Τι είναι το πρότυπο εταιρικής επάρκειας; Αυτό το πρόβλημα αντιμετωπίζουν οι υπάλληλοι των υπηρεσιών προσωπικού, οι σύμβουλοι που προσπαθούν να κατανοήσουν την έννοια των ικανοτήτων και να τα χρησιμοποιήσουν για τον προορισμό τους.
Βασικοί όροι
Πρώτον, ας ορίσουμε τον όρο. Οι εταιρικές ικανότητες είναι ο όγκος των επαγγελματικών δεξιοτήτων και γνώσεων, οι προσωπικές συμπεριφορές και τα χαρακτηριστικά που εκδηλώνονται στη συμπεριφορά των εργαζομένων, απαιτούν την εκτέλεση ορισμένων καθηκόντων εργασίας.
Το μοντέλο ικανότητας είναι ένα σύνολο συγκεκριμένων ικανοτήτων που χρειάζονται οι εργαζόμενοι για να επιτύχουν τους στόχους που θέτει η διοίκηση της εταιρείας. Μόνο αν οι εργαζόμενοι έχουν ορισμένες δεξιότητες, μπορούν να βασιστούν στην επιτυχή ανάπτυξη της επιχείρησης.
Οι εταιρικές ικανότητες απαιτούν ένα σύστημα δεξιοτήτων που διαθέτει ένας εργαζόμενος προκειμένου να πραγματοποιηθεί με επιτυχία στον επαγγελματικό τομέα.
Στοιχεία ικανότητας
Επί του παρόντος, είναι συνηθισμένο να συμπεριλαμβάνονται πολλοί δείκτες, οι οποίοι αποτελούν τα συστατικά μέρη τους. Οι εταιρικές ικανότητες απαιτούν ορισμένες δεξιότητες. Για παράδειγμα, η ικανότητα "αποτελεσματικής επικοινωνίας" χαρακτηρίζεται από:
- την ικανότητα να ακούει, να μιλάει.
- διαβιβάζουν πληροφορίες με δομημένο τρόπο, δημιουργούν επιχειρήματα.
- βρείτε τη θέση, ελέγξτε την.
- Χρησιμοποιήστε πρόσθετους πόρους για την προώθηση της κατανόησης.
Αυτοί οι δείκτες σας επιτρέπουν να δώσετε μια περιγραφή στο πρόσωπο που θα εκτελέσει τα καθήκοντα. Όταν παραγγέλνετε ένα έτοιμο μοντέλο από τον πάροχο, είναι απαραίτητο να καταλάβετε σαφώς τι είναι απαραίτητο για τις επιχειρήσεις και την εταιρεία μέσα σε συγκεκριμένες ικανότητες.
Δείκτης Συμπεριφοράς
Η αξιολόγηση των εταιρικών ικανοτήτων συνδέεται με την εκδήλωση δεικτών στη συμπεριφορά των εργαζομένων. Μπορεί να είναι αρνητικό και θετικό, να έχει σοβαρό αντίκτυπο στην αποτελεσματικότητα της επιχείρησης.
Για παράδειγμα, για τον δείκτη "εντοπίζει τη θέση, ελέγχει την κατανόηση", μπορούν να χρησιμοποιηθούν τα ακόλουθα χαρακτηριστικά για να περιγράψουμε την αρχή συμπεριφοράς: μονοσλαβολικές απαντήσεις σε ερωτήσεις, ακούγοντας τον συνομιλητή. Οι δείκτες συμπεριφοράς είναι γραμμένοι σε προσπελάσιμες λέξεις που είναι κατανοητές από τους απλούς ανθρώπους. Κάθε δείκτης πρέπει να έχει κατανοητή και σαφή διατύπωση. Σε οποιαδήποτε έκθεση σχετικά με τα αποτελέσματα της αξιολόγησης των επαγγελματικών ικανοτήτων, θα πρέπει να υπάρχουν πληροφορίες όχι μόνο για το τι πρέπει να κάνει, αλλά και για το πώς να το κάνουμε. Ελλείψει λεπτομερειών στην έκθεση, είναι δύσκολο να αποκτηθεί μια ολιστική εικόνα, για να καθοριστούν αιτιώδεις σχέσεις.
Ποικιλίες αρμοδιοτήτων
Επί του παρόντος, διακρίνονται διάφορες εταιρικές αρμοδιότητες. Για παράδειγμα, οι διαχειριστικές ικανότητες είναι διαχειριστικές ικανότητες που πρέπει να κατέχει κάθε ηγέτης της εταιρείας. Για παράδειγμα, "λήψη αποφάσεων" καθώς και "διαχείριση απόδοσης". Τεχνικές ή λειτουργικές ικανότητες είναι εκείνες που είναι απαραίτητες για δραστηριότητες σε μια συγκεκριμένη μονάδα.
Λογιστική κλίμακα
Το μοντέλο εταιρικής επάρκειας έχει μια συγκεκριμένη κλίμακα αξιολόγησης. Αποτελείται από ένα όνομα επιπέδου. Ανάλογα με τη φαντασία του μεταγλωττιστή, μπορούν να ονομαστούν διαφορετικά: "αρχάριος", "προηγμένος", "μέσος όρος".
Η περιγραφή του επιπέδου πρέπει να είναι συνεπής, δείχνοντας μια αύξηση στην ανάπτυξη. Αν η εταιρεία έχει επιλέξει ένα αδιάβατο μοντέλο, στην περίπτωση αυτή η περιγραφή περιορίζεται μόνο από τους όρους "does" ή "does not". Ως εφαρμογή στην κλίμακα μπορεί να ληφθεί υπόψη ένα σύστημα διαβάθμισης.Κάθε επίπεδο ανάπτυξης ικανοτήτων λαμβάνει ένα ορισμένο αριθμό βαθμών. Για παράδειγμα, όταν παρουσιάζονται επίπεδα ως αριθμητικές εκφράσεις, επιλέγεται ένα σημείο για κάθε επίπεδο.
Σκοπός των μοντέλων ικανότητας
Η ανάπτυξη των εταιρικών ικανοτήτων αποσκοπεί στον καθορισμό ορισμένων προτύπων για τους εργαζομένους. Πρώτα απ 'όλα, μιλάμε για το επίπεδο γνώσεων, δεξιοτήτων, προσωπικών ποιοτήτων, που μπορούν να αποτελέσουν κίνητρο ανάπτυξης και φρένο για την εταιρεία. Το μοντέλο ικανότητας μπορεί να θεωρηθεί αναλογικό, το οποίο περιλαμβάνει μια σειρά απαιτήσεων σε διαφανή και ανοικτή μορφή. Το μοντέλο μπορεί να διαφέρει ανάλογα με τους στόχους της εταιρείας, καθώς και με τις συνθήκες που υπάρχουν στην αγορά.
Αρχές Ορισμού
Η ανάπτυξη των εταιρικών ικανοτήτων επιτρέπει στην εταιρεία να καταλαμβάνει μια συγκεκριμένη θέση στον τομέα δραστηριότητάς της, να λαμβάνει ένα σταθερό κέρδος από τη δραστηριότητα. Οι ικανότητες καθορίζονται λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες του οργανισμού. Σας επιτρέπουν να προσδιορίσετε τις επιχειρηματικές ιδιότητες και τις επαγγελματικές δεξιότητες που πρέπει να έχουν οι εργαζόμενοι για να υλοποιήσουν τις ιδέες της εταιρείας. Πέντε έως επτά διαφορετικές συμπεριφορικές δεξιότητες θεωρούνται βέλτιστες.
Εταιρικές ικανότητες των εργαζομένων - εστίαση στον πελάτη, ηγεσία, ικανότητα λήψης υπεύθυνων αποφάσεων, αφοσίωση στον οργανισμό, ικανότητα εργασίας σε μια ομάδα. Μόνο με ορισμένες δεξιότητες και ικανότητες μπορεί ένας εργαζόμενος να επωφεληθεί από την οργάνωσή του.
Είναι μια τέτοια ικανότητα στην εταιρική διακυβέρνηση που αποτελεί αναπόσπαστο μέρος του έργου απολύτως κάθε εταιρείας.
Μεταξύ των δεικτών συμπεριφοράς, ο προσανατολισμός των αποτελεσμάτων έχει ιδιαίτερη σημασία. Κατά τον καθορισμό φιλόδοξων στόχων, η επίτευξη των προγραμματισμένων αποτελεσμάτων είναι δυνατή μόνο εάν οι εργαζόμενοι έχουν επαγγελματικές ικανότητες. Ένα εταιρικό αποτέλεσμα μπορεί να επιτευχθεί με την ενέργεια, την επιμονή κάθε υπαλλήλου, την επιθυμία να επιτευχθεί το προγραμματισμένο αποτέλεσμα.
Υποβολή των ενεργειών τους στο προγραμματισμένο αποτέλεσμα, στοχευμένες δραστηριότητες, ανεξάρτητη προσαρμογή και έλεγχος των ενεργειών - όλα αυτά μπορούν να καλούνται πραγματικές επαγγελματικές ικανότητες.
Ένας ειδικευμένος υπάλληλος μπορεί να ξεπεράσει τις δυσκολίες που εμποδίζουν την επίτευξη των αποτελεσμάτων. Ξέρει πώς να αξιολογήσει τη δική του αποτελεσματικότητα από το αποτέλεσμα που επιτεύχθηκε, και όχι από το ποσό της προσπάθειας που δαπανήθηκε.
Χαρακτηριστικά της απόκτησης ικανοτήτων
Οι εταιρικές αρμοδιότητες μιας οργάνωσης περιλαμβάνουν την κατάρτιση σε τρία μέρη: γνώση, δεξιότητες.
Η γνώση είναι πληροφορίες από το επάγγελμα. Αυτά καθορίζονται από έρευνες και δοκιμές, μπορείτε να τα ελέγξετε στις εξετάσεις.
Οι δεξιότητες είναι συνειδητά πράγματα που ένα άτομο μπορεί να κάνει στο επίπεδο της ευαισθητοποίησης.
Οι δεξιότητες είναι αναμφισβήτητες δεξιότητες που χρησιμοποιούνται από ένα άτομο σε ένα διαισθητικό, ημιαυτόματο επίπεδο. Ένα πρόσωπο που έχει ορισμένες δεξιότητες είναι σε θέση να σκεφτεί πάνω από το "κόμμα" αρκετές κινήσεις μπροστά, ως εκ τούτου είναι ένας σημαντικός υπάλληλος για την εταιρεία. Δεν θα κάνει σοβαρά λάθη που θα οδηγήσουν σε απώλεια κέρδους από την εταιρεία.
Ποικιλίες αρμοδιοτήτων
Τα σύγχρονα συστήματα εταιρικής επάρκειας είναι ένας συνδυασμός διαφόρων δεξιοτήτων. Αν κάποιος μιλάει ως πραγματικός επαγγελματίας, σημαίνει ότι έχει ένα μοναδικό σύστημα δεξιοτήτων που τον μετατρέπει σε πραγματικό κύριο στη σφαίρα δράσης του. Η ικανότητα προσδιορίζει την ικανότητα ενός ατόμου όχι μόνο να αναλύει τις δεξιότητές του, αλλά και να διαχειρίζεται την επαγγελματική του ανάπτυξη, να θέτει νέα δημιουργικά καθήκοντα και να αναζητά τρόπους επίλυσης.
Ένας αληθινός επαγγελματίας ξέρει πώς να συμπεριφέρεται σε μια κατάσταση κρίσης, γνωρίζει "τις ικανότητες του, τις εταιρικές ικανότητες. Παραδείγματα τέτοιων δεξιοτήτων: προσωπικές, διευθυντικές, επαγγελματικές, εταιρικές.
Οι αναλυτές αναπτύσσουν ένα μοντέλο ικανότητας βασισμένο στις ιδιαιτερότητες της εταιρείας. Αυτή η διαδικασία ονομάζεται δημιουργία ενός μοντέλου επαγγελματικών ικανοτήτων. Προκειμένου να λειτουργεί αποτελεσματικά η επιχείρηση, καταρτίζεται για αυτό ένα σύστημα ατομικών ικανοτήτων, το οποίο περιέχει πλήρεις πληροφορίες σχετικά με τις ιδιότητες που πρέπει να διαθέτει ένας υποψήφιος για μια συγκεκριμένη θέση. Αυτή η διαδικασία ονομάζεται προφίλ εργασίας.
Επιπλέον, η αξιολόγηση του προσωπικού πραγματοποιείται σε αποδεκτά προφίλ. Οι δοκιμές, δημιουργούνται διάφορες δημοσκοπήσεις, αναπτύσσονται πρακτικές περιπτώσεις, χάρη στις οποίες αξιολογούνται οι δεξιότητες και οι γνώσεις των εργαζομένων, συγκρίνονται πραγματικοί δείκτες με τα κριτήρια που παρουσιάστηκαν αρχικά για κάθε θέση.
Αξιολόγηση των επιπέδων ικανοτήτων
Υπάρχουν διάφοροι διαφορετικοί τρόποι για να πραγματοποιηθεί μια τέτοια αξιολόγηση. Υπάρχουν αλφαριθμητικά μοντέλα. Η πιο συνηθισμένη επιλογή είναι η αξιολόγηση των ικανοτήτων στους ακόλουθους δείκτες:
- "0" σημαίνει πλήρη έλλειψη ικανότητας κατά την αξιολόγηση.
- "1" υποδεικνύει ανεπαρκή ικανότητα, αδύναμες δεξιότητες.
- "2" σημαίνει την παρουσία δεξιοτήτων που διαμορφώνονται σε ένα ελάχιστο επίπεδο.
- Το "3" περιλαμβάνει την εκδήλωση δεξιοτήτων σε υψηλό επίπεδο, κατανόηση και κίνητρο στη δραστηριότητα.
Ανάλογα με τη θέση του κεφαλιού, αναπτύσσεται ένα σύνολο συγκεκριμένων εταιρικών ικανοτήτων, ενώ οι επαγγελματικές ικανότητες μειώνονται. Αυτό δεν σημαίνει ότι ο ηγέτης θα είναι κατώτερος στον επαγγελματισμό στους υφισταμένους του, αλλά δίνεται ιδιαίτερη προσοχή στην ηγεσία, τη δυνατότητα να συνδυάσουν τους ανθρώπους σε μία ομάδα. Ο ηγέτης πρέπει να κατανοήσει τις ιδιαιτερότητες της περιοχής στην οποία εργάζεται για να λάβει τις σωστές και έγκαιρες αποφάσεις.
Παραδείγματα ικανότητας
Ας αναλύσουμε, για παράδειγμα, την εταιρική και επαγγελματική ικανότητα. Για παράδειγμα, μια τέτοια ποιότητα ως πρωτοβουλία είναι μια εκδήλωση της εταιρικής αρμοδιότητας. Πολλές εταιρείες ονειρεύονται ότι η πρωτοβουλία τους είναι ενεργητική. Αλλά σε ποιο βαθμό αυτό επιτρέπεται;
Ένα σημείο δείχνει μια αδύναμη εκδήλωση αυτής της ικανότητας. Ο εργαζόμενος γνωρίζει τη σημασία των πρωτοβουλιών του, αλλά μόνο περιστασιακά παρουσιάζει ορισμένες προτάσεις μέσα στις δικές του ευθύνες.
Οι πρωτοβουλίες που προσφέρονται σχετίζονται με τις ιδιαιτερότητες της επαγγελματικής του δραστηριότητας. Μπορεί να εφαρμόσει καινοτόμες μεθόδους εργασίας που πρότεινε ο αρχηγός του.
Δύο σημεία για την πρωτοβουλία θεωρούνται ισχυρή ικανότητα. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος παρουσιάζει νέες μεθόδους, σχήματα, μεθόδους εργασίας, χάρη στις οποίες μπορείτε να υπολογίζετε σε μια σημαντική αύξηση των δεικτών παραγωγής.
Αυτός ο εργαζόμενος εμπλουτίζει, βελτιώνει, αναπτύσσει τις μεθόδους και τις προσεγγίσεις που χρησιμοποιούνται ήδη στην παραγωγή και αναζητά τη δυνατότητα προσαρμογής του σε μια συγκεκριμένη εταιρεία. Ένας τέτοιος εργαζόμενος είναι σε θέση να αναλάβει την πρωτοβουλία, φέρνει ενδιαφέρουσες ιδέες στην εταιρεία. Διαφορετικά, οι ιδέες που προτείνονται από τον διαχειριστή δεν θα αναπτυχθούν, η εταιρεία δεν θα μπορέσει να αποκομίσει κέρδος.
Από την επαγγελματική ικανότητα μπορούμε να αναφέρουμε ως παράδειγμα το "παιχνίδι του σκάκι". Οι υπάλληλοι της εταιρείας πρέπει να είναι εξαιρετικοί "σκακιστές" για να δείξουν τις δημιουργικές και προσωπικές τους ιδιότητες. Με αδύναμη ικανότητα, που μπορεί να εκπροσωπείται ως ένα μόνο σημείο, ο εργαζόμενος καταλαβαίνει τους κανόνες του παιχνιδιού, λαμβάνει υπόψη τις δυνάμεις και τις αδυναμίες των "αντιπάλων", αναλύει τις ενέργειες των συναδέλφων του. Ένας τέτοιος εργαζόμενος δεν έχει επαρκή πείρα για να κατανείμει ισότιμα τις δεξιότητές του για να επιτύχει το βέλτιστο αποτέλεσμα.
Για δύο σημεία αυτής της ικανότητας, θεωρείται ότι ο εργαζόμενος κατανοεί τις πολυπλοκότητες, κατανοώντας τη σημασία της καινοτομίας για την παραγωγή.Εάν είναι κρίσιμο για έναν παίκτη σκακιού να κατέχει επαγγελματική ικανότητα προκειμένου να θριαμβεύσει πάνω σε έναν αντίπαλο, τότε για έναν πολύτιμο εργαζόμενο είναι σημαντικό να έχετε εταιρικές ικανότητες.
Συμπέρασμα
Οι συνολικές απαιτήσεις για επαγγελματικές και εταιρικές ικανότητες των εργαζομένων που ανεβαίνουν τη σταδιοδρομία πρέπει να έχουν μέγιστες αξίες. Όταν ο επικεφαλής μίας ιδιωτικής εταιρείας ρωτάει ποιες δεξιότητες πρέπει να έχει ένας εργαζόμενος που σχεδιάζει να μισθώσει, πρώτα απ 'όλα τονίζει την επιμέλεια, αλλά την πρωτοβουλία, καθώς και την ικανότητα αυτο-ανάπτυξης.
Από τις κύριες διοικητικές ικανότητες που απαιτούνται στις σύγχρονες επιχειρήσεις, τονίζουμε την ικανότητα να σχεδιάζουμε τις δικές μας δραστηριότητες, καθώς και να συντονίζουμε το έργο των συναδέλφων και των υφισταμένων. Μόνο εάν ένας δυνητικός υπάλληλος έχει τη δυνατότητα να θέσει στόχους και στόχους, να επιλέξει μια μέθοδο για την επίτευξή τους, μπορεί κανείς να μιλήσει για το σχηματισμό εταιρικής ικανότητας. Ο εργαζόμενος πρέπει όχι μόνο να δει την κατάσταση, αλλά και να είναι σε θέση να λύσει το πρόβλημα, να βρει διέξοδο.
Ένας επαγγελματίας είναι ένα πρόσωπο που επιδεικνύει στο έργο τις δεξιότητες και τις ικανότητες που σχετίζονται με την ικανότητά του, μπορεί εύκολα να απαντήσει σε κάθε ερώτηση. Για παράδειγμα, ο διαχειριστής της προμήθειας πρέπει να διαθέτει πληροφορίες σχετικά με όλους τους τύπους υλικών και τους τύπους τους, τα κύρια τεχνικά χαρακτηριστικά τους, την αξία αγοράς και τους κατασκευαστές.