη των στόχων, η διοίκηση της επιχείρησης πρέπει να λαμβάνει υπόψη τον προσανατολισμό των βασικών αρχών, οι οποίες αποτελούν τη βάση για την ανάλυση της αποτελεσματικότητας των μεθόδων για τη βελτίωση της παραγωγικότητας του προσωπικού. Αυτά περιλαμβάνουν την αποτελεσματικότητα, την αποτελεσματικότητα, τη συνοχή, την αντικειμενικότητα κ.λπ.
Κριτήρια αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης του λειτουργικού συστήματος
Σκοπός της αξιολόγησης είναι η απόκτηση των απαραίτητων πληροφοριών σχετικά με την αποτελεσματικότητα του μηχανισμού διαχείρισης στην επιχείρηση. Ο μηχανισμός αυτός στοχεύει στην ικανοποίηση των αναγκών και των στόχων της εταιρείας.Μπορεί να γίνει παραγωγικό μόνο εάν επιτευχθεί μια αρμονία συμφερόντων, αναγκών και στόχων των ενδιαφερομένων μερών.
Σκοπός του λειτουργικού συστήματος είναι η διασφάλιση της αποτελεσματικής υλοποίησης των στόχων και των στόχων που θέτει η εταιρεία. Ο κύριος δείκτης απόδοσης για το λειτουργικό σύστημα είναι ο τρόπος υλοποίησης των στόχων. Για να προσδιοριστεί η αποτελεσματικότητα, είναι απαραίτητο να ποσοτικοποιηθούν οι στόχοι, μετά από τους οποίους είναι απαραίτητο να συγκριθούν οι πραγματικοί στόχοι με αυτό που είχε προγραμματιστεί από τη διοίκηση.
Η επιλογή κριτηρίων και δεικτών για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης πραγματοποιείται ξεχωριστά για κάθε επιχείρηση και ο κατάλογος των δεικτών στην αξιολόγηση ποικίλλει. Ένα παράδειγμα είναι η βελτίωση της ρύθμισης των συλλογικών διαπραγματεύσεων, η οποία μπορεί να επηρεάσει τη βελτίωση των συνθηκών και των αποδοχών.