Η ιστορία της βασισμένης στις ικανότητες προσέγγισης στη διαχείριση προσωπικού ξεκίνησε με τις θεωρίες που αναπτύχθηκαν από τους Spencer, Boyaris και McCleland. Αυτό συνέβη στις απομακρυσμένες δεκαετίες του '70.
Πώς ξεκίνησε όλα;
Πριν από την επινόηση της προσέγγισης με βάση τις ικανότητες στην οργάνωση, κατά την επιλογή των υποψηφίων για συνεντεύξεις στην Αμερική, διεξήγαγαν συνεντεύξεις, πέρασαν ένα τεστ ευφυΐας και αναλύθηκαν οι βαθμοί που αποκτήθηκαν κατά τη διάρκεια της κατάρτισης. Σύντομα κατέστη σαφές ότι μια τέτοια προσέγγιση δεν παρέχει μια πραγματικά υψηλής ποιότητας επιλογή του καλύτερου αιτούντος. Ήταν τότε που McCleland πρότεινε μια επαναστατική λύση - μια προσέγγιση βασισμένη στις ικανότητες.
Η θεωρία βασίστηκε σε μεταβλητές ικανότητες. Ο όρος αυτός εγκρίθηκε το 1959 χάρη στην εταιρεία White, όπου χρησιμοποιήθηκε για να αξιολογήσει και να περιγράψει τη φύση ενός ατόμου που θα μπορούσε να αντιμετωπίσει ένα συγκεκριμένο έργο.
Ποια είναι η διαφορά;
Αλλά η νέα ιδέα ήταν να αναθεωρηθούν οι μέθοδοι επιλογής των κριτηρίων αξιολόγησης ενός υποψηφίου. Μια θεωρία δειγματοληψίας αναπτύχθηκε λαμβάνοντας υπόψη την εσωτερική κατάσταση του αιτούντος. Η εφαρμογή της προσέγγισης που βασίζεται στις ικανότητες στη διαχείριση προσωπικού σε αυτή την ερμηνεία έπρεπε να αναλύσει:
- διάθεση
- κίνητρο ·
- τιμές.
Επιπλέον, σύμφωνα με τον McCleland, είναι σημαντικό πώς ενεργεί ένα άτομο. Από πολλές απόψεις, κατά την άποψή του, εξαρτάται από αυτό το έργο του υποψηφίου.
Τα παραδείγματα συμπεριφοράς παρείχαν επαρκείς πληροφορίες για ανάλυση, με βάση τις οποίες εκπονήθηκαν οι συνεντεύξεις. Οι δοκιμές ανίχνευσης και η μέθοδος Flanagan χρησιμοποιήθηκαν επίσης στην ανάπτυξη.
Και τι στην πράξη;
Τα χαρακτηριστικά της προσέγγισης με βάση τις ικανότητες δοκιμάστηκαν αρχικά κατά την ίδια δεκαετία του 20ού αιώνα. Ως πειραματικός χώρος επιλέχθηκε το Υπουργείο Εξωτερικών της Αμερικής, το οποίο ήταν υπεύθυνο για τις διπλωματικές πληροφορίες. Η εφαρμογή της ιδέας ανέλαβε την οργάνωση McBer και την εταιρεία.
Τα πρώτα προβλήματα της προσέγγισης με βάση τις δεξιότητες που συναντήθηκαν κατά την προσπάθεια να εφαρμοστεί η θεωρία στην πράξη αποδείχθηκε ότι σχετίζονται με την αδυναμία να προσδιοριστεί, με βάση τα δεδομένα που ελήφθησαν, πόσο ο αιτών είναι σε θέση να αντεπεξέλθει στα καθήκοντα που τίθενται σε πραγματικές δύσκολες συνθήκες.
Το πρώτο στάδιο του πειράματος στο διπλωματικό τμήμα συνίστατο στην επιλογή δύο ομάδων υποψηφίων, εκ των οποίων ορισμένοι θα ήταν οι καλύτεροι, ενώ άλλοι κατατάχθηκαν ως μέσοι εργαζόμενοι. Κάθε ένας προσκλήθηκε μεμονωμένα να συμμετάσχει σε μια συνέντευξη για να κατανοήσει τις συμπεριφορές. Οι υποψήφιοι θα πρέπει να μιλήσουν για τις πιο επιτυχημένες και ανεπιτυχείς καταστάσεις ζωής τους. Οι ερωτηθέντες ρώτησαν τι οδήγησε στην κατάσταση των πραγμάτων που αισθάνονταν οι αιτούντες και πώς ενεργούσαν.
Για να συνοψίσουμε τα ληφθέντα δεδομένα, χρησιμοποιήσαμε τη μέθοδο ανάλυσης των λεκτικών προτάσεων. Μετά την ανάλυση των πληροφοριών, οι ειδικοί στη διοίκηση βελτίωσαν την προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες για τη διαχείριση του προσωπικού, τελικά τη φέρνουν στη μορφή με την οποία χρησιμοποιούνται σήμερα στην εργασία.
Σύγχρονες πρακτικές και πρακτικές πρόσληψης
Είναι πολύ δύσκολο να υπερεκτιμηθεί η σημασία του ρόλου της προσέγγισης που βασίζεται στις ικανότητες στη διαχείριση προσωπικού. Πράγματι, χάρη στη μέθοδο αυτή, οι μεγαλύτερες εταιρείες προσλαμβάνουν το καλύτερο προσωπικό, επιτρέποντας στους οργανισμούς να πετύχουν και να μεταφέρουν στο μέλλον την οικονομία, τη βιομηχανία, την κοινωνική ζωή και τον πολιτισμό στο σύνολό του. Ωστόσο, άλλοι υποστηρίζουν ότι μια προσέγγιση που βασίζεται στην ικανότητα στη διαχείριση του προσωπικού είναι μια λογική απάντηση στον τρόπο με τον οποίο αναπτύσσεται η παγκόσμια αγορά εργασίας.
Έτσι συνέβη ότι οι ανθρώπινοι πόροι σε εταιρείες διαφορετικών χωρών χρησιμοποιούν μια ποικιλία μεθοδολογιών για να βρουν τους καλύτερους εργαζόμενους.Κατά την ανάλυση μεθόδων, είναι σαφές ότι μερικές λειτουργίες είναι διπλές και οι κατευθύνσεις συχνά διαφέρουν θεμελιωδώς. Πρέπει να υπενθυμίσουμε ότι η επιλογή και η αξιολόγηση του προσωπικού συνδέονται στενά με το είδος των αμοιβών που αναμένουν οι εργαζόμενοι.
Η χρήση μιας προσέγγισης βασισμένης στις ικανότητες στη διοίκηση του προσωπικού επέτρεψε να αναλυθεί στη μεθοδολογία η σχέση μεταξύ της επιλογής των εργαζομένων και της αμοιβής. Οι ικανότητες σας επιτρέπουν να δημιουργήσετε μια βάση δεδομένων που να εφαρμόζεται σε μια ποικιλία υπηρεσιών. Κατά συνέπεια, η επιλογή προσωπικού για διαφορετικές επιχειρήσεις μετατρέπεται σε διαδικασία που συγκεντρώνει διαφορετικές εταιρείες σε όλο τον κόσμο σε ένα ενιαίο σύνολο.
Τι είναι ένα μοντέλο ικανότητας
Το μοντέλο ικανότητας, στο οποίο βασίζονται οι πιο αποτελεσματικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού, είναι ο κεντρικός πυρήνας γύρω από τον οποίο δημιουργείται ολόκληρο το σύστημα για τον έλεγχο των εργαζομένων του οργανισμού. Υπάρχουν αμέτρητα τέτοια μοντέλα, αλλά όλα αυτά είναι το σύστημα συντεταγμένων της εταιρείας. Χάρη σε αυτά τα μοντέλα, είναι δυνατόν να καταλάβουμε ποιοι υπάλληλοι της εταιρείας είναι οι πιο ικανότεροι και χρήσιμοι για τον οργανισμό, οι οποίοι μπορεί να γίνουν τέτοιοι σε μια συγκεκριμένη περιοχή.
Οι αρμόδιες μέθοδοι διαχείρισης του προσωπικού δείχνουν μόνο την αποτελεσματικότητά τους όταν επιλέγονται σύμφωνα με τους στόχους, τους στόχους της οργάνωσης και εφαρμόζονται επίσης από τους δημιουργούς τους.
Πρότυπα ποιότητας που εφαρμόζονται στο μοντέλο:
- ευκολία κατανόησης.
- την καταγραφή των πιθανών αλλαγών ως αποτέλεσμα της εφαρμογής του προγράμματος ·
- συμμόρφωση με τις ιδιαιτερότητες της εταιρείας
- τη συμπερίληψη ποικιλίας στοιχείων που αλληλοσυμπληρώνονται ·
- δικαιοσύνη.
Πώς αναπτύσσεται το μοντέλο;
Κατά την ανάπτυξη ενός μοντέλου σε μια επιχείρηση, στην οποία δεν εφαρμόζεται ακόμη προσέγγιση βασισμένη στις ικανότητες, πρέπει να υπενθυμίσουμε ότι δημιουργείται σύμφωνα με τους ακόλουθους κανόνες:
- η ανάπτυξη θα πρέπει να πραγματοποιηθεί από εκείνους που θα εφαρμόσουν τότε το μοντέλο στην πραγματικότητα.
- οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν την πληρέστερη εικόνα του οργανισμού για τον οποίο δημιουργείται το μοντέλο.
- κατά την ανάπτυξη του μοντέλου λαμβάνονται υπόψη μόνο τα πρότυπα συμπεριφοράς που αφορούν όλους τους εργαζομένους.
- Τα πρότυπα συμπεριφοράς που λαμβάνονται υπόψη κατά την ανάπτυξη του μοντέλου πρέπει να επιλέγονται λαμβάνοντας υπόψη τα συμφέροντα της οργάνωσης.
Ειδικές εφαρμογές
Όπως δείχνουν οι βασικές αρχές της διαχείρισης του προσωπικού, η επιλογή των εργαζομένων πρέπει να λαμβάνει υπόψη τα χαρακτηριστικά των διαφόρων μεθόδων, καθώς και διάφορους παράγοντες. Τα εργαλεία που χρησιμοποιούνται γι 'αυτό επιλέγονται πριν από τη συνέντευξη. Ο διευθυντής προσωπικού πρέπει να φροντίσει και να προσαρμόσει τις επιλεγμένες μεθοδολογίες στη διαδικασία επικοινωνίας με τον υποψήφιο. Με απλά λόγια, πρέπει να είστε σε θέση να προσαρμοστείτε στις μεταβαλλόμενες συνθήκες.
Προκειμένου η συνέντευξη να είναι επιτυχής και τα συμπεράσματα που προκύπτουν από αυτήν να είναι ακριβή, είναι σημαντικό να εφαρμοστεί το μοντέλο ικανοτήτων. Στη Ρωσία, ο Kibanov ασχολήθηκε με την επεξεργασία και την εφαρμογή του στην πραγματικότητα της αγοράς εργασίας μας. Η αξιολόγηση βασίζεται σε:
- αποτελέσματα συνέντευξης.
- επαγγελματικά πρότυπα και τη συμμόρφωσή τους με αυτά ·
- Μέθοδο 360 μοιρών.
Πώς γίνεται η συνέντευξη;
Στην πράξη, η ουσία της προσέγγισης που βασίζεται στις ικανότητες στη διαχείριση του προσωπικού έγκειται σε ορισμένα χαρακτηριστικά επικοινωνίας με τον υποψήφιο. Πρώτα βήματα:
- Προετοιμασία, συμπεριλαμβανομένης της σύνταξης μιας λίστας όσων πρέπει να αξιολογηθούν. Αυτός ο κατάλογος θα πρέπει να περιλαμβάνει όλους όσους ολοκλήρωσαν το ερωτηματολόγιο, συμφωνούμενοι προηγουμένως με τον επικεφαλής της εταιρείας.
- Η παρουσία ενός υπεύθυνου αντιπροσώπου που στέλνει λίστες με πιθανούς υποψηφίους μέσα στον οργανισμό, καθώς και εξετάζει την παρουσία ευγνωμοσύνης, καταγγελίες για αυτούς τους ανθρώπους.
- Προετοιμασία εντύπων για την αξιολόγηση ενός δυνητικού εργαζομένου.
Η ίδια η αξιολόγηση αποτελείται από τα ακόλουθα βήματα:
- Τα στελέχη της εταιρείας συμπληρώνουν έντυπα 360 μοιρών.
- Διεξαγωγή συνέντευξης που θα αξιολογήσει την πίστη σύμφωνα με τη μέθοδο Hyde. Σε αυτήν την περίπτωση, εφαρμόζεται μια φόρμα με ερωτήσεις και έτοιμες απαντήσεις, από τις οποίες πρέπει να επιλέξετε το σωστό.Αυτό σας επιτρέπει να καθορίσετε το κίνητρο ενός δυνητικού εργαζομένου, την αποθάρρυνση, τις επιθυμίες του.
- Επίδειξη ενημερωτικού δελτίου στο οποίο ο υποψήφιος πρέπει να σημειώσει ποιες γραμμές παραβιάζουν τα επαγγελματικά πρότυπα. Το υλικό αυτό προετοιμάζεται εκ των προτέρων και τα αποτελέσματα της αξιολόγησης πρέπει να συμπεριληφθούν στο έγγραφο που προετοιμάστηκε γι 'αυτό.
- Μοντελοποίηση της κατάστασης εργασίας και ανάλυση της εκδήλωσης των υποψηφίων ικανοτήτων λαμβάνοντας παράλληλα υπόψη τα επαγγελματικά πρότυπα.
Το τελευταίο στάδιο, το οποίο συνιστάται από κορυφαίους ειδικούς HR, αναπτύσσοντας τα βασικά στοιχεία της διαχείρισης του προσωπικού:
- μετρώντας το αποτέλεσμα.
- δημιουργώντας μια αναφορά για τον διαχειριστή με τη δημιουργία ενός μηνιαίου ενοποιημένου χρονοδιαγράμματος.
Εάν επιλεγεί προσέγγιση βασισμένη στις ικανότητες, οι μέθοδοι επιτρέπουν τις ακόλουθες εκτιμήσεις του υποψηφίου:
- δεν είναι κατάλληλο για μια συγκεκριμένη θέση.
- αντιστοιχεί στη θέση.
- πλήρως συνεπείς ·
- θα πρέπει να συμπεριληφθούν στο αποθεματικό της εταιρείας.
Σχετικά με τις δυσκολίες στην εργασία
Η πρακτική δείχνει ότι τα περισσότερα προβλήματα με τους εργαζόμενους αυτές τις μέρες είναι σε εκείνες τις επιχειρήσεις που χρησιμοποιούν ξεπερασμένες μεθοδολογίες για την επιλογή των εργαζομένων. Η εξάλειψη μιας δύσκολης κατάστασης διευκολύνεται από τη χρήση μιας προσέγγισης βασισμένης στις ικανότητες στη διαχείριση προσωπικού. Εάν είναι δυνατόν, θα πρέπει να αποφεύγεται μια παρωχημένη προσέγγιση: ο μισθωτός αρέσει ή αντιπαθεί. Είναι αυτός που οδηγεί στο γεγονός ότι το προσωπικό είναι αναποτελεσματικό.
Θυμηθείτε ότι ο διευθυντής της εταιρείας είναι επίσης μεροληπτικός, δεν μπορεί πάντα να αξιολογήσει σωστά έναν επαγγελματία σε ένα στενό πεδίο, και οι συνέπειες αυτού μπορεί να είναι οι πιο σοβαρές - μέχρι την πτώχευση. Όσον αφορά τους υπεύθυνους διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, κάθε εργαζόμενος δεν μπορεί να κατέχει μεμονωμένα τις ιδιαιτερότητες όλων των τομέων, γεγονός που επιβάλλει περιορισμούς στη δυνατότητα ορθής αξιολόγησης ενός δυνητικού εργαζόμενου.
Πρέπει να υπενθυμίσουμε ότι σε ορισμένες εταιρείες σχηματίστηκε άτυπη εταιρική κουλτούρα και αυτό συνεπάγεται περιορισμό στην επιλογή του προσωπικού. Εξίσου περιπλέκει το έργο και την προσωπική ατυπία του υποψηφίου. Θυμηθείτε ότι η παραγωγική συνεργασία είναι αδύνατη όταν η εταιρεία και ο υπάλληλος δεν είναι κατάλληλοι για τον άλλον. Η αποφυγή της πρόσληψης ενός τέτοιου ατόμου είναι ο κύριος στόχος μιας προσέγγισης βασισμένης στις ικανότητες.
Η χρήση ενός καλά επιλεγμένου μοντέλου μας επιτρέπει να δημιουργούμε όχι μόνο μια επιτυχημένη ροή εργασίας, αλλά και να σκεφτόμαστε και να εφαρμόζουμε προγράμματα για την κατάρτιση του προσωπικού και την ανάπτυξη του κάθε εργαζομένου ξεχωριστά. Με την παρουσία ενός καλά αναπτυγμένου μοντέλου, οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού θα έχουν αρκετές πληροφορίες για να προσδιορίσουν ποιες περιοχές εκπαίδευσης είναι σχετικές προς το παρόν.
Ορισμένες λειτουργίες
Η πρακτική δείχνει ότι η προσέγγιση που βασίζεται στην ικανότητα στη διαχείριση του προσωπικού δεν είναι πάντα εύκολη στην υλοποίησή της, εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τις ιδιαιτερότητες μιας συγκεκριμένης οργάνωσης. Εάν για μερικά πράγματα πάει ομαλά και αμέσως, σε άλλες επιχειρήσεις το έργο εκτείνεται για αρκετά χρόνια. Η πιο εύκολη επιλογή είναι να καταφύγετε στη βοήθεια ενός ειδικού που έχει εμπειρία στην επίλυση παρόμοιων προβλημάτων. Αν το πρόβλημα επιλυθεί μόνοι σας, πρέπει να είστε προετοιμασμένοι για το γεγονός ότι η διαδικασία θα χρονοβόρα και θα απαιτήσει μεγάλες προσπάθειες. Θα πρέπει πιθανώς να εκπαιδεύσετε τους ειδικούς HR σε μια νέα προσέγγιση, καθώς και να επενδύσετε στην ανάπτυξη ενός συστήματος που να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις μιας συγκεκριμένης επιχείρησης.
Όταν εισάγεται μια προσέγγιση βασισμένη στις ικανότητες, το καθήκον των ειδικών του ανθρώπινου δυναμικού είναι να παρουσιάσει όλες τις θέσεις στον οργανισμό, δηλαδή να κάνει μια πλήρη περιγραφή καθεμίας από αυτές, λαμβάνοντας υπόψη τις ικανότητες. Μπορείτε να περιγράψετε:
- δραστηριότητα ·
- επίπεδο ανάπτυξης ικανοτήτων.
Τέλος, δημιουργείται και συμφωνείται ένα σχέδιο, σύμφωνα με το οποίο θα εισαχθεί άμεσα η νέα μεθοδολογία.
Αδυναμίες
Όπως δείχνει η πρόσφατη έρευνα στον τομέα της πρόσληψης, η προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες για τη διαχείριση του προσωπικού έχει ορισμένες αδυναμίες.Για την αποτελεσματικότερη λειτουργία του οργανισμού κατά την εφαρμογή μιας τέτοιας τεχνικής, πρέπει να ληφθούν υπόψη όλες οι ελλείψεις.
Τα πιο κρίσιμα σημεία:
- Ο σχηματισμός ενός πολύ περίπλοκου μοντέλου ικανότητας, το οποίο είναι πρακτικά αδύνατο να τεθεί σε εφαρμογή, δεδομένου ότι σε μια εταιρεία ένας υπάλληλος ανατίθεται σε διάφορες θέσεις ταυτόχρονα.
- Αδυναμία σύνδεσης δεξιοτήτων και κινήτρων. Ακόμη και με όλες τις απαραίτητες δεξιότητες, ένα άτομο μπορεί να μην τις εφαρμόζει στην πράξη. Ταυτόχρονα, η τόνωση μόνο από τη χρηματοδότηση είναι αναποτελεσματική.
- Το μοντέλο ικανότητας που συνδέεται με την αυτοκίνηση του εργαζόμενου αναγνωρίζεται ως το πιο αποτελεσματικό, αλλά είναι σύνθετο και απαιτεί μεγάλη εργασία για ανάπτυξη και εφαρμογή στην πράξη.
Θυμηθείτε ότι το κέρδος είναι βασικός δείκτης της επιτυχίας μιας επιχείρησης. Εάν αυτός ή αυτός ο υπάλληλος δεν είναι πηγή κέρδους, δεν πρέπει να βρίσκεται στην εταιρεία, ακόμα και αν σύμφωνα με τα χαρακτηριστικά του ένα πρόσωπο ταιριάζει απόλυτα στον χώρο εργασίας. Ο δείκτης κερδοφορίας σας επιτρέπει να κρίνετε αν ο εργαζόμενος είναι αποτελεσματικός, εάν η αξία είναι μηδενική ή αρνητική, ο εργαζόμενος πρέπει να απολυθεί χωρίς να λυπάται. Θυμηθείτε ότι η αντίσταση στο άγχος και η εστίαση σε ένα θετικό αποτέλεσμα δεν είναι κέρδος για την εταιρεία.
Τι άλλο να ψάξω;
Μια κάπως πιο περίπλοκη κατάσταση είναι η επιλογή προσωπικού σε κατάσταση κρίσης. Η πρακτική δείχνει ότι υπό αυτές τις συνθήκες, το μοντέλο ικανότητας είναι λιγότερο αποτελεσματικό από ό, τι σε μια κανονική κατάσταση στην αγορά εργασίας. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι διευθυντές και οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού σπάνια μπορούν να αξιολογήσουν επαρκώς ποιες ιδιότητες απαιτούνται από έναν υπάλληλο για να εξασφαλίσει ότι η εταιρεία κερδίζει σε μια δύσκολη οικονομική κατάσταση.
Μια άλλη περίπτωση όπου το μοντέλο ικανοτήτων δείχνει χαμηλή αποτελεσματικότητα είναι η επιλογή των υπαλλήλων για δημιουργικές θέσεις. Εάν χρειάζεστε μια γεννήτρια ιδεών, τότε είναι αδύνατο να προβλέψετε ποιες παραμέτρους πρέπει να έχει ένας εργαζόμενος, ειδικά μακροπρόθεσμα. Μπορείτε να δοκιμάσετε τη μεθοδολογία, αλλά η αποτελεσματικότητα θα είναι πιθανώς χαμηλή.
Θυμηθείτε ότι μόλις το επιλεγμένο μοντέλο ικανότητας μπορεί να προσφέρει στην εταιρεία σταθερότητα. Από τη μία πλευρά, αυτό είναι καλό - η εταιρεία θα παραμείνει σταθερά στη ζωή λόγω της επιτυχούς επιλογής των εργαζομένων. Από την άλλη πλευρά, δεν μπορεί κανείς να ονειρευτεί την ανάπτυξη: γι 'αυτό χρειάζονται άλλοι εργαζόμενοι, πράγμα που σημαίνει ότι πρέπει να επιλεγούν σύμφωνα με ένα διαφορετικό μοντέλο.
Οι πιο σύγχρονες επιχειρήσεις προσπαθούν να επιλέξουν εργαζόμενους που είναι σε θέση να σκέφτονται έξω από το κουτί και να συμπεριφέρονται έξω από τα στερεότυπα. Αυτό είναι λογικό, διότι ένα τέτοιο προσωπικό θα οδηγήσει την οργάνωση στην επιτυχία. Ωστόσο, να θυμάστε ότι η μέθοδος ικανότητας είναι ένα σύστημα τυποποίησης, το οποίο αντιτίθεται ουσιαστικά στην υπέρβαση. Επομένως, αν ψάχνετε για εργαζόμενους που μπορούν να δώσουν νέα ζωή στην εταιρεία, το τυποποιημένο σύστημα επιλογής δεν είναι κατάλληλο για εσάς.
Ωστόσο, τα οφέλη είναι προφανή.
Παρά τα δύσκολα σημεία που περιγράφηκαν παραπάνω, η μεθοδολογία ικανότητας εφαρμόζεται στην πράξη και παρουσιάζει καλά αποτελέσματα. Οι στατιστικές αναφέρουν ότι με την επιτυχή εφαρμογή μιας τέτοιας μεθοδολογίας, ο κύκλος εργασιών του προσωπικού μειώνεται κατά 70%, ενώ το κέρδος των εταιρειών είναι σχεδόν διπλασιασμένο, κυρίως αυξάνονται οι πωλήσεις.
Τώρα οι κορυφαίοι εμπειρογνώμονες στον τομέα της παγκόσμιας διαχείρισης διεξάγουν έρευνα και βελτιώνουν την προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες έτσι ώστε η μεθοδολογία να εφαρμοστεί σε άτυπες περιπτώσεις και σε μη τυποποιημένες περιοχές. Μόλις επιτύχουν, αυτή η μέθοδος επιλογής των εργαζομένων θα γίνει αναμφισβήτητα η πιο εφαρμόσιμη στην πράξη. Αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στο γεγονός ότι είναι κατάλληλο για την οικονομία της πληροφορίας και καλύπτει με επιτυχία τις απαιτήσεις μιας μεταβιομηχανικής κοινωνίας.
Η επιλογή της σωστής προσέγγισης είναι το κλειδί της επιτυχίας
Η έννοια της "ικανότητας" είναι κάπως διαφορετική στις διάφορες χώρες. Στο πλαίσιο της επιλογής προσωπικού, είναι συνηθισμένο να ξεχωρίζουν οι προσεγγίσεις:
- Αμερικανός
- Ευρωπαϊκή.
Για την πρώτη, είναι φυσικό να αποκρυπτογραφήσουμε τον όρο ως τη συμπεριφορά ενός δυνητικού εργαζόμενου. Στην περίπτωση αυτή, η αρμοδιότητα γίνεται το κύριο χαρακτηριστικό του υπαλλήλου. Εάν ένα άτομο είναι σε θέση να συμπεριφέρεται σωστά, τότε θα είναι μια επιτυχημένη απόκτηση της εταιρείας.
Όσον αφορά τους ευρωπαίους ειδικούς προσλήψεων, προτιμούν να θεωρούν τις ικανότητες ως λειτουργικότητα στο πλαίσιο των αναμενόμενων αποτελεσμάτων. Σε αυτή την περίπτωση, ο όρος σημαίνει την ικανότητα του υπαλλήλου να συμπεριφέρεται με τέτοιο τρόπο ώστε να μην παραβιάζει τα ισχύοντα πρότυπα στην εταιρεία.
Τα καλύτερα αποτελέσματα προκύπτουν από την ολοκληρωμένη προσέγγιση, όταν η λειτουργικότητα και η συμπεριφορά λαμβάνονται εξίσου υπόψη κατά τη δημιουργία του μοντέλου. Επίσης, η δομή θα πρέπει να περιλαμβάνει γνωστικές ικανότητες για να αντανακλά πλήρως τις ιδιότητες του υποψηφίου.
Οι γνωστικές ικανότητες δεν είναι μόνο επίσημες γνώσεις που αποκτήθηκαν κατά την κατάρτιση και σε προηγούμενες εργασίες, αλλά και ανεπίσημες, που αποκτήθηκαν καθ 'όλη τη ζωή σε διαφορετικές καταστάσεις. Ένας ιδανικός υπάλληλος είναι ένα πρόσωπο που γνωρίζει τις πληροφορίες και καταλαβαίνει γιατί το σύστημα λειτουργεί με αυτόν τον τρόπο και όχι αλλιώς.
Οι λειτουργικές ικανότητες είναι ειδικές δεξιότητες για έναν δυνητικό υπάλληλο. Μπορούν να είναι με έναν επαγγελματία ή ακόμα και με έναν αρχάριο, αν μπορεί να εκτελέσει το έργο και μπορεί να το αποδείξει κατά τη διάρκεια της συνέντευξης με επίδειξη.
Οι κοινωνικές ικανότητες επηρεάζουν την ηθική ενός ατόμου και τις ιδιαιτερότητες της προσωπικότητάς του.
Συνοψίζοντας
Η ικανότητα είναι ένα γενικευμένο φαινόμενο σχεδιασμένο να αντικατοπτρίζει τον τρόπο συμπεριφοράς ενός ατόμου στο χώρο εργασίας. Η προσέγγιση βασισμένη στις ικανότητες λαμβάνει υπόψη τις δεξιότητες και τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, από τα οποία μπορούμε να καταλήξουμε στο πόσο χρήσιμο θα είναι ο υπάλληλος για τον οργανισμό. Η παρουσία αρμοδιοτήτων καθορίζει τον τρόπο συμπεριφοράς του εργαζομένου στο χώρο εργασίας και ποια αποτελέσματα θα επιτύχει. Κατά τον καθορισμό των ικανοτήτων για κάθε συγκεκριμένη θέση, ο κατάλογός τους γίνεται απαραίτητος βοηθός του διαχειριστή προσλήψεων κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.
Τα τελευταία χρόνια στη χώρα μας χαρακτηρίζονται από δραματικές αλλαγές στην πολιτική προσωπικού τόσο των ιδιωτικών όσο και των κρατικών επιχειρήσεων. Αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στη στενή συνεργασία με ξένες εταιρείες, καθώς και στην εισαγωγή καινοτομιών. Οι στατιστικές δείχνουν ότι ακόμη και σε κυβερνητικούς φορείς, η προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες έχει βρει εφαρμογή ως τρόπο επιλογής των υποψηφίων. Χάρη σε αυτό, το σύστημα διαχείρισης ανθρώπινων πόρων έχει γίνει διαφανές και αποτελεσματικό, σύμφωνα με την πραγματικότητα της κοινωνίας του 21ου αιώνα.