Μέθοδοι και τεχνολογίες επιλογής προσωπικού

Οι τεχνολογίες προσλήψεων αναπτύσσονται ενεργά, αντανακλώντας έτσι τις ανάγκες της επιχείρησης για ειδικευμένους ειδικούς που είναι έτοιμοι να προωθήσουν τις επιχειρήσεις. Αυτές οι μέθοδοι που ήταν σχετικές πριν από αρκετά χρόνια είναι κάτι το παρελθόν: η κοινωνία μας αλλάζει ταχύτατα και οι ξεπερασμένες επιλογές απλά δεν δείχνουν ένα αποτελεσματικό αποτέλεσμα.

Προσαρμογή στον κόσμο γύρω μας

Γιατί η παλαιά τεχνολογία της μαζικής πρόσληψης έπαψε να είναι αποτελεσματική; Η κοινωνία μας έχει υποστεί τις ακόλουθες αλλαγές:

• δημογραφική
• κρίση ·
• κινητήρια δύναμη.

Την ίδια στιγμή, η ουσία της πρόσληψης παραμένει η ίδια - πρέπει να βρείτε ένα άτομο που θα ήταν πλήρως κατάλληλο για την εταιρεία. Η επιτυχία γίνεται όλο και πιο δύσκολη. Η θεωρία λέει ότι υπάρχουν δύο βασικά σημεία που αποτελούν την πρόσληψη: αναζήτηση και επιλογή. Η σωστή προσέγγιση και στα δύο στάδια θα επιτύχει ένα καλό αποτέλεσμα.

Πώς να βρείτε;

Τέσσερις σύγχρονες τεχνολογίες αναζήτησης και επιλογής προσωπικού διακρίνονται:

• μαζική πρόσληψη;
• στρατολόγηση ·
• headhunting;
• άμεση αναζήτηση.

Στην πρώτη περίπτωση, πρόκειται για την εύρεση μεγάλου αριθμού εργαζομένων. Κατά κανόνα, πρόκειται για γραμμικούς ειδικούς. Υπόκεινται σε αυστηρές απαιτήσεις για την εμπειρία και τα προσόντα, είναι γνωστό εκ των προτέρων ποιες επαγγελματικές δεξιότητες πρέπει να διαθέτουν οι άνθρωποι. Αλλά η στρατολόγηση είναι ήδη μια πιο περίπλοκη ιστορία, δεδομένου ότι εδώ πρέπει να βρείτε ειδικευμένο ειδικό. Αυτή η μέθοδος είναι σε ζήτηση όταν η εταιρεία αναζητά έναν υπάλληλο μεταξύ των ελεύθερων προσώπων στην αγορά εργασίας.

Το Headhunting περιλαμβάνει μια κατάσταση όπου ένας ειδικός υψηλής εξειδίκευσης εργάζεται ήδη σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση, αλλά μια άλλη εταιρεία, έχοντας αξιολογήσει τις δεξιότητες και τις ικανότητές του, ενδιαφέρεται για την πρόσληψη ανθρωπίνου δυναμικού και χρησιμοποιεί όλα τα δυνατά μέσα για αυτό.

Τέλος, η άμεση αναζήτηση είναι μια τεχνολογία μίσθωσης και στελέχωσης που σας επιτρέπει να βρείτε έναν σπάνιο ειδικό. Χρησιμοποιώντας αυτή τη μέθοδο, αναζητούνται στελέχη διαχείρισης σε μεσαία βάση. Είναι δυνατή η επιλογή ατόμων από τους προσωρινά ανέργους, καθώς και εκείνων που ήδη εργάζονται σε άλλες εταιρείες, αλλά είναι δυνατόν να τους προσελκύσουν σε πιο ελκυστικές συνθήκες εργασίας.

Επιλέξτε προσωπικό

Όλες οι τεχνολογίες επιλογής προσωπικού περιλαμβάνουν το στάδιο επιλογής προσωπικού. Ταυτόχρονα, μελετώνται τα χαρακτηριστικά ενός συγκεκριμένου προσώπου, ο επαγγελματισμός του, η εμπειρία και οι δεξιότητές του, προκειμένου να εκτιμηθεί εάν θα αντιμετωπίσει τα καθήκοντα μιας κενής θέσης. Η υπηρεσία προσωπικού συνεργάζεται με πολλούς αιτούντες, αναλύοντας τις παραμέτρους τους και επιλέγοντας την καλύτερη επιλογή για τις συγκεκριμένες συνθήκες. Λάβετε υπόψη:

• προσωπικότητα
• εταιρικά συμφέροντα ·
• κίνητρο ·
• ανθρώπινο χαρακτήρα ·
• επίπεδο δεξιοτήτων ·
• εξειδίκευση.

Στάδια επιλογής

Εάν μια υπηρεσία προσλήψεων επιλέγει τους υπαλλήλους σας για την εταιρεία σας, πιθανότατα η επιλογή γίνεται σύμφωνα με το κλασσικό σύστημα. Μοιάζει με αυτό:

• διεξαγωγή προκαταρκτικής συνέντευξης.
• συμπληρώνοντας το ερωτηματολόγιο.
• συνέντευξη με ειδικευμένο προσωπικό,
• δοκιμή
• επαλήθευση της εργασιακής εμπειρίας και συστάσεις ·
• ιατρική εξέταση.

Τα αποτελέσματα που δίνει η δοκιμασία υποβάλλονται στον επικεφαλής του οργανισμού ή στον διευθυντή που είναι υπεύθυνος για το προσωπικό, ο οποίος αποφασίζει εάν θα προσλάβει ή όχι πρόσωπο για εργασία. Ο αιτών δεν περνά πάντοτε από όλα τα στάδια της πρόσληψης του προσωπικού. Σε ορισμένες περιπτώσεις, είναι σύνηθες να εφαρμόζεται ένα απλοποιημένο σύστημα. Για παράδειγμα, εάν θεωρείται ότι πρόκειται για ένα πολύτιμο, σημαντικό στιγμιότυπο.

Αρχές επιλογής

Οι κλασικές τεχνολογίες προσλήψεων καθοδηγούνται από τις ακόλουθες αρχές:

1. Επισημάνετε τα δυνατά σημεία του αιτούντος.
2. Αναζητήστε τους σωστούς ανθρώπους, όχι τους τέλειους ανθρώπους.
3. Μην δεχτείτε νέους υπαλλήλους εάν αυτό δεν είναι απαραίτητο, ανεξάρτητα από τις ιδιότητές τους.
4. Εστίαση σε εξειδικευμένο προσωπικό, αλλά όχι σε υψηλότερο επίπεδο από μια συγκεκριμένη θέση.
5. Εργασίες για την αντιστοίχιση των απαιτήσεων εργασίας και εργαζομένων.

Οι πιο αποτελεσματικές τεχνολογίες αναζήτησης και επιλογής προσωπικού συνιστούν προσοχή στον αριθμό των κριτηρίων επιλογής, προειδοποιώντας ότι η υπέρβασή τους θα οδηγήσει σε αποτυχία - κανείς δεν μπορεί να βρεθεί. Βασικά κριτήρια που αξίζουν την προσοχή ενός ειδικού προσωπικού:

• εκπαίδευση ·
• επαγγελματική εμπειρία ·
• Δεξιότητες
• ποιότητα ·
• επαγγελματισμό ·
• τύπος προσωπικότητας ·
• ευκαιρίες ·
• φυσικές παραμέτρους.

Εξωτερική πρόσληψη

Μελετώντας τις νέες τεχνολογίες επιλογής προσωπικού στη ρωσική αγορά εργασίας, δεν μπορούμε παρά να δώσουμε προσοχή στην εξωτερική πρόσληψη. Παρά το γεγονός ότι η μέθοδος ήρθε σχετικά πρόσφατα, έχει καθιερωθεί ως αποτελεσματική. Αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στην κρίση που συνέβη λίγο μετά την κατάρρευση της Σοβιετικής Ένωσης, όταν όλες οι προηγούμενες μέθοδοι έχαναν ξαφνικά τη συνάφεια και την αποτελεσματικότητά τους.

Καθώς άλλαξε η οικονομία, οι μέθοδοι επιλογής προσωπικού άλλαξαν μαζί με αυτήν. Εάν προηγουμένως οι νέοι ειδικοί στάλθηκαν σε θέσεις εργασίας "με διανομή", τώρα αυτή η μέθοδος έχει εξαντληθεί. Υπάρχουν πολλά ιδρύματα τριτοβάθμιας εκπαίδευσης που απασχολούν ακόμη και σήμερα τους μαθητές τους, αλλά υπάρχουν ελάχιστα από αυτά.

Φυσικά, μια εταιρεία μπορεί να τοποθετήσει μια διαφήμιση σε μια εφημερίδα, σε ένα δελτίο στο διαδίκτυο, να δημοσιεύσει διαφημίσεις σε σημεία ελέγχου, αλλά αυτή η μέθοδος έχει αποδειχθεί ότι είναι αναποτελεσματική, καθώς δίνει πολύ μικρή κάλυψη κοινού. Αυτό είναι το πιο σημαντικό σε μεγάλες πόλεις. Η υπηρεσία προσλήψεων ήρθε στη διάσωση. Ο αριθμός των επιχειρήσεων αυτών αυξάνεται με αλματωδώς.

Για τι μιλάς;

Ο οργανισμός προσλήψεων εργάζεται με τέτοιο τρόπο ώστε ο πελάτης να είναι ικανοποιημένος. Τα συνθήματα τέτοιων επιχειρήσεων μοιάζουν μάλλον μονότονα - «θα σας βρούμε όσο το δυνατόν περισσότερους ειδικευμένους εργαζομένους». Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιούνται οι ακόλουθες μέθοδοι επιλογής προσωπικού: εξειδίκευση δυνητικών υποψηφίων, ανάλυση ποσοστών ανεργίας, εξειδίκευση σε συγκεκριμένο είδος επιχείρησης ή μορφή.

Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι οργανισμοί προσλήψεων είναι έτοιμοι να παράσχουν εγγύηση για τις υπηρεσίες τους. Εάν δεν πρόκειται για αποκλειστική αναζήτηση, συνήθως η περίοδος εγγύησης είναι τρεις μήνες. Οι επιχειρήσεις εφαρμόζουν τεχνολογίες μαζικής και άμεσης αναζήτησης εργαζομένων, χρησιμοποιώντας τις συσσωρευμένες βάσεις δεδομένων των προσωρινά ανέργων και αναφέρονται σε άλλες πηγές.

Μια αποκλειστική αναζήτηση υποθέτει ότι ένας οργανισμός προσλήψεων αναζητά έναν ανώτερο διευθυντή (γενικό διευθυντή, ανώτερο διευθυντή, ομάδα διαχείρισης) για έναν πελάτη. Αυτή η υπηρεσία εμφανίστηκε στην αγορά σχετικά πρόσφατα, εισάγεται από κορυφαίους οργανισμούς. Η πρακτική δείχνει: η ποιότητα μπορεί να επιτευχθεί μόνο με εξειδίκευση σε αυτό το θέμα.

Λάβετε υπόψη ότι τα τελευταία χρόνια υπήρξαν πολλές εταιρείες που προσέφεραν αποκλειστική αναζήτηση, παρέχοντας όμως αυτή την υπηρεσία κακή. Πρόκειται για μάλλον μικρές επιχειρήσεις με μικρή βάση δεδομένων και χαμηλό επίπεδο ειδικών. Αν υποθέσουμε ότι η εταιρεία σας χρειάζεται μια τέτοια υπηρεσία, προσπαθήστε να εργαστείτε μόνο με αξιόπιστους οργανισμούς.

Προτεινόμενη πρόσληψη

Αυτή είναι μια τέτοια κοινωνική τεχνολογία πρόσληψης που περιλαμβάνει την αναζήτηση υποψηφίων αξιολογώντας τη διαθεσιμότητα συστάσεων. Μόνο με αυτούς είναι δυνατό να κλείσει η κενή θέση. Οι υποστηρικτές αυτής της μεθόδου λένε ότι είναι πολύ βολικό να ρωτήσετε για έναν πιθανό υπάλληλο από κάποιον που είναι έτοιμος να δώσει μια σύσταση και να αναλύσετε αν αυτό το άτομο θα ενταχθεί στην ομάδα. Όπως λένε, η αποτελεσματικότητα αυτής της μεθόδου είναι καλύτερη. Ταυτόχρονα, το πρόσωπο που κάνει τη σύσταση μπορεί να υπολογίζει σε κάποιο επίδομα από μια εταιρεία που ενδιαφέρεται να κλείσει μια κενή θέση.

Το κύριο πλεονέκτημα αυτής της τεχνολογίας αναζήτησης και επιλογής του προσωπικού είναι η δυνατότητα να ανακαλύπτεται ακόμη και παθητική, δηλαδή εκείνες οι πιθανές εργαζόμενες που δεν αναζητούν νέα δουλειά αυτή τη στιγμή.Συχνά αυτά είναι αυτά που αποδεικνύονται η πιο πολύτιμη εξαγορά για την εταιρεία.

Οι συστάσεις επιτρέπουν στο τμήμα προσωπικού να έχει περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τον δυνητικό υπάλληλο παρά ένα ξηρό βιογραφικό σημείωμα. Εκτός από αυτήν, παίρνουν επίσης μια ιδέα για το πώς ένα άτομο μπορεί να εργαστεί από έναν χαρακτήρα που είναι εξοικειωμένος άμεσα με αυτόν και που αξίζει εμπιστοσύνη (από την άποψη των στελεχών του προσωπικού).

Μέσα και έξω από την επιχείρηση

Η μέθοδος της σύστασης είναι επίσης διαδεδομένη όταν πρόκειται για σύσταση ενός ατόμου που ήδη εργάζεται στην εταιρεία. Αυτή η ακριβής τεχνολογία πρόσληψης εμφανίστηκε στη Ρωσία σχετικά πρόσφατα και βασίζεται στις συστάσεις που μπορεί να δώσει ένας υφιστάμενος υπάλληλος σε έναν φίλο. Εάν, με την "άκρη" του, μια κενή θέση μπορεί να κλείσει, ένας τέτοιος εργαζόμενος λαμβάνει κάποια προτίμηση - για παράδειγμα, ένα μπόνους.

Ωστόσο, δεν ισχύει λιγότερο στην περίπτωση που ο συνιστάμενος δεν υπηρετεί σε μια εταιρεία που ενδιαφέρεται να κλείσει μια κενή θέση. Σε αυτή την περίπτωση, καταφεύγουν στις υπηρεσίες ανεξάρτητων προσώπων που είναι έτοιμα να δώσουν συστάσεις. Κατά κανόνα, οι υπηρεσίες τους πληρώνονται και οι επαφές γίνονται μέσω του εικονικού ιστού.

Ειδικές τοποθεσίες πρόσληψης έχουν αναπτυχθεί που σας επιτρέπουν να συστήσετε τους φίλους σας και να πάρετε καλά χρήματα γι 'αυτό.

Τεχνολογίες Προσλήψεων: Επαλήθευση

Εάν ένας δυνητικός υπάλληλος ήρθε στην υπηρεσία προσωπικού, έχοντας συστάσεις μαζί του, οι ειδικοί πρέπει να επαληθεύσουν την αυθεντικότητά τους και μόνο μετά από αυτό να λάβουν συγκεκριμένη απόφαση. Για να γίνει αυτό, οι εργαζόμενοι αναζητούν συντρόφους και διεξάγουν συνεντεύξεις μαζί τους, κατά τη διάρκεια των οποίων ανακαλύπτουν αν ο δυνητικός υπάλληλος ολοκλήρωσε με επιτυχία τα καθήκοντά του, καθώς και όπου σπούδασε και έζησε.

Εάν ένα άτομο ήδη εργάζεται σε μια συγκεκριμένη εταιρεία, θεωρείται άχρηστο να αναζητήσουμε συστάσεις εδώ. Αφενός, αυτό οδηγεί σε ανεπιθύμητη διαρροή πληροφοριών, αφετέρου, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού ενδιαφέρεται ελάχιστα να δώσει μια σωστή και ακριβή απάντηση, καθώς η προσωπική αντίληψη του εργαζομένου που επιθυμεί να εγκαταλείψει την εταιρεία παίζει κάποιο ρόλο.

Είναι καλύτερο να ελέγξετε τις συστάσεις που ελήφθησαν από τον προηγούμενο τόπο εργασίας, όπου το άτομο έφυγε πριν από ένα χρόνο ή περισσότερο. Επιτρέπεται η χρήση πληροφοριών που προέρχονται από συναδέλφους δυνητικού εργαζομένου, καθώς και από εκπροσώπους των επαγγελματικών εταιρειών με τις οποίες αναγκάστηκε να εργαστεί.

Καινοτομίες

Αν προηγουμένως οι τεχνολογίες επιλογής προσωπικού ρύθμισαν τον κατάλογο των εγγράφων που υποβλήθηκαν από τον υποψήφιο ως μάλλον μικρά, πρόσφατα αυξήθηκε κάπως. Αυτό περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, χαρακτηριστικά από προηγούμενες θέσεις εργασίας, καθώς και από πανεπιστήμιο. Αν κάποιος δυνητικός υπάλληλος τις παίρνει μαζί του για μια συνέντευξη, δηλώνει με τον τρόπο αυτό ότι ήταν υπεύθυνος για τη μελέτη και την επιμέλεια. Αυτό αποτελεί θετική εκτίμηση του ειδικού προσωπικού της εταιρείας, όπου θέλει να βρει δουλειά.

Οι πιο πρόσφατες οδηγίες προσλήψεων συνιστούν να δοθεί προσοχή στις ακόλουθες πτυχές:

• κοινωνική δραστηριότητα ·
• κοινωνικές δραστηριότητες ·
• τα χόμπι και τις δεξιότητες εκτός του επαγγέλματος.

Αρμοδιότητα με βάση την προσέγγιση για την πρόσληψη προσωπικού

Τα πιο αποτελεσματικά μαθήματα προσλήψεων συνιστούν την αξιολόγηση των υποψηφίων σύμφωνα με τις ικανότητές τους, καθώς μια τέτοια τεχνική έχει αποδείξει μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα από τις ξεπερασμένες επιλογές.

Στάδια επιλογής:

1. Κατάρτιση καταλόγου αρμοδιοτήτων.
2. Δημιουργία εργαλείων για την αξιολόγηση των υποψηφίων που εμπίπτουν στην αρμοδιότητα.
3. Συνέντευξη υποψηφίων.
4. Σύνταξη βιογραφικού σημειώματος για κάθε υποψήφιο.

Ο κατάλογος των ικανοτήτων: τι είναι αυτό;

Όπως προαναφέρθηκε, όλα αρχίζουν με τη δημιουργία ενός τέτοιου καταλόγου, ο οποίος πρέπει να συμφωνηθεί με τον επικεφαλής του οργανισμού. Περιλαμβάνει όλες τις ικανότητες που είναι σημαντικές για μια κενή θέση. Προκειμένου να περιγράψουμε με ακρίβεια και λεπτομερώς τον χώρο εργασίας, ταυτόχρονα να μην θέτουμε πάρα πολλές συνθήκες, είναι απαραίτητο να επιλέξουμε 12-20 ικανότητες.

Με αυτήν την προσέγγιση, ο υπεύθυνος προσλήψεων δεν θα χάσει χρόνο μάταια. Μόλις αρχίσει η επικοινωνία του με τον υποψήφιο, θα μάθει αμέσως τι είναι απαραίτητο για έναν συγκεκριμένο χώρο εργασίας. Αυτό θα σας επιτρέψει να συλλέγετε ακριβείς και πλήρεις πληροφορίες χωρίς παραλείψεις και να μην χάνετε χρόνο και ενέργεια για περιττές εργασίες. Ταυτόχρονα, μια σωστή αναλυτική περίληψη θα επιτρέψει την αξιολόγηση κάθε υποψηφίου για το θέμα της θέσης του.

Συνιστάται ο κατάλογος των ικανοτήτων να καλύπτει τους ακόλουθους τομείς:

• επαγγελματισμό ·
• κίνητρο ·
• προσωπικές ιδιότητες.
• διαχειριστικές ιδιότητες ·
• ανθρώπινη ασφάλεια για την οργάνωση.

Στα παραδείγματα

Ο κατάλογος των ικανοτήτων των υποψηφίων από τους οποίους μπορεί να σχηματιστεί το αποθεματικό προσωπικού της επιχείρησης:

1. Διαχείριση:

• Το όραμα της επιχείρησης εν γένει.
• Δυνατότητα οργάνωσης ροής εργασιών.
• Διαχειριστικές δεξιότητες.
• Η ικανότητα να σχηματίσεις την ομάδα σου.
• Ικανότητα να εκφράσω τις σκέψεις σας προφορικά, γραπτώς.

2. Στρατηγική:

• Σκοπιμότητα.
• Εστίαση πελατών.
• Διψασία για αποτέλεσμα.
• Προοπτική Διερεύνηση.

3. Προσωπικά:

• Ιδιότητες ηγεσίας.
• Η ικανότητα να είναι ευέλικτη.
• Ικανότητα αποφυγής συγκρούσεων.
• Η ενέργεια.
• Η επιθυμία να αναλάβει την πρωτοβουλία.
• Ανεξαρτησία

4. Ασφάλεια:

• Αφοσίωση
• Εστίαση στη μεγάλη διάρκεια ζωής του οργανισμού.

Πώς συμβαίνει αυτό;

Στις περισσότερες περιπτώσεις, το σχέδιο τέτοιων αρμοδιοτήτων θα πρέπει να αναπτυχθεί από τον διαχειριστή ο οποίος θα διεξάγει συνέντευξη με έναν πιθανό υπάλληλο. Είναι αυτός που διαμορφώνει τα εργαλεία που βοηθούν στην αξιολόγηση ενός ατόμου, τότε πρέπει να κάνει ένα συμπέρασμα με βάση τα αποτελέσματα της συνέντευξης. Είναι σημαντικό να μην χάσετε τις πληροφορίες σχετικά με την εταιρεία ως σύνολο, σχετικά με μια συγκεκριμένη θέση, καθώς και να συζητήσετε σημεία ικανότητας με τον επικεφαλής του τμήματος όπου ο εργαζόμενος έχει ληφθεί και τον επικεφαλής της εταιρείας.

Δεν υπάρχει ενιαία μορφή αξιολόγησης ενός υποψηφίου σύμφωνα με προκαθορισμένες βαθμολογίες, γι 'αυτό είναι πολύ σημαντικό ο κατάλογος των ικανοτήτων να αποτελείται από κάποιον που στη συνέχεια θα τα συγκρίνει με ένα ζωντανό άτομο και θα αναλύσει πόσο κατάλληλο είναι για την εταιρεία. Η αδυναμία να επισημοποιηθεί η διαδικασία έχει επανειλημμένα προκαλέσει διαμάχες, βάσει των οποίων αναπτύχθηκαν ψηφιακές τεχνολογίες στην επιλογή του προσωπικού. Είναι αποτελεσματικά, αλλά ισχύουν μόνο για τους εργαζόμενους στην γραμμή. Όσο για τη διοίκηση, τότε η αξιολόγηση είναι ακόμα δυνατή μόνο με προσωπική αλληλεπίδραση και βαθιά κατανόηση της σφαίρας στην οποία θα δουλέψει κάποιος. Είναι απαραίτητο να διαμορφώσετε το όραμά σας για τον ιδανικό εργαζόμενο και στη συνέχεια να αξιολογήσετε κάθε υποψήφιο για το επίπεδο ομοιότητας με αυτήν την εικόνα.

Αν ο προσκεκλημένος έχει μια εκ των προτέρων ιδέα για ποιες ιδιότητες πρέπει να αξιολογηθεί, θα είναι σε θέση να επικεντρωθεί σε αυτά από την αρχή και να μην χάσει χρόνο μάταια και να μην χάσει τη δύναμή του. Η αξιολόγηση της ικανότητας αποφεύγει να εφιστά την προσοχή σε δευτερεύοντες παράγοντες που δεν είναι σημαντικοί για μια κενή θέση. Αυτή η προσέγγιση ελαχιστοποιεί τους κινδύνους που θα μισθώσει το λάθος άτομο. Και για να διατυπώσετε ένα σχέδιο, είναι απαραίτητο να επεξεργαστείτε εκ των προτέρων τις καταστάσεις που μπορεί να προκύψουν κατά την επικοινωνία με τον ερωτώμενο, να διατυπώσετε ερωτήσεις και να σκεφτείτε γραπτές ασκήσεις.

Τελευταία τεχνολογία και στρατολόγηση

Η πρόσφατη τεχνολογική επανάσταση έχει απλώς επηρεάσει την αγορά εργασίας. Υποτίθεται ότι άλλα πέντε χρόνια - και θα δούμε ένα εντελώς νέο σύστημα επιλογής των εργαζομένων στην εταιρεία, που εξαρτάται πλήρως από το εικονικό Web και τους υπολογιστές.

Οι διαχειριστές προσλήψεων χρησιμοποιούν όλο και περισσότερο τις ευκαιρίες που έχουν καταστεί διαθέσιμες με την εισαγωγή των τελευταίων τεχνολογιών:

• την ακρίβεια των πληροφοριών ·
• την ικανότητα ελέγχου των απομακρυσμένων εργαζομένων.

Σύμφωνα με εκτιμήσεις των εταιρειών παροχής συμβουλών, στη Ρωσία έως το 2020 τουλάχιστον το 20% όλων των εργαζομένων θα εργάζονται εξ αποστάσεως, αλλά είναι πιθανό ότι ο αριθμός αυτός θα είναι ακόμη μεγαλύτερος.Εάν μέχρι τώρα το 80% όλων των καθηκόντων που επιλύονται από τους recruiters είναι τυπικές διαδικασίες που σχετίζονται με τις μαζικές συνεντεύξεις και την επαλήθευση των πληροφοριών, τότε σύντομα, όπως προβλέπουν οι ειδικοί, αυτό θα είναι αυτοματοποιημένο, πράγμα που θα επιτρέψει στους ανθρώπους να ασχολούνται μόνο με σύνθετες περιπτώσεις στις οποίες απαιτείται ατομική προσέγγιση.

Οι κύριοι στόχοι της πρόσληψης σήμερα

Πώς μπορούμε να συμπεράνουμε από τις πρόσφατες διασκέψεις για θέματα αγοράς εργασίας, ότι τα επόμενα χρόνια η περιοχή αυτή θα λειτουργήσει σε δύο κύριες κατευθύνσεις:

• Αυτοματισμοί
• προσαρμοστικότητα.

Στην πρώτη περίπτωση, μιλάμε για την αντικατάσταση της χειρωνακτικής εργασίας με τη μηχανική εργασία. Αυτό έχει ήδη συμβεί σε πολλούς τομείς της ανθρώπινης δραστηριότητας, αλλά η αναζήτηση νέων εργαζομένων δεν έχει επηρεαστεί ακόμη από την τεχνολογία. Τώρα είναι η στιγμή να αυτοματοποιηθούν όλο και πιο πολύπλοκα ζητήματα. Το πρώτο χελιδόνι είναι η απαίτηση οι ειδικοί HR να είναι πιο κοντά στην τεχνική, να έχουν σε βάθος γνώση του τρόπου με τον οποίο εργάζονται για να σχεδιάσουν αλγορίθμους επιλογής στο μέλλον.

Η προσαρμοστικότητα συνεπάγεται ότι οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να μπορούν να αποδεχθούν νέα πράγματα. Το μέλλον μας είναι οι γενιές Υ και Ζ, στις οποίες πρέπει να υπάρχει μια ιδιαίτερη σχέση. Αυτοί είναι άνθρωποι που αναγκάζουν τον κόσμο γύρω τους να προσαρμοστούν στον εαυτό τους, αλλά δεν είναι έτοιμοι να «λυγίσουν» οι ίδιοι στα πρότυπα των επιχειρήσεων. Σύντομα, ένα άτομο θα μπορεί να ζει σε ένα περιβάλλον που επιλέγει για τον εαυτό του και όχι στο αυστηρό πλαίσιο που έχει ορίσει η εταιρία. Ο διευθυντής προσωπικού θα πρέπει να γίνει ο "διαχειριστής ελευθερίας", επιλέγοντας για κάθε προσωρινά άνεργο έναν τόπο όπου θα είναι άνετος και όπου θα μπορέσει να επιδείξει μέγιστη απόδοση.