Τα υφιστάμενα μισθολογικά συστήματα στις σύγχρονες επιχειρήσεις είναι πολύ διαφορετικά και μερικές φορές σημαντικά διαφορετικά. Ο κύριος στόχος κάθε μισθολογικού συστήματος είναι να τονώσει τον εργαζόμενο σε μια καλύτερη και πιο παραγωγική εργασία. Για το σκοπό αυτό, αναπτύχθηκαν διάφορα συστήματα και μορφές αμοιβής τόσο από εγχώριους οικονομολόγους όσο και από αλλοδαπούς. Στο πλαίσιο αυτού του άρθρου, θα εξετάσουμε ένα από τα πιο δημοφιλή μισθολογικά συστήματα στην παρούσα χρονική στιγμή - μισθός βασισμένο σε βαθμούς.
Ουσία
Εξετάστε την έννοια των βαθμών αμοιβής και τι γίνεται με περισσότερες λεπτομέρειες. Αυτό θα συζητηθεί στο παρακάτω άρθρο.
Η χρήση ενός συστήματος ταξινόμησης σε αμοιβή προϋποθέτει ότι θα ληφθούν υπόψη τα συγκεκριμένα αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας των εργαζομένων, ανάλογα με το επάγγελμά τους. Επίσης, λαμβάνονται υπόψη διάφοροι παράγοντες που σχετίζονται με έναν συγκεκριμένο υπάλληλο: διάρκεια υπηρεσίας, συμπεριφορά και πολιτισμός επικοινωνίας, πειθαρχία στο εργατικό δυναμικό, συμμόρφωση με κανόνες και κανονισμούς, τελικά προσόντα, ακόμη και εμφάνιση. Όλοι αυτοί οι παράγοντες και στιγμές μπορούν να επηρεάσουν τον τελικό υπολογισμό των μισθών κατά την εφαρμογή ενός συστήματος βασισμένου σε βαθμούς.
Ποιοι είναι οι βαθμοί στην αμοιβή; Αυτή είναι μια λέξη που προέρχεται από μια αγγλική γλώσσα, η οποία σημαίνει "τάξη" ή "βαθμό".
Το σύστημα αυτό μπορεί να εκπροσωπηθεί με τη μορφή ενός πίνακα χτισμένων θέσεων, στον οποίο όλοι οι εργαζόμενοι βρίσκονται σε ειδική παραγγελία. Κάθε εργαζόμενος έχει ανατεθεί σε ατομική κατάταξη, η οποία έχει τον πιο άμεσο αντίκτυπο στον μισθό στο τέλος του μήνα αναφοράς. Έτσι, αυτό το σύστημα καθιστά δυνατή τη σωστή διαμόρφωση του συστήματος πληρωμών και αμοιβής των εργαζομένων. Αυτό το σύστημα είναι βολικό για τον υπάλληλο κατά το ότι είναι σαφές και απλό. Είναι διαφανές, αφού κάθε εργαζόμενος καταλαβαίνει καλά τι ακριβώς πρέπει να κάνει για να αυξήσει τον μισθό του την επόμενη περίοδο.
Δυνατότητες εφαρμογής
Δεδομένου ότι το σύστημα των βαθμών αμοιβής είναι καινοτόμο, οι δυνατότητες εφαρμογής του εξομοιώνονται μόνο στη χώρα μας. Ωστόσο, η ηγεσία πολλών εταιρειών έχει ήδη συνειδητοποιήσει όλα τα πλεονεκτήματα αυτού του συστήματος και την εισάγει ενεργά μεταξύ των εργαζομένων. Γίνεται όλο και πιο δημοφιλής. Αλλά υπάρχει ένας περιορισμός στην εφαρμογή του συστήματος: το υψηλό κόστος του, τόσο μικρές εταιρείες σχεδόν ποτέ ή σπάνια το χρησιμοποιούν. Εάν η εταιρεία έχει λιγότερους από 50 υπαλλήλους, τότε δεν έχει νόημα να εφαρμόσει ένα σύστημα.
Το σύστημα ταξινόμησης είναι πιο κατάλληλο και βέλτιστο για μεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις. Είναι αρκετά δύσκολο για την υλοποίηση και την εφαρμογή, απαιτείται στελέχωση. Ωστόσο, στην πραγματικότητα δικαιολογείται, καθώς παρέχει εξαιρετικές ευκαιρίες για σωστό υπολογισμό της αμοιβής της εργασίας για όλους τους εργαζομένους χωρίς σφάλματα και ανακρίβειες.
Οι βαθμοί αμοιβής, πλεονεκτημάτων και μειονεκτημάτων θα συζητηθούν παρακάτω.
Θετική πλευρά
Φυσικά, αυτό το σύστημα έχει πολλά πλεονεκτήματα. Οι βαθμοί αμοιβής, σύμφωνα με τους εργοδότες, έχουν τα ακόλουθα πλεονεκτήματα:
- το ποσό της απονομής του κάθε υπαλλήλου εξαρτάται άμεσα από την αποτελεσματικότητα του έργου του στο χώρο εργασίας.
- είναι εύκολο να αναπτυχθεί μια στρατηγική προσωπικού για την ανάπτυξη του προσωπικού της εταιρείας και των μεμονωμένων ειδικών, καθώς και να δοθούν ευκαιρίες ανάπτυξης για τους υπαλλήλους της εταιρείας.
- η παρουσία μιας σχέσης μεταξύ του επιπέδου ευθύνης ενός υπαλλήλου της εταιρείας και των αποτελεσμάτων της εργασίας του ·
- η οργανωτική δομή της εταιρείας γίνεται πιο ορθολογική.
- το σύστημα παρέχει σημαντική βοήθεια στη διαχείριση της μισθοδοσίας και το μπόνους το καθιστά πιο ευέλικτο.
- η αποδοτικότητα της μισθοδοσίας αυξάνεται έως και 30%.
- η μισθολογική ανισορροπία στην εταιρεία μειώνεται, καθώς οι τεμπέληδες και άχρηστοι εργαζόμενοι εξαλείφονται κατά τη διάρκεια της εφαρμογής, ενώ αυξάνεται και αξιολογείται ο ρόλος των υπαλλήλων που βάζουν πραγματικά την ενέργειά τους στον οργανισμό.
- εύκολη ανάλυση της δομής των μισθών όσον αφορά τα σταθερά και μεταβλητά μερίδια ·
- υπάρχει η δυνατότητα σύγκρισης του μισθού της εταιρείας με τον μέσο όρο της βιομηχανίας.
- οι αναποτελεσματικότητες στην εταιρεία μειώνονται, καθώς εξαλείφονται οι αλληλεπικαλύψεις και η κακή ηγεσία.
- το ζήτημα των δεδουλευμένων και των μπόνους στους υπαλλήλους διευθετείται εύκολα.
Η τιμολόγηση των μισθών απλοποιείται επίσης. Σύμφωνα με τις ανασκοπήσεις της πλειοψηφίας των υπαλλήλων της εταιρείας, οι βαθμοί στην αμοιβή της εργασίας τους επιτρέπουν να δείχνουν το καλύτερο τους επαγγελματικά και να λαμβάνουν κατάλληλη αμοιβή γι 'αυτό.
Αρνητική πλευρά
Μπορείτε να επισημάνετε τις αρνητικές πτυχές της εφαρμογής αυτού του συστήματος:
- υψηλό κόστος δημιουργίας ενός συστήματος και εξασφάλισης της λειτουργίας του ·
- την ανάγκη προσέλκυσης εμπειρογνωμόνων για τη θέσπιση κλίμακας αξιολόγησης ·
- υπάρχει κίνδυνος υποκειμενικότητας κατά την αρχική αξιολόγηση της εισαγωγής της ταξινόμησης.
Οι κανόνες
Όταν χρησιμοποιείτε ένα σύστημα μισθοδοσίας που βασίζεται στην ταξινόμηση, ισχύουν οι ακόλουθοι βασικοί κανόνες:
- η εκπόνηση ερωτηματολογίου με τον κατάλογο όλων των εργαζομένων της εταιρείας είναι το αρχικό στάδιο.
- ανάλογα με τη θέση και την ειδικότητα, καθορίζονται ειδικοί μεμονωμένοι δείκτες, οι οποίοι αργότερα θα χρησιμοποιηθούν ως κριτήρια αξιολόγησης για τον υπολογισμό της αμοιβής του εργαζομένου στο πλαίσιο του επαγγέλματός του.
- καθορίζει το μέγεθος των μέγιστων και ελάχιστων βαθμών που ο εν λόγω υπάλληλος σημείωσε στο πλαίσιο του χώρου εργασίας του.
- Τα σημεία που λαμβάνονται ομαδοποιούνται και διαιρούνται σε συγκεκριμένα διαστήματα και κάθε ένα από αυτά τα διαστήματα είναι ήδη συνδεδεμένο με ένα συγκεκριμένο βαθμό.
- στο τελικό στάδιο, μπορείτε να ρυθμίσετε το επίπεδο μισθών λαμβάνοντας υπόψη τα δεδομένα και τις παραμέτρους που προσδιορίστηκαν παραπάνω.
Χαρακτηριστικά και διαφορές του συστήματος
Μερικές φορές το σύστημα βαθμολόγησης συγκρίνεται με το τιμολόγιο. Μπορεί να υπάρχουν ομοιότητες, αλλά υπάρχουν διαφορές. Εξετάστε αυτά τα σημεία με περισσότερες λεπτομέρειες.
Το γενικό χαρακτηριστικό είναι ότι τόσο εκεί όσο και εκεί υπάρχει μια ιεραρχική διάρθρωση των θέσεων, μέσα στην οποία οι μισθοί (βαθμοί) βασίζονται στην αρχή της αύξησης.
Ωστόσο, σημειώνουμε ορισμένες διαφορές, οι οποίες παρουσιάζονται με τη μορφή πίνακα παρακάτω.
| Σύστημα τιμολόγησης | Το σύστημα των βαθμών αμοιβής |
| Βασίζεται στην εκτίμηση των υφιστάμενων επαγγελματικών γνώσεων, δεξιοτήτων και εμπειρίας | Ένα ευρύ φάσμα κριτηρίων περιλαμβάνει παραμέτρους όπως: επικοινωνία, πολυπλοκότητα εργασίας, ανεξαρτησία, σφάλματα κ.λπ. |
| Η αρχή της ανάπτυξης στην κατασκευή των θέσεων | Ίσως η τομή των τμημάτων στενών βαθμών |
| Η δομή του τιμολογιακού δικτύου έχει ιεραρχική φύση, βασίζεται στον ελάχιστο μισθό, ο οποίος πολλαπλασιάζεται περαιτέρω με τους συντελεστές | Η δομή βαθμού βασίζεται στο βάρος της θέσης, υπολογιζόμενο σε σημεία |
| Η αύξηση των θέσεων είναι κάθετη | Η απόσπαση σχετίζεται με την αρχή της σπουδαιότητας στην εταιρεία |
Ο μέγιστος αριθμός σημείων που έχει οριστεί είναι 10.
Μεταξύ των πιθανών κριτηρίων που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των εργαζομένων, μπορεί κανείς να προσφέρει, όπως εμπειρία, δεξιότητες, γνώση, εργασιακές δεξιότητες, υπεύθυνη συμπεριφορά στην εργασία, επίτευξη αποτελεσμάτων, προσοχή κλπ.
Το ποσό των μισθών μπορεί να καθοριστεί με τους ακόλουθους κανόνες:
- 1-10 βαθμοί αποδίδεται 1 βαθμός.
- 11-20 βαθμοί που αποδίδονται σε 2 βαθμούς.
- 21-30 βαθμοί που αποδίδονται σε 3 βαθμούς.
Ωστόσο, πρέπει να σημειωθεί ότι ο δείκτης και το επίπεδο αμοιβής των διαφόρων εργαζομένων (για παράδειγμα, ένας φορτωτής και ένας υπεύθυνος τμήματος) είναι διαφορετικοί. Αυτό σημαίνει ότι το ποσό των αποδοχών που εισπράττονται για τους βαθμούς είναι επίσης διαφορετικό, καθορίζεται σύμφωνα με την πραγματικότητα της αγοράς.
Για παράδειγμα, όταν πρόκειται για τεχνικό προσωπικό, τότε αυτό το μέγεθος κυμαίνεται από 10 χιλιάδες ρούβλια. έως και 12 χιλιάδες ρούβλια.Και αν μιλάμε για τον επικεφαλής του τμήματος, τότε το πεδίο εφαρμογής θα είναι 25-30.000 ρούβλια.
Με μια τέτοια κατάταξη, διακρίνονται διάφορες ομάδες υπαλλήλων της εταιρείας:
- Ομάδα Α - Επαγγελματίες υπάλληλοι που εκτιμούν ιδιαίτερα την εταιρεία λόγω των δεξιοτήτων τους. Αυτοί είναι, κατά κανόνα, διαχειριστές, καινοτόμοι εργαζόμενοι, καινοτόμοι και γεννήτριες ιδεών και καινοτομιών.
- Ομάδα Β - περιλαμβάνει αρκετά έμπειρους ειδικούς που είναι σε μέσο επίπεδο. Αυτοί είναι συνήθως "άνθρωποι πωλήσεων", διευθυντές, συνεργάτες, διαφημιστές κλπ.
- Η ομάδα Γ καταλαμβάνει το μεγαλύτερο μέρος του προσωπικού, είναι απλοί συνηθισμένοι εργαζόμενοι. Εντούτοις, μεταξύ αυτών, κατά κανόνα, υπάρχουν πολλοί εργαζόμενοι με υψηλό δυναμικό που μπορούν να αναπτυχθούν στον επαγγελματικό τους τομέα, επομένως έχουν πάντα επιλογές για αύξηση και αύξηση των μισθών τους.
- Ο βαθμός Δ σχετίζεται με ένα ελάχιστο επίπεδο ευθύνης. Αυτό, κατά κανόνα, είναι το προσωπικό συντήρησης που δεν απαιτεί ειδικές γνώσεις και δεξιότητες.
Αυτή η ταξινόμηση είναι πιο συνηθισμένη. Σε ποια κατηγορία υπαλλήλου εργάζεται ο υπάλληλος εξαρτάται από το μέγεθος της πληρωμής του.
Μεθοδολογία του σχηματισμού των μισθών με βαθμούς
Παρακάτω παρουσιάζουμε υλικό σχετικά με το σχηματισμό βαθμών αμοιβής από το παράδειγμα του υπολογισμού μιας συγκεκριμένης εταιρείας.
Στάδιο 1: προσδιορισμός βασικών παραγόντων.
Πάρτε 6 κριτήρια:
- τη διαχείριση των υφισταμένων και την ποσότητα τους ·
- Η θέση επηρεάζει το τελικό οικονομικό αποτέλεσμα της εταιρείας, δηλαδή το κέρδος.
- δυνατότητα ανεξάρτητων αποφάσεων.
- την ανάγκη για εργασιακή εμπειρία ·
- επίπεδο επάρκειας για τη θέση που κατέχει ·
- την παρουσία εξωτερικών συνδέσεων.
Στάδιο 2: επιλέξτε επιμέρους στοιχεία για κάθε παράγοντα.
| Διαχείριση υπαλλήλων | |
| Α | έλλειψη υφισταμένων |
| Β | δεν υπάρχουν υφισταμένοι, αλλά η διαβούλευση είναι απαραίτητη από καιρό σε καιρό |
| Γ | μεταξύ των υφισταμένων 2-3 ατόμων |
| Δ | μεταξύ των υφισταμένων: ομάδα |
| Ε | υποκείμενο σε όλο το τμήμα |
| F | εξαρτάται από πολλά τμήματα ή υποκατάστημα |
| Επίπεδο ευθύνης | |
| Α | την εκπλήρωση μόνο των καθηκόντων του |
| Β | η εργασία επηρεάζει το κέρδος της εταιρείας, αλλά ο διαχειριστής ελέγχει πάντα αυτή τη διαδικασία |
| Γ | η εργασία σχετίζεται άμεσα με τα αποτελέσματα της εταιρείας |
| Δ | οι αποφάσεις που λαμβάνονται αφορούν τα έσοδα των επιχειρήσεων |
| Ε | ευθύνη για τα αποτελέσματα μιας ομάδας υφισταμένων |
| F | ευθύνη για τα αποτελέσματα διαφόρων τμημάτων |
| Εργασιακή ανεξαρτησία | |
| Α | έλλειψη λήψης αποφάσεων |
| Β | με οδηγίες |
| Γ | προετοιμάζει αποφάσεις για έγκριση από ανώτερους |
| Δ | ο εργαζόμενος λαμβάνει το στόχο και αποφασίζει ο ίδιος |
| Ε | ο ίδιος ο εργαζόμενος θέτει τον στόχο και αποφασίζει ο ίδιος |
| F | ο εργαζόμενος θέτει τη στρατηγική της εταιρείας στο σύνολό της |
| Εξειδικευμένη εμπειρία | |
| Α | λείπει |
| Β | αλλά σε διαφορετική περιοχή |
| Γ | 1-2 χρόνια |
| Δ | πάνω από 3 χρόνια |
| Ε | πάνω από 3 χρόνια εμπειρίας και σε άλλους τομείς |
| F | έχουν εμπειρία και δεξιότητες από το επάγγελμα |
| Εκπαίδευση και προσόντα | |
| Α | μέσος όρος |
| Β | υψηλότερο, δεν μπορείτε να προφίλ |
| Γ | υψηλότερο στο προφίλ, αλλά χωρίς πρακτική |
| Δ | υψηλότερο προφίλ, πρόσθετες γνώσεις |
| Ε | ακαδημαϊκού τίτλου |
| F | δύο ή περισσότερες εκπαιδεύσεις σε ένα προφίλ, πρακτικές δεξιότητες |
| Εξωτερικές σχέσεις | |
| Α | απουσιάζουν |
| Β | για εργασία |
| Γ | διαπραγματεύσεις με εταίρους |
| Δ | επικοινωνία με τη διοίκηση άλλων εταιρειών |
| Ε | βαθιές σχέσεις με τη διοίκηση άλλων εταιρειών |
| F | με αξιωματούχους |
Βήμα 3. Τώρα πρέπει να αντιστοιχίσετε σημεία σε κάθε θέση. Δεδομένου ότι έχουμε 6 γράμματα σε κάθε κατηγορία, θα δώσουμε βαθμούς από 1 έως 6.
Βαθμολογία Βαθμού:
- Α-1.
- Β-2.
- C-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
Στάδιο 4: Επιπλέον, πραγματοποιούμε μια αξιολόγηση από τις θέσεις και καταθέτουμε βαθμούς για κάθε στοιχείο σε κλίμακα 5 σημείων.
| Παράγοντας | Α | Β | Γ | Δ | Ε | F | Η αξία κάθε κριτηρίου | Συνολική βαθμολογία |
| Διαχείριση υπαλλήλων | 3 πόντους | 4 | 12 πόντους | |||||
| Επίπεδο ευθύνης | 4 πόντους | 5 | 20 μονάδες | |||||
| Εργασιακή ανεξαρτησία | 3 πόντους | 5 | 15 βαθμοί | |||||
| Εξειδικευμένη εμπειρία | 4 πόντους | 5 | 20 μονάδες | |||||
| Εκπαίδευση και προσόντα | 4 πόντους | 5 | 20 μονάδες | |||||
| Εξωτερικές σχέσεις | 2 πόντους | 2 | 4 πόντους |
Το συνολικό σκορ είναι 91 μονάδες.
| Παράγοντας | Α | Β | Δ | Ε | F | Η αξία κάθε κριτηρίου | Συνολική βαθμολογία | |
| Διαχείριση υπαλλήλων | 5 βαθμοί | 5 | 25 μονάδες | |||||
| Επίπεδο ευθύνης | 5 βαθμοί | 5 | 25 μονάδες | |||||
| Εργασιακή ανεξαρτησία | 4 πόντους | 5 | 20 μονάδες | |||||
| Εξειδικευμένη εμπειρία | 6 βαθμοί | 5 | 30 μονάδες | |||||
| Εκπαίδευση και προσόντα | 6 βαθμοί | 5 | 30 μονάδες | |||||
| Εξωτερικές σχέσεις | 5 βαθμοί | 5 | 25 μονάδες |
Το συνολικό αποτέλεσμα βαθμολογίας είναι 155 βαθμοί.
| Παράγοντας | Α | Β | Γ | Δ | Ε | F | Αξία κριτηρίου | Συνολική βαθμολογία |
| Διαχείριση υπαλλήλων | 2 πόντους | 5 | 10 μονάδες | |||||
| Επίπεδο ευθύνης | 3 πόντους | 4 | 12 πόντους | |||||
| Εργασιακή ανεξαρτησία | 3 πόντους | 5 | 15 βαθμοί | |||||
| Εξειδικευμένη εμπειρία | 4 πόντους | 4 | 16 πόντους | |||||
| Εκπαίδευση και προσόντα | 3 πόντους | 5 | 15 βαθμοί | |||||
| Εξωτερικές σχέσεις | 5 βαθμοί | 5 | 15 βαθμοί |
Το συνολικό σκορ για τη θέση είναι 83 μονάδες.
| Παράγοντας | Α | Στο | Με | Δ | Ε | F | Η αξία κάθε κριτηρίου | Συνολική βαθμολογία |
| Διαχείριση υπαλλήλων | 4 πόντους | 4 | 16 πόντους | |||||
| Επίπεδο ευθύνης | 4 πόντους | 4 | 16 πόντους | |||||
| Ανεξαρτησία | 4 πόντους | 5 | 16 πόντους | |||||
| Εξειδικευμένη εμπειρία | 4 πόντους | 4 | 16 πόντους | |||||
| Εκπαίδευση και προσόντα | 4 πόντους | 5 | 16 πόντους | |||||
| Εξωτερικές σχέσεις | 4 πόντους | 5 | 16 πόντους |
Το συνολικό αποτέλεσμα βαθμολόγησης είναι 96 βαθμοί.
| Έρευνας | Α | Στο | Με | Δ | Ε | F | Η αξία κάθε κριτηρίου | Συνολική βαθμολογία |
| Διαχείριση υπαλλήλων | 2 πόντους | 3 | 6 βαθμοί | |||||
| Επίπεδο ευθύνης | 3 πόντους | 3 | 9 μονάδες | |||||
| Ανεξαρτησία | 3 πόντους | 4 | 12 πόντους | |||||
| Εργασιακή εμπειρία | 4 πόντους | 3 | 12 πόντους | |||||
| Διαθεσιμότητα της εκπαίδευσης | 3 πόντους | 3 | 15 βαθμοί | |||||
| Εξωτερικές σχέσεις | 2 πόντους | 3 | 8 μονάδες |
Το συνολικό σκορ για τη θέση είναι 62 μονάδες.
Βήμα 5. Στη συνέχεια, θα πρέπει να διανείμετε τα σημεία κατά βαθμό. Συνήθως εκπέμπουν 10 βαθμούς.
| Βαθμός | Βαθμολογία |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | πάνω από 200 |
Βήμα 6. Ταξινόμηση θέσεων.
| Τμήματα | Το προσωπικό | Τίτλος θέσης εργασίας |
| Διοίκηση | Διευθυντική | Γενικός Διευθυντής |
| Λογιστική | Εργαζόμενοι | Αρχηγός λογιστής |
| Τμήμα Logistics | Ειδικοί | Logistician |
| Τμήμα πωλήσεων | Αγορές | Διαχειριστής πωλήσεων |
| Τμήμα υπηρεσιών | Συμμετέχοντες | Εργαζόμενος σε υπηρεσία |
Στάδιο 7. Δημιουργία επίσημων μισθών και πιρούνων.
Ο πίνακας των βαθμών αποδοχών και ένα παράδειγμα των υπολογισμών παρουσιάζονται παρακάτω.
| Αριθμός βαθμού | Αριθμός σημείων | Τμήματα | Τίτλος θέσης εργασίας | Κατηγορία | Ελάχιστος μισθός, χιλιάδες ρούβλια | Μέσος μισθός, χιλιάδες ρούβλια | Μέγιστο μισθό, χιλιάδες ρούβλια | Premium,% |
| 1 | από 8 έως 25 | |||||||
| 2 | από 26 έως 40 | |||||||
| 3 | από 41 έως 65 ετών | υπηρεσίας | εργαζόμενος στην υπηρεσία | εξυπηρετούν | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | από 66 έως 85 | τμήμα πωλήσεων | διευθυντής πωλήσεων | συναλλαγών | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | από 86 έως 100 | λογιστικής | κύριος λογιστής | εργαζομένων | 38 | 40 | 42 | 35 |
| τμήμα υλικοτεχνικής υποστήριξης | logistician | εργαζομένων | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | από 101 έως 125 | |||||||
| 7 | από 126 έως 160 | της διοίκησης | Γενικός Διευθυντής | διευθυντές | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | από 161 έως 180 | |||||||
| 9 | από 181 έως 200 | |||||||
| 10 | από 201 και άνω |
Έτσι, αναπτύχθηκε ένα σύστημα ταξινόμησης για την εταιρεία.
Σύστημα ταξινόμησης στο Rosneft
Η Rosneft είναι μία από τις μεγαλύτερες ρωσικές εταιρείες πετρελαίου και φυσικού αερίου σήμερα με τεράστιους όγκους εσόδων και κερδών. Κατά τον καθορισμό των βαθμών μισθών, η Rosneft λαμβάνει υπόψη τους ακόλουθους παράγοντες:
- προσόντα ·
- επίπεδο εκπαίδευσης ·
- αριθμός βάρδιων ανά μήνα.
- ποιότητα της εργασίας ·
- πειθαρχία των εργαζομένων
Περαιτέρω υπολογισμοί εκτελούνται σύμφωνα με το ανωτέρω περιγραφέν πρότυπο σχήμα.
Μια ανάλυση των δυνατοτήτων αξιοποίησης του συστήματος βαθμολόγησης στη Rosneft τα τελευταία χρόνια αποκάλυψε τα ακόλουθα σημεία:
- αύξηση του αριθμού των εργαζομένων που επιβαρύνονται με επαγγελματισμό ·
- αύξηση του μέσου μισθού των διευθυντικών στελεχών, των ειδικών και των εργαζομένων κατά μέσο όρο 2% ·
- η αύξηση της αμοιβής εργασίας στις εργαζόμενες ειδικότητες ανήλθε σε 5% ετησίως.
- μείωση του μεριδίου των ασφαλίστρων στους μισθούς των εργαζομένων και των μηχανικών από 52% σε 40% με αύξηση του τμήματος των τιμολογίων.
Σύστημα ταξινόμησης με το παράδειγμα της Sberbank
Το σύστημα των βαθμών αμοιβής στη Sberbank εισήχθη για μεγάλο χρονικό διάστημα αντί του παλαιού σοβιετικού τιμολογιακού συστήματος. Μέσα σε ένα τέτοιο σύστημα, κάθε εργαζόμενος, ακόμα και χωρίς καριέρα, μπορεί να λάβει αύξηση του μισθού με την αύξηση του βαθμού. Αποδεικνύεται ότι σε μια θέση ενός υπαλλήλου υπάρχουν αρκετά περισσότερα βήματα για την ανάπτυξη.Στο σύστημα αυτό, μεταξύ των εργαζομένων, ο μισθός είναι περίπου το 50% του μισθού. Όλα τα υπόλοιπα είναι ένα τριμηνιαίο, μηνιαίο, ετήσιο επίδομα προσωπικού. Το μέγεθος καθενός από αυτά τα μπόνους επηρεάζεται από την αξιολόγηση του άμεσου επιβλέποντος.
Σύστημα βαθμολόγησης στο Rosatom
Οι βαθμοί πληρωμής στη Rosatom έχουν επίσης εισαχθεί για μεγάλο χρονικό διάστημα και παραγωγικά.
Τα βασικά κριτήρια στην ανάπτυξη των βαθμών είναι: ο ρόλος, ο τόπος, η αξία και το περιεχόμενο της θέσης του εργαζομένου στην οργανωτική δομή. Η αξιολόγηση πραγματοποιείται με τη συμμετοχή επιτροπής εμπειρογνωμόνων.
Η εταιρεία έχει 18 βαθμούς, και ο βαθμός 1 είναι ο υψηλότερος και ανήκει στον Διευθύνοντα Σύμβουλο. Σε κάθε βαθμό υπάρχει επίσης κατανομή ανά ζώνες Α, Β, Γ. Η διανομή πραγματοποιείται σύμφωνα με την αρχή της προτεραιότητας των θέσεων.
Τελική λέξη
Στις σύγχρονες συνθήκες, το σύστημα βαθμολόγησης είναι καινοτόμο έναντι αμοιβής. Εμφανίστηκε σχετικά πρόσφατα υπό ρωσικές συνθήκες. Ωστόσο, πολλές εταιρείες έχουν ήδη καταφέρει να αξιολογήσουν την αποτελεσματικότητα της εφαρμογής τους.
Ένα μεγάλο πλεονέκτημα ενός τέτοιου συστήματος είναι η ικανότητα ορθού και ορθολογικού υπολογισμού και καθορισμού κερδών για έναν υπάλληλο συγκεκριμένου επαγγέλματος. Η ταξινόμηση παρέχει ένα αυξημένο επίπεδο κινήτρων για τους εργαζόμενους, τους διεγείρει στην προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη και ως εκ τούτου - για να επιτύχει νέα ύψη από τον ίδιο τον οργανισμό.