Η επιτυχημένη εργασία οποιασδήποτε επιχείρησης εξαρτάται από το ταλέντο, την ικανότητα και την αποφασιστικότητα των εργαζομένων της. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η αναζήτηση προσωπικού για κάθε διαχειριστή είναι ένα πολύ σημαντικό ζήτημα. Ωστόσο, αυτή η εργασία απαιτεί μια ολοκληρωμένη προσέγγιση που λαμβάνει υπόψη τα χαρακτηριστικά που έχει μια συγκεκριμένη περιοχή του οργανισμού.
Πολιτική ανθρωπίνων πόρων
Αυτή η έννοια είναι σχετική σε οποιαδήποτε οργάνωση, ακόμη και αν οι βασικές της διατάξεις δεν εκτίθενται σε χαρτί. Η πολιτική προσωπικού είναι ένα ορισμένο σύνολο κανόνων και αρχών που προδιαγράφουν την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης προσωπικού. Επιπλέον, τα κύρια χαρακτηριστικά του δείχνουν άμεσα πόσο ελκυστική είναι η εταιρεία στην αγορά εργασίας για πιθανούς εργαζόμενους.
Ο κύριος στόχος κάθε πολιτικής προσωπικού είναι να παρέχει σε όλες τις δομές της επιχείρησης τους απαραίτητους υπαλλήλους που έχουν ορισμένα προσόντα. Επιπλέον, οι δραστηριότητες αυτές περιλαμβάνουν τους ακόλουθους τομείς, στους οποίους περιλαμβάνονται:
- πρόσληψη υπαλλήλων.
- επιλογή και περαιτέρω προώθηση του προσωπικού ·
- την κατάρτιση των ειδικευμένων εργαζομένων και τη συνεχιζόμενη εκπαίδευσή τους ·
- στελέχωση σύμφωνα με το υφιστάμενο σύστημα παραγωγής ·
- ανάλυση του εργασιακού δυναμικού των εργαζομένων.
Πρόσληψη προσωπικού
Ένας από τους πιο σημαντικούς τομείς της πολιτικής προσωπικού της εταιρείας είναι η δημιουργία του απαραίτητου προσωπικού. Και το πρώτο βήμα σε αυτή τη διαδικασία είναι η πρόσληψη προσωπικού. Μπορεί να περιγραφεί ως μια σειρά ενεργειών που αποσκοπούν στην προσέλκυση ορισμένων υποψηφίων των οποίων οι ιδιότητες είναι απαραίτητες για την επίτευξη των στόχων της.
Η πρόσληψη προσωπικού είναι ένα πλήρες σύνολο οργανωτικών μέτρων, στα οποία συμπεριλαμβάνονται τα στάδια της πρόσληψης και αξιολόγησης του προσωπικού, η επιλογή των αιτούντων, καθώς και η περαιτέρω πρόσβασή τους στο προσωπικό της επιχείρησης.
Ο κατάλογος των απαραίτητων διαδικασιών
Οι οργανωτικές δραστηριότητες που αφορούν δραστηριότητες στελέχωσης αποτελούνται από:
1. Προσλήψεις. Αυτή η διαδικασία είναι η δημιουργία μιας βάσης δεδομένων των υποψηφίων που είναι περισσότερο κατάλληλοι για κενές θέσεις. Με άλλα λόγια, είναι μια τεράστια έλξη των αιτούντων.
2. Η επιλογή. Ναι, σε αυτό το στάδιο, οι πιο κατάλληλοι υποψήφιοι επιλέγονται από το αποθεματικό που δημιουργήθηκε κατά την πρόσληψη. Η επιλογή είναι μέρος της διαδικασίας πρόσληψης και αντιπροσωπεύει την επιλογή ενός ορισμένου αριθμού υποψηφίων από ένα μεγάλο αριθμό ατόμων που θέλουν να πάρουν αυτό το μέρος. Ο στόχος που επιδιώκουν οι υπηρεσίες προσωπικού σε αυτό το στάδιο είναι να αξιολογήσει τη συμμόρφωση της προσωπικής και επαγγελματικής ικανότητας του υποψηφίου προς τις απαιτήσεις που θέτει αυτή η κενή θέση. Να επιλυθεί ένα τέτοιο πρόβλημα στο συντομότερο δυνατό χρονικό διάστημα χρησιμοποιώντας νομικά, ηθικά και οικονομικά βιώσιμα μέσα.
3. Επιλογή. Αυτό το στάδιο αντιπροσωπεύει την επιλογή μιας θέσης ή μιας δραστηριότητας που συμβάλλει στην πληρέστερη υλοποίηση όλων των δυνατοτήτων του υπαλλήλου. Κατά την επιλογή προσωπικού, καθορίζεται η ταυτότητα των χαρακτηριστικών του υποψηφίου και οι απαιτήσεις της θέσης, καθώς και ο οργανισμός στο σύνολό του.
4. Η επιλογή. Αυτό το στάδιο περιλαμβάνει την έγκριση απόφασης της Επιτροπής σχετικά με την προτίμηση ενός συγκεκριμένου υποψηφίου, με βάση τα αποτελέσματα των δημόσιων διαδικασιών.
Πρόσληψη προσωπικού
Αυτό το στάδιο είναι το πιο υπεύθυνο στην εργασία των υπηρεσιών προσωπικού. Πράγματι, τα λάθη που έγιναν σήμερα θα κοστίζουν αύριο ο οργανισμός. Για να προσλάβει άτομα κατάλληλα για την επιχείρηση, ένα πρόσωπο που ασχολείται με την επιλογή του προσωπικού πρέπει να έχει ένα συγκεκριμένο ταλέντο.Πράγματι, κατά την πρόσληψη αξιόλογων υπαλλήλων, η εταιρεία θα λειτουργήσει ασφαλώς καλά, και οι κακοί, εκτός από το μη ικανοποιητικό έργο τους, θα επηρεάσουν αρνητικά και άλλους.
Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η επιλογή του προσωπικού είναι μια συνεχής και επίπονη δουλειά που απαιτεί ειδικά χαρακτηριστικά γνωρίσματα και ικανότητες, δεξιότητες και γνώσεις. Ο υψηλός επαγγελματισμός του εργαζόμενου που απασχολείται στην πρόσληψη προσωπικού υπονοεί την παρουσία σε βάθος γνώσεων στους τομείς της οικονομίας και του δικαίου, της ψυχολογίας και της κοινωνιολογίας. Στην περίπτωση αυτή, πρέπει να χρησιμοποιηθούν ορισμένες μέθοδοι πρόσληψης. Η οργάνωση αποφασίζει ποια θα επιλέξει. Ωστόσο, κατά κανόνα, οι υπηρεσίες προσωπικού χρησιμοποιούν τις πιο κοινές μεθόδους πρόσληψης προσωπικού. Ας τις εξετάσουμε λεπτομερέστερα.
Οργανωτική αναζήτηση
Μερικές φορές με την επιτυχή εργασία του οργανισμού, η επέκτασή του συμβαίνει ή μια συγκεκριμένη κίνηση των εργαζομένων μέσα στην εταιρεία παρατηρείται. Ποιες μέθοδοι πρόσληψης μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε τέτοιες περιπτώσεις; Ένας από αυτούς είναι η ενδο-οργανωτική αναζήτηση. Κύριος στόχος του είναι να επιλέξει τους υπαλλήλους για τις θέσεις των κορυφαίων και μεσαίων στελεχών.
Σε αυτές τις περιπτώσεις, η διοίκηση διορίζει τους υπαλλήλους που εργάζονται ήδη στον οργανισμό σε κενές θέσεις. Αυτή η μέθοδος έχει πολλά πλεονεκτήματα. Βοηθά στην αύξηση του επιπέδου αφοσίωσης στην οργάνωση και είναι επίσης ελκυστική, διότι οι υποψήφιοι δεν χρειάζεται να περάσουν από την πορεία της ενσωμάτωσης στην ομάδα. Μεταξύ των αδυναμιών της ενδο-οργανωτικής μεθόδου, μπορεί κανείς να ξεχωρίσει τους περιορισμούς στην επιλογή των αιτούντων, την έλλειψη δυνατότητας άφιξης νέων δυνάμεων, καθώς και την προώθηση του τοπικισμού μεταξύ των επικεφαλής των διαρθρωτικών διαιρέσεων.
Βοηθήστε τους εργαζομένους
Συχνά η οργάνωση απαιτεί υπαλλήλους για κανονικές θέσεις, καθώς και ανειδίκευτο προσωπικό. Ποιες μέθοδοι πρόσληψης μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε τέτοιες περιπτώσεις; Σε αυτή την περίπτωση, οι υπηρεσίες προσωπικού μπορούν να χρησιμοποιήσουν τη βοήθεια των εργαζομένων. Τα πλεονεκτήματα αυτής της μεθόδου περιλαμβάνουν υψηλό βαθμό συμβατότητας. Μεταξύ των αδυναμιών ξεχωρίζει η άγνοια των εργαζομένων που προσέφεραν τη βοήθειά τους, οι ιδιαιτερότητες της κενής θέσης, καθώς και η έλλειψη εμπειρίας στην επιλογή του προσωπικού.
Προσφυγή στα μέσα μαζικής ενημέρωσης
Οι μέθοδοι αναζήτησης και επιλογής του προσωπικού ενίοτε περιλαμβάνουν τη χρήση χώρου μέσων. Αυτό παρέχει τη μέγιστη δυνατή κάλυψη του κοινού των πιθανών αιτούντων. Επιπλέον, κατά τη χρήση αυτής της μεθόδου, ο οργανισμός θα απαιτήσει μικρό οικονομικό κόστος. Η επιτυχία ενός τέτοιου γεγονότος εξαρτάται, κατά κανόνα, από τη συχνότητα της απελευθέρωσης, της κυκλοφορίας, της ευκολίας εγγραφής στο site, της ευκολίας χρήσης κ.λπ. Όμως, όπως είναι δυνατόν, κατά την τοποθέτηση μιας διαφήμισης στα μέσα ενημέρωσης, οι υπηρεσίες προσωπικού πρέπει να προετοιμαστούν για την εμφάνιση μεγάλου αριθμού υποψηφίων.
Υπηρεσία για την Απασχόληση
Οι κύριες μέθοδοι επιλογής προσωπικού περιλαμβάνουν αυτή τη μέθοδο επίλυσης προβλημάτων με την αναζήτηση υπαλλήλων. Σε περίπτωση επικοινωνίας με τις υπηρεσίες πρόσληψης, θα πρέπει να γίνουν όλες οι απαραίτητες εργασίες από τους συμβούλους του.
Η επιτυχία μιας τέτοιας εκστρατείας θα εξαρτηθεί από σωστές και σαφώς διατυπωμένες απαιτήσεις για ένα πρόσωπο που υποβάλλει αίτηση για μια κενή θέση, καθώς και από το επίπεδο επαγγελματισμού όσων ασχολούνται με αυτό το ζήτημα. Το κύριο μειονέκτημα αυτής της μεθόδου είναι το υψηλό κόστος των υπηρεσιών των υπηρεσιών προσλήψεων.
Προσέλκυση υποψηφίων με πρωτοβουλία
Οι υπηρεσίες προσωπικού πολλών οργανισμών συναντούν συχνά αυτούς τους αιτούντες. Αυτοί είναι υποψήφιοι που επιθυμούν να γίνουν υπάλληλοι της επιχείρησης, ενώ δεν εκφράζουν τις προθέσεις τους να πάρουν κάποια συγκεκριμένη θέση. Ωστόσο, αυτή η μέθοδος έχει πολλές αρνητικές πτυχές. Πράγματι, η πιθανότητα να επιλεγεί ένας πολύτιμος και απαραίτητος υπάλληλος με αυτόν τον τρόπο μειώνεται σχεδόν στο μηδέν.
Σχολική αναζήτηση
Όλες οι μέθοδοι που περιγράφονται παραπάνω για την πρόσληψη προσωπικού σε έναν οργανισμό μπορεί να μην είναι αρκετά αποτελεσματικές.Επιπλέον, η εταιρεία χρειάζεται μερικές φορές μια εισροή νέου προσωπικού. Στη συνέχεια, οι διαχειριστές HR αναζητούν υποψηφίους για διαθέσιμες κενές θέσεις στα εκπαιδευτικά ιδρύματα.
Μεταξύ των δαπανών της μεθόδου ονομάζεται η ανάγκη να περάσουν κάποιο χρόνο από αρχάριους για να κυριαρχήσουν στην πρακτική εμπειρία. Παρόλα αυτά, όλο και περισσότερες εταιρείες χρησιμοποιούν αυτή τη μέθοδο κάθε χρόνο. Ο λόγος για αυτό έγκειται στην επιτυχή προσαρμογή των εκπαιδευτικών ιδρυμάτων στις ανάγκες της αγοράς εργασίας. Μερικές φορές οι ίδιες οι οργανώσεις επενδύουν πολλά χρήματα στην εκπαίδευση του ειδικού που χρειάζονται, αποκτώντας έναν εξαιρετικά εξειδικευμένο εργαζόμενο που έχει όλες τις απαραίτητες πρακτικές και θεωρητικές δεξιότητες.
Υπηρεσίες απασχόλησης
Ο κύριος στόχος αυτής της δημόσιας εκπαίδευσης είναι να βοηθήσει τους ανέργους, να μειώσει τις κοινωνικές εντάσεις, αλλά και να βρει απασχόληση. Ωστόσο, οι οργανισμοί, κατά κανόνα, χρησιμοποιούν μόνο τις μεθόδους που περιγράφονται παραπάνω για την επιλογή και την επιλογή προσωπικού για τις κενές θέσεις τους. Μέσω μιας υπηρεσίας απασχόλησης, ο εργοδότης μπορεί να αναζητήσει μόνο χαμηλόμισθους και χαμηλής ειδίκευσης εργαζόμενους.
Σύγχρονες μέθοδοι πρόσληψης προσωπικού
Επί του παρόντος, έχουν αναπτυχθεί νέες μέθοδοι για να βρεθεί ένας κατάλληλος υποψήφιος για την κενή θέση του οργανισμού. Και έχουν ήδη κερδίσει τη δημοτικότητα και έχουν εισέλθει σθεναρά στο έργο των υπηρεσιών προσωπικού πολλών εταιρειών. Τι είναι οι σύγχρονες μέθοδοι πρόσληψης; Ας τις εξετάσουμε λεπτομερέστερα:
1. Προσλήψεις. Αυτή η μέθοδος συνίσταται στην αναζήτηση και επιλογή του προσωπικού για θέσεις στην κατώτερη και μεσαία διεύθυνση. Λαμβάνεται μεταξύ των υποψηφίων που βρίσκονται ήδη σε ελεύθερη αναζήτηση για άλλη θέση εργασίας. Χρησιμοποιώντας αυτή τη μέθοδο, η μαζική πρόσληψη μπορεί επίσης να πραγματοποιηθεί. Οι μέθοδοι σε αυτή την περίπτωση μπορεί να είναι πολύ διαφορετικές ανάλογα με την περιοχή στην οποία βρίσκεται ο οργανισμός. Αλλά, κατά κανόνα, αυτή είναι μια διαφήμιση που δίνει ο εργοδότης στα μέσα μαζικής ενημέρωσης και σε εξειδικευμένους πόρους του Διαδικτύου. Ομοίως, προσλαμβάνονται οι ταμίες, οι ασφαλιστές και πολλοί άλλοι επαγγελματίες του ίδιου τύπου, οι οποίοι απαιτούνται από τον οργανισμό σε μεγάλους αριθμούς. Η επιλογή του προσωπικού σε περιστροφική βάση πραγματοποιείται επίσης.
2. Αποκλειστική (άμεση) αναζήτηση. Αποτελείται από μια στοχευμένη αναζήτηση για σπάνιους ειδικούς, καθώς και προσωπικό για ανώτερες διοικητικές θέσεις. Αυτές οι σύγχρονες μέθοδοι επιλογής προσωπικού χρησιμοποιούνται μόνο στις περιπτώσεις που χρειάζεται να βρείτε ένα άτομο που θα έχει βασικό αντίκτυπο στην προώθηση της επιχείρησης της επιχείρησης. Παρόμοια έρευνα διεξάγεται τόσο μεταξύ των μη εργαζόμενων όσο και μεταξύ των απασχολούμενων ειδικών.
3. Headhunting. Καινοτόμες μέθοδοι πρόσληψης, οι οποίες περιλαμβάνουν τη χρήση της άμεσης αναζήτησης, περιλαμβάνουν αυτή τη μέθοδο. Αποτελείται από το "κυνήγι" ενός συγκεκριμένου εξειδικευμένου ειδικού με στόχο να τον προσελκύσει στην εταιρεία. Πρόκειται για μια πολύ περίπλοκη δουλειά, η οποία γίνεται συνήθως όταν ψάχνετε για σπάνιους βασικούς υπαλλήλους και ανώτατα στελέχη.
Υπάρχουν ορισμένες τεχνολογίες και μέθοδοι για την επιλογή προσωπικού με τη μέθοδο αυτή. Εξάλλου, μια τέτοια έρευνα θα απαιτήσει μια προκαταρκτική συλλογή πληροφοριών σχετικά με έναν ειδικό και στη συνέχεια λεπτομερή προετοιμασία για τη λαθροθηρία του.
Το Headhunting χρησιμοποιείται επίσης σε περιπτώσεις όπου ο ίδιος ο πελάτης δεν μπορεί να υποδείξει έναν συγκεκριμένο ειδικό. Ο οργανισμός που παρέχει τις υπηρεσίες αυτές χρησιμοποιεί εξελιγμένες τεχνολογίες προσλήψεων, διεξάγει αυστηρή ανάλυση του προσωπικού μιας ανταγωνιστικής εταιρείας και συλλέγει πληροφορίες σχετικά με υπαλλήλους που κατέχουν κεντρικές θέσεις σε αυτούς τους οργανισμούς. Μια τέτοια διαδικασία δεν είναι μόνο χρονοβόρα (κατά μέσο όρο έως έξι μήνες), αλλά και πολύ υπεύθυνη και δαπανηρή.
4. Προκαθορισμός. Αυτή η μέθοδος περιλαμβάνει τη συμμετοχή των πιο ελπιδοφόρων νέων επαγγελματιών μέσω πρακτικής εξάσκησης και εκδρομών.
Αυτές είναι οι σύγχρονες μέθοδοι πρόσληψης και τα χαρακτηριστικά τους. Όλα είναι αρκετά καλά. Ωστόσο, η απόφαση να εφαρμοστεί ένα ή το άλλο από αυτά πρέπει να βασίζεται στην κατάσταση της επιχείρησης, στην κατάσταση της αγοράς εργασίας, στον επείγοντα χαρακτήρα της κενής θέσης κ.λπ. Πιστεύεται ότι ο πιο ελπιδοφόρος τρόπος, ο οποίος περιλαμβάνει σύγχρονες μεθόδους επιλογής και τοποθέτησης προσωπικού, είναι προκαταρκτική. Θα σας επιτρέψει να βρείτε πιστούς νέους στελέχους που μπορούν να ενημερώσουν την καθιερωμένη ομάδα.
Επιλογή των καλύτερων υποψηφίων
Οι εκπρόσωποι των υπηρεσιών προσωπικού θα πρέπει να γνωρίζουν πολύ καλά τις μεθόδους αξιολόγησης των ειδικών που υποβάλλουν αίτηση για μια συγκεκριμένη κενή θέση. Εξάλλου, η σωστή εφαρμογή και οι επιλεγμένες μέθοδοι επιλογής και επιλογής του προσωπικού θα επηρεάσουν τελικά το σύνολο των εργασιών της εταιρείας. Πώς να επιλέξετε το καλύτερο από όσους αναζητούν εργασία που έχουν ανταποκριθεί στην ανακοίνωση κενής θέσης; Προτού επιλεγεί μία ή άλλη μέθοδος επιλογής και αξιολόγησης του προσωπικού, ένας υπάλληλος του τμήματος ανθρωπίνων πόρων πρέπει να καθορίσει την έννοια του "καλύτερου". Πράγματι, για μία εταιρεία είναι εκείνη που από την πρώτη ημέρα θα δείξει τα απαραίτητα αποτελέσματα. Ένας άλλος εργοδότης προτιμά μια σειρά από προσωπικές ιδιότητες του αιτούντος και την ικανότητά του να προσαρμόζεται εύκολα στην εταιρική κουλτούρα. Η τρίτη εταιρεία θα δώσει προσοχή στις ανθρώπινες ιδιότητες του αιτούντος για τη θέση, χωρίς να επικεντρώνεται στην εμπειρία του.
Πώς να επιλέξετε τις απαραίτητες μεθόδους για την επιλογή και την αξιολόγηση του προσωπικού; Δεν υπάρχουν καθολικές συνταγές σε αυτό το θέμα. Το προσωπικό του τμήματος προσωπικού πρέπει να γνωρίζει και να κατέχει με κάθε τρόπο τέλεια, κάνοντας μια επιλογή που να ανταποκρίνεται στις ανάγκες της εταιρείας.
Συλλογή δεδομένων
Αυτή η μέθοδος επιλογής των αιτούντων επιτρέπει την αρχική εξέταση. Συνίσταται στην ικανοποίηση του αιτούντος για την κενή θέση. Και αυτό γίνεται μέσω του βιογραφικού ενός υποψηφίου.
Είναι αυτό το γραπτό μήνυμα για τον εαυτό σας που θα επιτρέψει στους εκπροσώπους της εταιρείας να δώσουν μια αρχική αξιολόγηση σε έναν ειδικό. Ωστόσο, αυτή η τεχνική έχει τα μειονεκτήματά της. Πράγματι, η ενοποίηση μιας τέτοιας τεχνικής οδηγεί συχνά στο γεγονός ότι οι υπάλληλοι του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού παύουν να διαβάζουν προσεκτικά το βιογραφικό σημείωμα. Επιπλέον, εστιάζουν στην επίσημη πλευρά της παρουσίασης και συχνά χάνουν πολύ ενδιαφέροντες υποψηφίους.
Η συνέντευξη
Συχνά, η επιλογή του προσωπικού πραγματοποιείται χρησιμοποιώντας τη συνομιλία. Αυτή η συνέντευξη έχει τις δικές της ποικιλίες, μεταξύ των οποίων:
1. Διεξάγεται τηλεφωνικά. Αυτή είναι μια σύντομη συνέντευξη που λαμβάνει χώρα μετά τη μελέτη του βιογραφικού ενός ατόμου. Σκοπός είναι να διευκρινιστούν και να συμπληρωθούν οι πληροφορίες που έχουν ήδη ληφθεί σχετικά με τον υποψήφιο.
2. Η συνέντευξη. Αποτελεί βασικό βήμα στο σύστημα επιλογής προσωπικού. Η συνέντευξη είναι η πιο κοινή μέθοδος που χρησιμοποιείται στη διαδικασία επιλογής οποιουδήποτε υπαλλήλου.
3. Δομημένη συνέντευξη. Αυτή η μέθοδος είναι ένας τύπος συνέντευξης, κατά τη διάρκεια της οποίας ζητούνται ήδη ερωτήσεις. Ταυτόχρονα, πρέπει να σχετίζονται με μια συγκεκριμένη κενή θέση. Αυτή η μέθοδος σάς επιτρέπει να αξιολογήσετε τις απαντήσεις διαφορετικών αιτούντων στις ίδιες ερωτήσεις, επιλέγοντας την καλύτερη.
4. Πραγματική συζήτηση. Αυτή είναι μια μη δομημένη συνέντευξη. Χρησιμοποιείται μόνο σε περιπτώσεις όπου η προτεινόμενη θέση είναι δημιουργική και δεν υπάρχουν τόσο πολλοί υποψήφιοι. Αυτό ισχύει σε περιπτώσεις όπου είναι αδύνατο να αποκτηθεί μια ιδέα σχετικά με τον υποψήφιο που χρησιμοποιεί τυποποιημένες ερωτήσεις.
5. Κατάσταση συνέντευξη. Χρησιμοποιείται κατά την επιλογή ενός υποψηφίου για διευθυντική θέση, καθώς και για τις κενές θέσεις εργασίας που συνεπάγονται υψηλό επίπεδο ευθύνης. Αυτός είναι ένας ειδικός τύπος συνέντευξης, ο οποίος είναι ένα είδος ψυχολογικού τεστ, προσαρμοσμένο στις απαιτήσεις για τα καθήκοντα του εργαζομένου.
6. Ομαδική συνέντευξη. Η υπό εξέταση μέθοδος έχει ένα άλλο όνομα. Μερικές φορές ονομάζεται εμπειρογνώμονας.Χρησιμοποιώντας το, ο εργοδότης δημιουργεί μια κατάσταση όπου αρκετοί ειδικοί επικοινωνούν με τον αιτούντα αμέσως.
7. Αγχώδης συνέντευξη. Υπάρχουν μη συμβατικές μέθοδοι πρόσληψης. Επιπλέον, οι αγχωτικές συνεντεύξεις είναι οι πιο δημοφιλείς από αυτές. Μερικές φορές αυτή η μέθοδος ονομάζεται επίσης σοκ. Σκοπός του είναι να προσδιορίσει την ανοχή στο στρες του υποψηφίου. Αυτή η μεθοδολογία δικαιολογείται πλήρως στην επιλογή των υποψηφίων που ζητούν τη θέση ταμίας, προσωπικών βοηθών, τραπεζικών φορέων, καθώς και αστυνομικών. Κατά τη διάρκεια μιας τέτοιας συνέντευξης, δημιουργούνται αγχωτικές συνθήκες για τον αναζητητή εργασίας. Ταυτόχρονα, το προσωπικό του τμήματος προσωπικού παρακολουθεί την αντίδραση του υποψηφίου.
8. Συνέντευξη, η οποία στην κυριολεκτική μετάφραση ονομάζεται "γαργαλάει τον εγκέφαλο". Αυτή η μέθοδος είναι ιδιαίτερα δημοφιλής στους οργανισμούς προσλήψεων των δυτικών εταιρειών. Η κύρια ουσία έγκειται στο γεγονός ότι ο υποψήφιος θα πρέπει να απαντήσει σε κάποια περίπλοκη ερώτηση ή να δώσει λύση σε ένα λογικό πρόβλημα. Η υπό εξέταση μέθοδος πρόσληψης είναι επίσης ασυνήθιστη. Με τη βοήθειά του, ο εργοδότης μπορεί να δοκιμάσει τις δημιουργικές ικανότητες και την αναλυτική σκέψη του αιτούντος. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο αυτό το είδος συνέντευξης απευθύνεται σε ψυχολόγους και δημιουργούς, συμπεριλαμβανομένων διαχειριστών διαφήμισης και προγραμματιστών, συμβούλων και ελεγκτών.
Όπως μπορείτε να δείτε, υπάρχουν πολλοί τρόποι για να προσελκύσετε και να επιλέξετε περαιτέρω υποψηφίους. Η επιλογή μιας συγκεκριμένης μεθόδου εξαρτάται πάντοτε από διάφορους παράγοντες, συμπεριλαμβανομένου του επαγγελματισμού του υπαλλήλου της υπηρεσίας προσωπικού.