Οι πριμοδοτήσεις των εργαζομένων αντιπροσωπεύουν την πληρωμή της αμοιβής, η οποία αποτελεί κίνητρο κινήτρων και πληρώνεται επιπρόσθετα. Ο μισθός είναι μια σημαντική πτυχή κατά την αναζήτηση απασχόλησης. Ένας εργοδότης συχνά εφιστά την προσοχή στην εταιρεία του μέσω ενός συστήματος κινήτρων. Τα κριτήρια για τα επιδόματα των εργαζομένων μπορούν να αποδοθούν στους κύριους παράγοντες όταν πρόκειται για πρόσθετα κίνητρα. Η νομοθεσία της Ρωσίας δεν επιβάλλει αυστηρές απαιτήσεις και δεν επιβάλλει περιορισμούς στο ύψος των πληρωμών. Αυτό γίνεται ξεχωριστά, ανάλογα με την πολιτική της εταιρείας. Κάθε διαχειριστής έχει το δικαίωμα να καθορίζει ανεξάρτητα τα κριτήρια για τα μπόνους των εργαζομένων και να επιλέγει την πιο κερδοφόρα διάρθρωση κινήτρων για την εταιρεία.
Σχεδιασμός και ανάπτυξη του συστήματος
Όπως γνωρίζετε, ο εργοδότης ενεργεί πάντα σύμφωνα με τα άρθρα του Κώδικα Εργασίας. Σύμφωνα με το νόμο, κάθε διευθυντής έχει το δικαίωμα να ανταμείβει τους υπαλλήλους που εκτελούν πιστά τα καθήκοντά τους. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η αμοιβή υπολογίζεται σε μετρητά. Ωστόσο, σε ορισμένες επιχειρήσεις, το σύστημα των άυλων μπόνους χρησιμοποιείται ενεργά, όπως η έκδοση επιστολών, οι πίνακες τιμών κλπ.
Κάθε οργανισμός έχει SMOT (σύστημα κινητοποίησης μισθών). Στη δομή αυτή περιλαμβάνονται πρόσθετα τέλη και παροχές. Το έγγραφο δημιουργείται βάσει εσωτερικών συμφωνιών, συμπεριλαμβανομένων τοπικών πράξεων και συλλογικών συμβάσεων. Ο νόμος δεν απαγορεύει τη διαδικασία πληρωμής κινήτρων σε σύμβαση εργασίας.
Τα κριτήρια επιδομάτων για τους υπαλλήλους ενός ιδρύματος προϋπολογισμού ορίζονται επίσης εσωτερικά και ενδέχεται να διαφέρουν από παρόμοια δομή. Στην πράξη, το πιο ευρέως χρησιμοποιούμενο σύστημα κινήτρων, το οποίο αποτελείται από δύο στοιχεία: το μισθολογικό μέρος και το επίδομα. Αυτό καθορίζεται από τον σχετικό κανονισμό, ο οποίος τίθεται σε ισχύ μετά την έκδοση της εντολής από τον επικεφαλής της επιχείρησης.
Στοιχεία συστήματος
Η επιλογή της δομής μπόνους αφήνεται στον διευθυντή του οργανισμού. Πριν σταματήσετε την επιλογή σε κάποιο συγκεκριμένο σύστημα, πρέπει να αποφασίσετε για τα στοιχεία:
- καθορίζει τους όρους υπό τους οποίους θα καταβάλλεται η αμοιβή ·
- καθορίζουν τα κριτήρια για την αξιολόγηση των εργαζομένων για τα επιδόματα ·
- θέτουν στόχους που η εταιρεία θα επιδιώξει με την αποτελεσματική εφαρμογή της εργασίας.
Ένα σύστημα κινήτρων είναι απαραίτητο για να πείσει το προσωπικό για την αξία και τη σημασία της ενεργού εργασίας. Μετά από όλα, αν προσπαθήσει κάθε εργαζόμενος, το αποτέλεσμα θα είναι μια αποτελεσματική ομάδα που θα έχει εξαιρετικά αποτελέσματα. Μια καλά σχεδιασμένη διαδικασία παροχής κινήτρων επηρεάζει τα εργασιακά κίνητρα, την επαγγελματική ανάπτυξη και τη συνοχή του προσωπικού. Οι υπεύθυνοι υπάλληλοι που αναλαμβάνουν τα καθήκοντά τους λαμβάνουν πρόσθετη οικονομική βοήθεια.
Υπάρχουν διάφοροι τύποι ανταμοιβών:
- εφάπαξ πληρωμή.
- για τη διάρκεια υπηρεσίας.
- για μακροχρόνια παραμονή σε μια συγκεκριμένη οργάνωση.
- για τα υψηλά αποτελέσματα για την προγραμματισμένη ημερολογιακή περίοδο.
Αν μιλάμε για τα κριτήρια για την παρακίνηση των υπαλλήλων ενός ιδρύματος προϋπολογισμού, τότε εδώ είναι λίγο πιο εύκολο. Η προσφορά απονέμεται για ένταση, υψηλά αποτελέσματα, καθώς και για τις διακοπές. Ο κύριος τύπος βραβείων σε τέτοιους οργανισμούς είναι η διάρκεια της υπηρεσίας.
Απόφαση πληρωμής
Για να αναπτυχθεί ένα σύστημα κινήτρων, συχνά δημιουργείται μια ειδική ομάδα εργασίας.Αποφασίζει ποιος, πότε και για τι θα λάβει αυξήσεις μισθών. Εντός της ίδιας της ομάδας, υπάρχει επίσης κατανομή αρμοδιοτήτων. Αυτό συμβαίνει συνήθως ως εξής:
- η γενική διαχείριση και ο έλεγχος εκτελούνται από τους διαχειριστές και τους αναπληρωτές τους ·
- τα κριτήρια αξιολόγησης των εργαζομένων για τα επιδόματα αναπτύσσονται από τους προϊσταμένους των τμημάτων ·
- το τμήμα προσωπικού αντιμετωπίζει το καθήκον συλλογής δεδομένων σχετικά με τις αμοιβές από εταιρείες τρίτων που λειτουργούν σε παρόμοια διεύθυνση.
- τα οικονομικά τμήματα και τη λογιστική αξιολογούν τη δυνατότητα πληρωμών και το μέγεθός τους.
Οι τελικές πληροφορίες εμφανίζονται στο κείμενο των εσωτερικών εγγράφων του οργανισμού. Οι υποψήφιοι για μια κενή θέση σε οποιαδήποτε επιχείρηση εισάγονται συνήθως στο σύστημα κινητοποίησης εργασίας.
Δείκτες πληρωμής Premium
Αξίζει να σημειωθεί ότι οι ανταμοιβές εκδίδονται χωρίς συγκεκριμένο αλγόριθμο. Ωστόσο, με αυτήν την προσέγγιση, υπάρχουν πολλά μειονεκτήματα. Με μια οργανωμένη δομή κινήτρων, θα είναι σαφές στον εργοδότη και στο προσωπικό σε ποιες περιπτώσεις και για ποια προώθηση συμβαίνει.
Κριτήρια επιδομάτων εργαζομένων - ορισμένοι δείκτες, με τους οποίους οι εργαζόμενοι λαμβάνουν πρόσθετες πληρωμές. Αυτά περιλαμβάνουν:
- την εκπλήρωση ή την υπερπήδηση του καθορισμένου σχεδίου πωλήσεων ή υπηρεσίας ·
- τη συμμόρφωση του υπαλλήλου με τις απαιτήσεις εργασίας και εργασίας, την εκτέλεση μιας ενέργειας αυστηρά σύμφωνα με τους κανονισμούς,
- εξοικονόμηση πόρων της επιχείρησης κατά την άσκηση δραστηριοτήτων ·
- έλλειψη ελαττωματικών προϊόντων.
- την έλλειψη πειθαρχικών και υλικών κυρώσεων για μια συγκεκριμένη ημερολογιακή περίοδο.
- έλλειψη παραπόνων πελατών.
Εκτελεστική αμοιβή
Αξίζει να σημειωθεί ότι όχι μόνο οι απλοί υπάλληλοι, αλλά και οι επικεφαλής των υπηρεσιών, οι επικεφαλής των αναπληρωτών και, στην πραγματικότητα, ο επικεφαλής της εταιρείας, δικαιούνται να λαμβάνουν κίνητρα. Η δομή των αμοιβών προβλέπεται επίσης στον κανονισμό και στο σύστημα κινήτρων. Τα κριτήρια για την επιβράβευση των υπαλλήλων των διευθυντικών θέσεων μπορούν ταυτόχρονα να συμπίπτουν με τα παραπάνω και να διαφέρουν από αυτά.
Οι δείκτες των κινήτρων για τους διαχειριστές περιλαμβάνουν, κατ 'αρχήν, την αποτελεσματικότητα του οργανισμού στο σύνολό του ή συγκεκριμένων τμημάτων. Μια σημαντική πτυχή είναι η ποσότητα εργασίας που εκτελείται για ορισμένο χρονικό διάστημα. Για να υπάρξει αύξηση, είναι απαραίτητο να αποφευχθεί ο γάμος στις μεταποιητικές επιχειρήσεις. Οι υφιστάμενοι πρέπει να ενεργούν σύμφωνα με την περιγραφή εργασίας και τα εργασιακά πρότυπα. Εάν η εταιρεία ειδικεύεται σε συναλλαγές, πρέπει να ολοκληρώσετε τον μέγιστο αριθμό κερδοφόρων συμβάσεων. Φυσικά, τα άμεσα καθήκοντα του επικεφαλής περιλαμβάνουν την προηγμένη κατάρτιση των εργαζομένων και την εκπαίδευσή τους.
Μισθός και μπόνους
Όπως προαναφέρθηκε, οι περισσότερες εταιρείες χρησιμοποιούν ένα μισθολογικό σύστημα που αποτελείται από μισθό και τμήμα μπόνους. Το ύψος του μισθού καθορίζεται και καθορίζεται στη σύμβαση εργασίας κάθε εργαζομένου. Όσον αφορά τα κριτήρια επιδομάτων για υπαλλήλους ενός σχολείου, ενός ιδρύματος προϋπολογισμού ή οποιουδήποτε άλλου οργανισμού, αυτά κατοχυρώνονται στη συλλογική σύμβαση του σχετικού κανονισμού. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι δεν υπάρχουν περιορισμοί, οι δείκτες μπορούν να τεθούν απολύτως κάθε είδους.
Για παράδειγμα, στις εσωτερικές πράξεις ορίζεται μία από τις προϋποθέσεις:
- η αμοιβή καταβάλλεται σε οποιοδήποτε ποσό χωρίς δείκτες κάθε μήνα, τρίμηνο, έτος,
- μόνο οι υπάλληλοι που έχουν εκπληρώσει ορισμένες προϋποθέσεις λαμβάνουν ανταμοιβή.
- οι πριμοδοτήσεις καταβάλλονται επιπλέον του μισθού εάν για ορισμένη περίοδο δεν υπήρχαν πειθαρχικές κυρώσεις και βάσιμες καταγγελίες.
Το σύστημα "μισθός συν μπόνους" είναι σε ζήτηση λόγω της απλότητας του. Ο μισθός αποτελείται από δύο βασικά μέρη: τον μισθό, ο οποίος καταβάλλεται πάντοτε σε ένα ορισμένο ποσό, και ένα μπόνους, οι δείκτες πληρωμής του οποίου καθορίζονται στον σχετικό κανονισμό.
Τα κριτήρια επιδομάτων για τους υπαλλήλους των εκπαιδευτικών ιδρυμάτων συμμορφώνονται με γενικά αποδεκτά πρότυπα. Σε αυτές τις οργανώσεις υπάρχουν όλες οι ίδιες εσωτερικές πράξεις, οι οποίες περιγράφουν λεπτομερώς το μισθολογικό σύστημα.
Σύστημα σημείων
Η δεύτερη πιο δημοφιλής δομή κινήτρων μετά τα παραπάνω. Τα κριτήρια επιδομάτων για τους υπαλλήλους του DOE (παιδικό εκπαιδευτικό ίδρυμα) βασίζονται στην αρχή αυτή. Ορισμένοι δείκτες αξιολόγησης θεσπίζονται και ορίζονται εκ των προτέρων στον κανονισμό. Κατά την εκτέλεση καθεμιάς από αυτές απονέμονται βαθμοί. Όταν υπάρχουν αρκετά από αυτά, ο εργαζόμενος λαμβάνει αύξηση του μισθού.
Αξίζει να σημειωθεί ότι συχνά προστίθενται στο σύστημα συχνά αρνητικά σημεία (-1, -2 κ.λπ.). Συγκεντρώνονται για ανέντιμη στάση απέναντι στην εργασία και αδυναμία τήρησης των δεικτών. Για να καταστούν οι εργαζόμενοι πιο κατανοητοί, χρησιμοποιούνται ειδικοί πίνακες για να καταστήσουν την εργασία πιο αποτελεσματική.
Εξετάστε ένα παράδειγμα εσωτερικής πράξης όπου δημιουργείται ένα σημείο σύστημα. Ο εργαζόμενος λαμβάνει ένα επίδομα στο ποσό του μισθού, αν για ένα μήνα σημείωσε 30 πόντους. Η βαθμολογία έχει ως εξής:
- εκπλήρωση του σχεδίου - 15 μονάδες.
- έλλειψη πειθαρχικών κυρώσεων - 10 βαθμοί ·
- εξοικονόμηση πόρων του οργανισμού - 5 βαθμοί?
- έλλειψη γάμου και τεκμηριωμένες καταγγελίες - 5 βαθμοί.
Εδώ αποδεικνύεται σαφώς πώς ο εργαζόμενος μπορεί να λάβει το επίδομά του. Εάν ο υπάλληλος εκπλήρωσε το σχέδιό του, δεν καθυστέρησε για ένα μήνα και δεν επέτρεπε τον γάμο, θα λάβει ενθάρρυνση.
Τα κριτήρια επιδομάτων για τους υπαλλήλους της DOU περιορίζονται στην ποιότητα της εργασίας που εκτελείται, τη δραστηριότητα και την επίτευξη υψηλών αποτελεσμάτων. Εάν λάβει τεκμηριωμένη καταγγελία, ο εργαζόμενος δεν θα λάβει πρόσθετη αποζημίωση.
Καταγράφονται τα μπόνους στο βιβλίο εργασίας;
Στη συντριπτική πλειοψηφία των περιπτώσεων, τα κίνητρα δεν περιλαμβάνονται στο έγγραφο ενός εργαζομένου. Ο εργοδότης, κατά κανόνα, δεν έχει τέτοια υποχρέωση. Σύμφωνα με την κυβερνητική απόφαση αριθ. 225 της 04.16.2003, τα κανονικά επιδόματα που παρέχονται από το σύστημα μισθοδοσίας στην επιχείρηση δεν καταχωρούνται στο βιβλίο εργασίας.
Ωστόσο, στο ίδιο διάταγμα υπάρχει η παράγραφος 24, στην οποία αναφέρεται ότι τα κίνητρα που προβλέπονται από το νόμο ή τις τοπικές πράξεις της εταιρείας για ορισμένες αξίες πρέπει να σημειώνονται στο κύριο έγγραφο του μισθωτού.
Μπορούμε να συμπεράνουμε ότι ο εργοδότης εισάγει δεδομένα εάν το κίνητρο δεν προβλέπεται στο σύστημα αμοιβών του οργανισμού. Σημειώνουν επίσης τον υπάλληλο σε σχέση με την αμοιβή που καταβλήθηκε για την αξία. Η διάταξη αυτή δεν ισχύει για τα κριτήρια επιδομάτων για τους εργαζόμενους στα νηπιαγωγεία, δεδομένου ότι το προσωπικό λαμβάνει τη μέγιστη ενθάρρυνση για τη διάρκεια της υπηρεσίας τους. Στην πράξη, ένα συγκεκριμένο κίνητρο καταβάλλεται για τα γενέθλια και τις αργίες.
Τρόποι αξιολόγησης των εργαζομένων
Όπως έχει ήδη αναφερθεί, ο ηγέτης στο τέλος κάθε μήνα αξιολογεί τον εργαζόμενο σύμφωνα με ορισμένα κριτήρια. Τα επιδόματα στους υπαλλήλους ενός μουσείου ή άλλου ιδρύματος προϋπολογισμού εκτελούνται σύμφωνα με τον Κανονισμό Αμοιβών.
Τα χαρακτηριστικά προτεραιότητας του υπαλλήλου που πρέπει να αξιολογηθούν περιλαμβάνουν την ακεραιότητα και την ευθύνη, την ικανότητα να ανταποκρίνεται γρήγορα στις αλλαγές, την ανάλυση, την ικανότητα επίλυσης συγκρούσεων, την επιθυμία να αποκτήσουν νέες γνώσεις και δεξιότητες, την πειθαρχία, την εκδήλωση πρωτοβουλίας κλπ. η είσοδος σε έναν οργανισμό δεν δείχνει πάντα το πλήρες δυναμικό του. Συχνά, οι καλύτερες ιδιότητες εμφανίζονται μετά από ορισμένο χρόνο. Αν ένα άτομο ικανοποιεί όλες τις απαιτήσεις, τότε μπορούμε να εξαγάγουμε συμπεράσματα σχετικά με το διορισμό μηνιαίου ή και τριμηνιαίου μπόνους.
Συστάσεις για τη σωστή οργάνωση του συστήματος
Τα κριτήρια για τα μπόνους για τους υπαλλήλους του σχολείου και άλλους οργανισμούς καθορίζονται για κάθε μία από τις υπηρεσίες.Ο εργοδότης πρέπει να καθορίσει τα χαρακτηριστικά που θα αξιολογήσει κατά την επιλογή των εργαζομένων έναντι αμοιβής. Τα βραβεία μπορούν να είναι ατομικά και συλλογικά. Τα πρώτα γίνονται σε περιπτώσεις όπου είναι δυνατή η παρακολούθηση της απόδοσης κάθε υπαλλήλου. Αυτό λαμβάνει υπόψη το είδος των μισθών, το κομμάτι εργασίας ή το χρόνο.
Στην παραγωγή, ο λόγος για την προώθηση είναι η αύξηση του όγκου της παραγωγής ή η αύξηση της ποιότητάς της. Ένας σημαντικός παράγοντας είναι η μείωση της πολυπλοκότητας των κύριων διεργασιών. Ο επικεφαλής καθορίζει ανεξάρτητα τους εργαζόμενους και για το τι πρέπει να ανταμείβεται με μετρητά.
Τα κριτήρια επιδομάτων για τους υπαλλήλους ενός ιδρύματος προϋπολογισμού περιλαμβάνουν τη δραστηριότητα στη δημόσια ζωή της επιχείρησης και την εκδήλωση της πρωτοβουλίας. Ιδιαίτερα ευπρόσδεκτες προτάσεις για τη βελτίωση του υφιστάμενου συστήματος, το οποίο ήδη λειτουργεί καλά.
Στα εργαστήρια παραγωγής, ο βασικός ρόλος ανήκει στην ποιότητα των προϊόντων. Η αξιολόγηση πραγματοποιείται από τον επικεφαλής εξετάζοντας την προσφορά και τη ζήτηση σε σύγκριση με την προηγούμενη ημερολογιακή περίοδο. Οι βιομηχανικές οργανώσεις προωθούν ενεργά αυξημένες ανταμοιβές υλικών. Στην περίπτωση αυτή, οι δείκτες δεν είναι τόσο σημαντικοί, το κύριο πράγμα είναι να καθιερωθεί αλληλεπίδραση μεταξύ των συμμετεχόντων.
Τα κριτήρια του μπόνους που βασίζονται στα αποτελέσματα των εργασιών των υπαλλήλων της DOU μειώνονται σε τρία στοιχεία: ενεργό συμμετοχή σε έργα που δεν προβλέπονται από τις περιγραφές θέσεων εργασίας · σε σχέση με τις αργίες και τη συνταξιοδότηση. Η αμοιβή καταβάλλεται σε όσους εργάστηκαν στην οργάνωση για περισσότερο από τρεις μήνες.
Λάθη μπόνους υπαλλήλων
Το μισθολογικό σύστημα δεν μπορεί να λειτουργήσει αποτελεσματικά εάν υπάρχουν διατρήσεις και ελλείψεις. Τι είδους λάθη κάνουν οι εργοδότες κατά τη δημιουργία ενός συστήματος ανταμοιβής; Ας εξετάσουμε με περισσότερες λεπτομέρειες:
- Η πληρωμή των κινήτρων δεν σχετίζεται με τα αποτελέσματα της εργασίας. Τα επιδόματα παρέχονται σε όλους τους υπαλλήλους του οργανισμού, ανεξάρτητα από τις επιδόσεις κάθε εργαζομένου και της επιχείρησης στο σύνολό της. Δεν υπάρχουν κριτήρια απόδοσης και μέθοδοι για τον υπολογισμό τους.
- Μπόνους ως αποτρεπτικό παράγοντα για τον εργαζόμενο. Για παράδειγμα, εάν το προσωπικό δεν εκπληρώσει το σχέδιο, θα υπάρξει πλήρης ή μερική άρνηση ενθάρρυνσης. Αυτό οδηγεί σε νευρικές καταστροφές των εργαζομένων και μια ανθυγιεινή ψυχολογική κατάσταση στην ομάδα.
- Το ποσό της ανταμοιβής είναι πολύ μικρό. Σε ορισμένους οργανισμούς, ανεξάρτητα από τα κριτήρια επιδομάτων των εργαζομένων, η λογιστική υπηρεσία, για παράδειγμα, λαμβάνει το λιγότερο. Αυτή είναι η λανθασμένη προσέγγιση, το ποσό της αμοιβής πρέπει να είναι τουλάχιστον 20% του μισθού.
- Δεν είναι δυνατόν να πληρούνται οι δείκτες και να πληρώνονται. Συνήθως σε τέτοιες καταστάσεις, οι εργαζόμενοι απλά δεν έχουν κίνητρα, διότι, παρά τις προσπάθειες που καταβάλλονται, δεν θα υπάρξει επιστροφή.
- Οι επεξηγήσεις των εργαζομένων δεν γίνονται δεκτές. Όπως γνωρίζετε, συχνά η αδυναμία εκπλήρωσης των προγραμματισμένων στόχων σχετίζεται άμεσα με δύσκολες συνθήκες ζωής. Αν το αποτέλεσμα ήταν απροσδόκητα κακό, ο εργοδότης πρέπει πρώτα να κατανοήσει τους λόγους και να ακούσει την έκδοση των εργαζομένων.
- Οι ελλείψεις στην εργασία δεν διορθώνονται. Δεν αρκεί απλώς να δώσετε στον υπάλληλο να μιλήσει, πρέπει να έχετε αντικειμενική σχέση με το θέμα. Ο διαχειριστής πρέπει να προσδιορίσει την πραγματική αιτία της αποτυχίας και να αναπτύξει συγκεκριμένα μέτρα για την αντιμετώπιση των κενών.
- Έλλειψη ηθικής ανταμοιβής. Φυσικά, αν επιλέξετε έναν τύπο κίνητρο, οι περισσότεροι θα επικεντρωθούν στο υλικό. Αλλά μην υποτιμάτε την ηθική πλευρά. Οποιοσδήποτε υπάλληλος θα είναι ευχαριστημένος εάν, εκτός από την πληρωμή σε μετρητά, ο διευθυντής λέει λίγα καλά λόγια.
Συμπέρασμα
Αξίζει να σημειωθεί ότι ακόμη και το πιο αξιόπιστο και επαληθευμένο σύστημα παροχών των εργαζομένων δεν μπορεί να λειτουργήσει για μεγάλο χρονικό διάστημα χωρίς προσαρμογές. Ο εργοδότης πρέπει περιστασιακά να κάνει ορισμένες αλλαγές, προσαρμόζοντάς τις στις σύγχρονες πραγματικότητες.Μετά από όλα, τα αποτελέσματα που φαίνονται απίστευτα σήμερα θα γίνουν ο κανόνας αύριο. Ο διαχειριστής πρέπει να έχει μια λεπτή κατανόηση της κατάστασης και την έγκαιρη αλλαγή των κριτηρίων μπόνους για τους υπαλλήλους των ιδρυμάτων.
Δημιουργώντας ένα σύστημα ανταμοιβής από την αρχή, πρέπει να εξετάσετε τα προσωπικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων. Πρέπει να γίνει κατανοητό ότι όλοι οι άνθρωποι είναι διαφορετικοί. Κάποιος εκτελεί κάποιες ενδείξεις με ευκολία, αλλά για την άλλη είναι μια απίστευτη δοκιμή. Οι καλύτεροι εργαζόμενοι πρέπει να ενθαρρυνθούν, αλλά να μην λυγίσουν για να αποφύγουν την απώλεια κινήτρων. Όσον αφορά τα πρόστιμα, εδώ είναι στη διακριτική ευχέρεια κάθε ηγέτη ξεχωριστά. Κάποιος χρησιμοποιεί ενεργά deprimation, και κάποιος δεν θέλει καν να ακούσει γι 'αυτό. Σε διαφορετικές καταστάσεις, τα πρόστιμα έχουν διαφορετικά αποτελέσματα. Πριν λάβει μια τελική απόφαση, ο διευθυντής πρέπει να μελετήσει προσεκτικά τα πάντα για να κάνει τη σωστή επιλογή.