Όπως γνωρίζετε, ο τύπος επιτυχίας οποιασδήποτε επιχείρησης εξαρτάται άμεσα από την επιλογή του προσωπικού που τελικά "αποφασίζει τα πάντα". Οι ερωτήσεις σχετικά με την επιλογή ειδικευμένου προσωπικού είναι σημαντικές σε όλο τον κόσμο. Βρίσκονται μπροστά σε εγχώριες εταιρείες και οργανισμούς. Εξάλλου, η είσοδος της Ρωσίας στην οικονομία της αγοράς δημιούργησε έντονη έλλειψη ειδικών υψηλής ειδίκευσης. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η ανάπτυξη των επιχειρήσεων είναι αρκετά γρήγορη και μια μεγάλη ομάδα προσωπικού με σημαντική εμπειρία και καλή εκπαίδευση απλά δεν μπορεί να εμφανιστεί τόσο γρήγορα. Η ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση δεν επιλύει το πρόβλημα. Πράγματι, πολλές επιχειρήσεις θέλουν να αποκτήσουν τον ειδικό που χρειάζονται "εδώ και τώρα".
Το Headhunting θα βοηθήσει στην εξεύρεση μιας εξόδου από αυτή την κατάσταση - πρόκειται για μια τεχνολογία επιλογής προσωπικού που παρέχει στοχευμένη αναζήτηση, καθώς και την επακόλουθη συμμετοχή του πιο ελπιδοφόρου και πολύτιμου προσωπικού.
Ορισμός μιας έννοιας
Το headhunting είναι ένας τρόπος για να επιλέξετε άμεσα έμπειρους ειδικούς με συγκεκριμένες δεξιότητες. Επιπλέον, οι θέσεις των κορυφαίων και μεσαίων στελεχών θεωρούνται κενές. Κυριολεκτικά, αυτή η έκφραση μεταφράζεται ως "headhunting".
Για όσους είναι εξοικειωμένοι με αυτόν τον τομέα, δεν είναι μυστικό ότι τα προηγούμενα χρόνια η λέξη "headhunting" δεν είναι τίποτα περισσότερο από επαγγελματικό slang. Επιπλέον, χρησιμοποιήθηκε μόνο σε στενό κύκλο ειδικών. Για να γίνει ευρύτερη η διάδοση αυτής της έννοιας, βοήθησε δημοσιογράφοι, οι οποίοι συχνά το χρησιμοποιούν στο υλικό που δημοσιεύεται στα μέσα μαζικής ενημέρωσης.
Το headhunting δεν είναι μια νέα, αλλά λιγότερο κοινή μέθοδος, η οποία είναι πολύ ελπιδοφόρα. Επιτρέπει στην εταιρεία να επιλέξει για τον εαυτό της ιδιαίτερα πολύτιμους, λεγόμενους ειδικούς κομμάτι. Επιπλέον, οι ίδιοι οι υποψήφιοι, κατά κανόνα, δεν αναζητούν μια νέα θέση εργασίας. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι επικεφαλής ειδικοί καλούνται να καταβάλουν προσπάθειες προκειμένου να ενδιαφέρονται για έναν υψηλά ειδικευμένο υπάλληλο να εξετάσει την πρότασή του για τη στελέχωση και να αλλάξει τον υφιστάμενο τόπο εργασίας.
Η συνάφεια της μεθόδου
Πόσο σημαντική είναι αυτή η προσέγγιση; Για να προσδιοριστεί η συνάφεια τους, πραγματοποιήθηκαν ειδικές μελέτες στη χώρα μας. Παρακολούθησαν εκπρόσωποι της Ένωσης Ρώσων Διευθυντών, καθώς και ειδικοί της διεθνούς συμβουλευτικής εταιρείας Ernst & Young. Η έρευνα αφορούσε περίπου 350 στελέχη που ήταν επικεφαλής εταιρειών σε όλους τους βασικούς τομείς της εθνικής οικονομίας.
Τι έδειξε η ανάλυση των δεδομένων; Τα αποτελέσματα της μελέτης έδειξαν ότι μέχρι στιγμής ο ρώσος ανώτερος διευθυντής θεωρεί την προσέλκυση υψηλά ειδικευμένου προσωπικού στη θέση των ανώτατων διευθυντικών στελεχών ως προτεραιότητά τους. Οι ειδικοί στενού προφίλ χρειάζονται επίσης εταιρείες. Ταυτόχρονα, πολυάριθμα παραδείγματα επικεφαλίδων υποδεικνύουν ότι στη χώρα μας διεξάγεται παρόμοια επιλογή προσωπικού κατά την αναζήτηση ειδικών υψηλού επιπέδου που έχουν τα πλουσιότερα συνθετικά δυναμικά σε συνδυασμό με εμπεριστατωμένη επαγγελματική κατάρτιση και μακροχρόνια πρακτική εμπειρία διαχείρισης. Επιπλέον, πολλές εγχώριες εταιρείες πρέπει επίσης να επιλέξουν μεσαίου επιπέδου ειδικούς με υψηλά επαγγελματικά προσόντα και γνώσεις.
Η ιστορία της εμφάνισης
Οι τεχνολογίες headhunting χρησιμοποιήθηκαν για πρώτη φορά στις αρχές του 20ου αιώνα στις Ηνωμένες Πολιτείες.Ήταν κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου οι διευθυντές των εταιρειών άρχισαν να ψάχνουν για εργαζόμενους με τη βοήθεια των οργανισμών που προσλαμβάνονται ειδικά για αυτούς τους σκοπούς. Τη δεκαετία του σαράντα, εμφανίστηκε μια υπηρεσία απασχόλησης. Αυτοί ήταν οργανισμοί που, για πρώτη φορά στην ιστορία, άρχισαν να δημοσιεύουν κενές θέσεις εργασίας για εκείνους τους εργαζόμενους που δεν μπορούσαν να είναι στο στρατό. Φυσικά, τέτοιες θέσεις απασχόλησης προορίζονταν για τους άνδρες, αλλά ως επί το πλείστον οι γυναίκες εξακολουθούσαν να είναι οι αναζητούντες εργασία.
Στα μέσα της δεκαετίας του '40 του περασμένου αιώνα, η ίδια η έννοια του "headhunting" προέκυψε στις ΗΠΑ. Ισχύει για τους οργανισμούς οι οποίοι, μετά το τέλος του Β 'Παγκοσμίου Πολέμου, αναζητούσαν διακεκριμένους διευθυντές και ειδικούς για τις επιχειρήσεις.
Η τεχνολογία Headhunting έγινε μια πολύ κερδοφόρα επιχείρηση στη δεκαετία του 70 του 20ού αιώνα. Σήμερα, οι οργανισμοί αυτοί λαμβάνουν αμοιβές για τις υπηρεσίες τους, ύψους 30-40% του ποσού του ετήσιου μισθού ενός επαγγελματία που επιλέγεται από αυτούς. Επιπλέον, η ανάγκη για τέτοιες οργανώσεις που βοηθούν στην επίλυση προβλημάτων προσωπικού αυξάνεται διαρκώς. Για παράδειγμα, στις Ηνωμένες Πολιτείες υπάρχουν περισσότεροι από 3.500, και στον Καναδά - πάνω από 1.350.
Το headhunting στη Ρωσία αναπτύχθηκε μόλις στις αρχές της δεκαετίας του 90. Στη χώρα μας, άρχισε να χρησιμοποιείται ενεργά με την εμφάνιση ξένων εταιρειών όπως οι Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt και άλλοι. Λίγο αργότερα, εμφανίστηκαν ρωσικές υπηρεσίες, εκ των οποίων υπάρχουν πλέον πάνω από πενήντα. Επιπλέον, τα περισσότερα από αυτά είναι συγκεντρωμένα στη Μόσχα.
Σήμερα, το headhunting είναι μια μέθοδος προσλήψεων που είναι μία από τις πιο αποτελεσματικές, ελπιδοφόρες, αν και όχι πολύ διαδεδομένες. Πράγματι, στις περιοχές που βρίσκονται μακριά από την πρωτεύουσα, εξακολουθεί να έχει πολύ περιορισμένη χρήση.
Πεδίο εφαρμογής
Η σύγχρονη πρακτική για την εξωτερική επιλογή των υποψηφίων χρησιμοποιεί διάφορες τεχνολογίες. Ο κατάλογός τους περιλαμβάνει όχι μόνο το headhunting, αλλά και την προβολή, καθώς και την πρόσληψη. Ποια είναι η διαφορά μεταξύ αυτών των μεθόδων;
Ο διαγνωστικός έλεγχος χρησιμοποιείται για να κλείσει τις χαμηλότερες κενές θέσεις εργασίας. Απαιτείται πρόσληψη για την επιλογή προσωπικού μεσαίου επιπέδου. Headhunting είναι μια μέθοδος που σας επιτρέπει να επιλέξετε στενούς ειδικούς με τα υψηλότερα προσόντα, καθώς και τους διαχειριστές.
Η προβολή δεν είναι τίποτα περισσότερο από "επιφανειακή επιλογή". Εκτελείται σύμφωνα με ορισμένα τυπικά χαρακτηριστικά, όπως η ηλικία και η εκπαίδευση, η εργασιακή εμπειρία και το φύλο. Μετά τη λήψη ενός μεγάλου αριθμού βιογραφικών, η επιλογή γίνεται από τον ίδιο τον πελάτη. Ο οργανισμός προσλήψεων διαδραματίζει μόνο τον ρόλο του προμηθευτή κατάλληλων ατόμων που αναζητούν εργασία.
Η πρόσληψη αναφέρεται σε βαθύτερη επιλογή. Κατά την εφαρμογή του, λαμβάνονται υπόψη πολλές επιχειρηματικές ιδιότητες του υποψηφίου και η προσωπικότητά του. Οι προσλήψεις πραγματοποιούνται από την ίδια την υπηρεσία προσλήψεων, χρησιμοποιώντας τη δική της βάση δεδομένων των αιτούντων, η οποία συγκροτείται με βάση τις απαντήσεις σε διαφημίσεις στα μέσα ενημέρωσης. Το τελικό αποτέλεσμα του έργου εξαρτάται άμεσα από την εμπειρία του ίδιου του προσκεκλημένου, καθώς και από την ποιοτική σύνθεση των υποψηφίων.
Οι τεχνικές headhunting είναι μια "ποιοτική αναζήτηση". Κατά την εφαρμογή τους, λαμβάνονται υπόψη οι ιδιαιτερότητες της επιχείρησης που πραγματοποιεί ο πελάτης, καθώς και το περιβάλλον εργασίας του. Το Headhunting εξετάζει τις προσωπικές και επιχειρηματικές ιδιότητες του υποψηφίου, ενεργώντας με άμεσο τρόπο, και όχι με την απόσπαση κενών θέσεων εργασίας στα μέσα ενημέρωσης. Αυτό το διαφοροποιεί από την προβολή και την πρόσληψη. Πράγματι, για την επιλογή για τη θέση του ηγέτη, οι υποψήφιοι που υπέβαλαν το βιογραφικό τους στις αντίστοιχες πύλες του Διαδικτύου ή εκείνοι που απάντησαν σε ανοικτή κενή θέση δεν χρειάζονται καθόλου. Οι περισσότεροι από εκείνους που σκέφτονται να κάνουν headhunting απασχολούνται. Παίρνουν υψηλούς μισθούς και δεν διαβάζουν διαφημίσεις εργασίας. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο ισχύει μόνο η αρχή της άμεσης αναζήτησης.
Ένα παράδειγμα αυτού είναι η επιλογή ενός ειδικού που θα πρέπει να παρακολουθεί την αποδάσωση κατά την προετοιμασία για τους Χειμερινούς Ολυμπιακούς του 2014 στο Σότσι. Ένας τέτοιος υποψήφιος όχι μόνο έπρεπε να έχει εργασιακή εμπειρία και να κατέχει επαγγελματικές γνώσεις. Αυτός ο ειδικός κλήθηκε επίσης να μιλήσει δύο ξένες γλώσσες. Ο οργανισμός χρειάστηκε επτά μήνες για να κλείσει αυτή την κενή θέση. Ο απαραίτητος ειδικός βρέθηκε σε άλλη περιοχή και η συναίνεσή του για την κίνηση ενισχύθηκε με την παροχή προσωπικού προπονητή καράτε, μεγάλων μπόνους, κοινωνικών πακέτων κλπ.
Αναγνώριση των αναγκών της εταιρείας
Είναι το headhunting τόσο απαραίτητο - headhunting; Στη χώρα μας, η σημασία της επιβεβαιώνεται από την υπάρχουσα έλλειψη εξειδικευμένων ειδικών και την έλλειψη μεγάλου αριθμού βιογραφικών σημειωμάτων για ανώτερα και μεσαία στελέχη στο Διαδίκτυο. Δεν είναι εύκολο για οποιαδήποτε εταιρεία να βρει όχι μόνο έναν αξιόλογο επικεφαλής της επιχείρησης, αλλά και διευθυντές παραγωγής, έμπειρους τεχνολόγους και αρχιτέκτονες, τεχνικούς και οικονομικούς διευθυντές, καθώς και διαχειριστές υψηλής τεχνολογίας.
Γενικά, το headhunting είναι ένα προσεκτικά σχεδιασμένο έργο, το οποίο δημιουργείται ξεχωριστά για κάθε πελάτη. Επιπλέον, η εκτέλεσή του αποτελείται από αρκετά σημαντικά στάδια. Το πρώτο από αυτά ορίζει τις ανάγκες της επιχείρησης. Πρόκειται για ένα προκαταρκτικό στάδιο κατά το οποίο διεξάγονται διαπραγματεύσεις μεταξύ εκπροσώπων της εταιρείας και ειδικών της υπηρεσίας προσλήψεων. Το αποτέλεσμα μιας τέτοιας συνάντησης είναι να εντοπίσει τις ανάγκες του πελάτη και τις απαραίτητες επαγγελματικές ιδιότητες του μελλοντικού υπαλλήλου. Με βάση τα δεδομένα που έχουν αποκτηθεί, ο χειριστής καθορίζει το προφίλ της εταιρείας και τις συνθήκες που υπάρχουν σε αυτό το τμήμα της αγοράς. Επιπλέον, υπάρχει ανάγκη να καθοριστούν οι ανταγωνιστές της επιχείρησης και οι πιθανοί υποψήφιοι για τη θέση. Αλλά ακόμα και μετά την αποκάλυψη όλων των βασικών θέσεων της παραγγελίας, ο χειριστής δεν σταματά τη δουλειά του με τον πελάτη. Εξάλλου, με την ακριβέστερη αναφορά του προβλήματος, η επιτυχία της αναζήτησης του σωστού υποψηφίου είναι πολύ πιθανή.
Ποιες αρχές και τεχνολογίες χρησιμοποιεί το headhunting; Αυτή η μέθοδος στην αρχική της φάση περιλαμβάνει λεπτομέρειες των συνθηκών. Παράλληλα, ο εκπρόσωπος του γραφείου προσλήψεων καθορίζει τα χαρακτηριστικά του μελλοντικού υπαλλήλου ως το ύψος του μισθού του, καθώς και μπόνους και επιδόματα, παροχές, εργασιακές ευθύνες, επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες. Αναφέρονται επίσης οι λόγοι για την κενή θέση, ο τόπος που θα λάβει ο εργαζόμενος στη δομή του οργανισμού, καθώς και οι προοπτικές αύξησής του.
Τι άλλο έχει να κάνει με το headhunting; Οι αρχές και οι τεχνολογίες αυτής της μεθόδου περιλαμβάνουν τον καθορισμό των λεπτομερών παραμέτρων της οργάνωσης πελάτη, τους στόχους των δραστηριοτήτων του, την οικονομική κατάσταση, τις αναπτυξιακές στρατηγικές, την εσωτερική δομή της υποταγής, τις αρχές διαχείρισης και την εσωτερική εταιρική ηθική. Η γνώση αυτών των αποχρώσεων είναι πολύ σημαντική για τον αρχηγό. Πράγματι, ελλείψει αυτών των πληροφοριών, ένας πιθανός ειδικός δεν θα δείξει την απαιτούμενη εμπιστοσύνη σε έναν σύμβουλο από μια υπηρεσία προσλήψεων. Αυτό θα μειώσει δραματικά τις πιθανότητες του τελευταίου να ενδιαφέρει το άτομο και να ολοκληρώσει το έργο του στο τέλος.
Ανάλυση πληροφοριών
Αυτή είναι η επόμενη φάση του γραφείου προσλήψεων. Σε αντίθεση με τον έλεγχο προσλήψεων και την πρόσληψη, η πρακτική της χρήσης κεφαλών υπό σύγχρονες συνθήκες αποδεικνύει ότι η άμεση αναζήτηση ενός υποψηφίου θα πρέπει να διεξάγεται με μια εμπεριστατωμένη ανάλυση της αγοράς. Στην περίπτωση αυτή, είναι σημαντικό ο σύμβουλος να χρησιμοποιεί τα δεδομένα που αποκτήθηκαν κατά το πρώτο στάδιο της εργασίας του, δηλαδή όταν καθορίζει όλους τους όρους της παραγγελίας. Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η διαδικασία που περιλαμβάνει τη μελέτη ενός τμήματος της αγοράς είναι αρκετά μεγάλη. Επιπλέον, όλες οι ενέργειες του headhunter θα πρέπει να στοχεύουν στην ανάλυση των ανταγωνιστικών επιχειρήσεων της εταιρείας, συγκεκριμένα:
- τη μελέτη της οικονομικής τους κατάστασης ·
- καθορισμός του επιπέδου προσόντων των απαραίτητων ειδικών ·
- προσδιορισμός των μισθών και των συνθηκών εργασίας ·
- κατάρτιση καταλόγου δυνητικών υποψηφίων.
Κάθε μία από τις παραπάνω ενέργειες θα απαιτήσει τη χρήση μεγάλου αριθμού πόρων από έναν εκπρόσωπο μιας υπηρεσίας προσλήψεων. Μπορεί να είναι εμπειρία, προσωπικές συνδέσεις κλπ.
Στη διαδικασία της μελέτης, ο ειδικός προσδιορίζει έναν κατάλογο εταιρειών και τους γεωγραφικούς περιορισμούς του τομέα. Με βάση την ανάλυση των ληφθέντων στοιχείων, προσδιορίζεται ένας κατάλληλος υποψήφιος. Στην περίπτωση αυτή, καταρχήν, ο κατάλογος των κατάλληλων προσώπων μπορεί να είναι πολύ μακρύς. Θα πρέπει να περιέχει πληροφορίες σχετικά με αυτούς τους πιθανούς υποψηφίους των οποίων τα προσόντα πληρούν πλήρως τις απαιτήσεις της εντολής. Στη συνέχεια, πραγματοποιείται διεξοδική επιλογή. Ως αποτέλεσμα, ο κατάλογος μειώνεται σημαντικά. Η τελική του έκδοση υπόκειται σε υποχρεωτική έγκριση από τον πελάτη.
Επιλογή Υποψηφίων
Αφού συμφωνήσει σε έναν κατάλογο πιθανών υποψηφίων, ο ειδικός της υπηρεσίας θα συνεργαστεί με καθέναν από αυτούς. Για να γίνει αυτό, ο headhunter έρχεται σε επαφή με αυτούς τους ανθρώπους και ανακαλύπτει πόσο ενδιαφέρονται να συνεργαστούν με άλλη εταιρεία. Το πιο δύσκολο πράγμα σε αυτό το στάδιο είναι η επαφή με τον υποψήφιο. Μετά από όλα, κατά πάσα πιθανότητα, λαμβάνει τις προσφορές αυτές περισσότερες από μία φορά το μήνα. Για να μιλήσει με έναν πιθανό αιτούντα, ο χειριστής χρησιμοποιεί διάφορες τεχνικές, ανάμεσα στις οποίες η πιο κοινή είναι η άμεση επαφή. Επιπλέον, μια εξειδικευμένη υπηρεσία προσλήψεων μπορεί να εφαρμόσει τις προσωπικές συνδέσεις, την υπάρχουσα βάση δεδομένων και ακόμη και τα κοινωνικά δίκτυα. Βάσει των αποτελεσμάτων της συνομιλίας, συντάσσεται λεπτομερής έκθεση για όλους τους ειδικούς του καταλόγου.
Συνέντευξη με εκπροσώπους της πελατειακής εταιρίας
Γιατί χρειάζεστε μια τόσο λεπτομερή αναφορά ενός χειριστή; Χρησιμοποιώντας αυτό, οι ειδικοί του πελάτη επιλέγουν τους πιο ενδιαφερόμενους ειδικούς. Στη συνέχεια, διοργανώνεται συνέντευξη με κάθε υποψήφιο.
Ο σύμβουλος της υπηρεσίας προσλήψεων εν προκειμένω ενεργεί ως ενδιάμεσος. Βοηθά και τα δύο μέρη να προετοιμαστούν για τη συζήτηση και να βρουν μια κοινή γλώσσα. Με βάση τα αποτελέσματα των διαπραγματεύσεων, ο πελάτης καθορίζει τον καλύτερο ειδικό με τον οποίο συνάπτεται σύμβαση εργασίας.
Περαιτέρω παροχή συμβουλών
Ακόμη και μετά την υπογραφή της σύμβασης εργασίας, η υπηρεσία προσλήψεων δεν σταματά τις επαφές με την οργάνωση πελατών. Σε αυτή την περίπτωση, ο σύμβουλος είναι απαραίτητος για την επίλυση προβλημάτων και συγκρούσεων που προκύπτουν αναπόφευκτα στο αρχικό στάδιο της εργασίας. Η διάρκεια αυτής της στήριξης είναι από 6 μήνες έως 1 έτος.
Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της μεθόδου
Τα κύρια πλεονεκτήματα του headhunting είναι ότι οι οργανισμοί προσωπικού επιλέγουν προσωπικό στη σχετική αγορά μεταξύ υπαλλήλων ανταγωνιστικών επιχειρήσεων. Όταν χρησιμοποιείτε άλλες μεθόδους, μπορείτε να παραλείψετε ένα μεγάλο αριθμό υψηλά ειδικευμένων ήδη απασχολούμενων ειδικών.
Το πλεονέκτημα του headhunting είναι η εμπιστευτικότητα των προθέσεων. Πράγματι, στην περίπτωση άμεσης αναζήτησης, οι ανώτεροι διευθυντές έχουν την ευκαιρία να μελετήσουν τις προτάσεις συμβούλων χωρίς τον κίνδυνο να χάσουν την τρέχουσα δουλειά τους. Με άλλες μεθόδους, υπάρχει μια ανοικτή αναζήτηση για μια κενή θέση, η οποία μπορεί να οδηγήσει σε προβλήματα με τη διοίκηση. Εάν ένα άτομο δεν είναι έτοιμο να αποδεχθεί την προσφορά, μπορεί να αναφέρει σχετικά με έναν υφιστάμενο υπάλληλο με παρόμοια επαγγελματική εμπειρία.
Αλλά υπάρχουν και αρνητικές πτυχές στο handhunting. Το γεγονός είναι ότι οι ανταγωνιστικές επιχειρήσεις μπορούν να προσελκύσουν έναν υποψήφιο που έχει επιλεγεί ως αποτέλεσμα μακράς αναζήτησης. Για να αποφευχθεί αυτή η δυσάρεστη στιγμή, οι εταιρείες πληρώνουν μερικές φορές έναν υπάλληλο για να εγγυηθούν τη μακροχρόνια εργασία του. Επιπλέον, ένας μη-τόσο καλός ειδικός μπορεί απλά να δωροδοκήσει έναν σύμβουλο σε μια υπηρεσία πρόσληψης για να βρει έναν καλύτερο τόπο για τον εαυτό του. Αλλά γενικά, η χρησιμότητα αυτής της μεθόδου υπερβαίνει κατά πολύ τις αρνητικές πτυχές της.
Ειδική βιβλιογραφία
Πώς να κάνετε headhunting; Βιβλία για το θέμα αυτό γνωρίζουν όλοι με τον αρμόδιο οργανισμό της διαδικασίας αναζήτησης για το ανώτερο προσωπικό. Η ειδική βιβλιογραφία είναι πολύ χρήσιμη σε εκείνες τις περιπτώσεις όπου πρέπει να βρείτε σπάνιους και βασικούς ειδικούς τόσο στον επαγγελματισμό όσο και στον τομέα της εργασίας.
Πολύ δημοφιλής μεταξύ των ενδιαφερομένων αναγνωστών είναι το βιβλίο "Headhunting μέσα σε 15 λεπτά". Ο συγγραφέας του, ο Βλαντιμίρ Γιακούμπ, θέτει ένα τόσο ευρύ φάσμα θεμάτων που πολλοί ειδικοί θα ενδιαφέρονται να διαβάσουν αυτό το έργο, συμπεριλαμβανομένων των διευθυντών επαφών με τους πελάτες, των επαγγελματιών διαπραγματευτών και εκείνων που εμπλέκονται στο βιομηχανικό μάρκετινγκ. Ωστόσο, το βιβλίο θα γίνει πιο ενδιαφέρον για κάποιον που εργάζεται σε τόσο έντονα πνευματικά, δύσκολα και ταυτόχρονα κοινωνικά σημαντικά καθήκοντα headhunting.