Ο όρος "branding HR" εμφανίστηκε πρόσφατα, το 1990, όταν οι T. Ambler και S. Burrow δημοσίευσαν τις πρώτες μελέτες τους σχετικά με αυτό το θέμα. Ωστόσο, κάθε χρόνο όλο και περισσότερη προσοχή δίνεται σε αυτόν, ειδικά σε μεγάλες εταιρείες με παγκόσμια φήμη. Τι είναι το εμπορικό σήμα του εργοδότη και γιατί πρέπει να το δημιουργήσετε;
Ορισμός και ουσία της έννοιας
Μία επωνυμία εργοδότη είναι ένα σύνολο λειτουργικών, οικονομικών και ψυχολογικών οφελών που παρέχονται από τη διοίκηση μιας εταιρείας και συνδέονται με αυτήν. Με απλά λόγια, μπορούμε να πούμε ότι αυτή είναι η εικόνα που έχει η εταιρεία στα μάτια των αιτούντων και των δικών τους εργαζομένων.
Το εμπορικό σήμα της εταιρείας ως εργοδότης επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία της. Στον σύγχρονο κόσμο, υπάρχει μια τεράστια ζήτηση για εξειδικευμένο προσωπικό, το οποίο, λόγω των δημογραφικών αλλαγών, επιδεινώνεται κάθε χρόνο.
Πολλοί συντάκτες επιχειρηματικών βιβλίων τονίζουν τη σημασία της κατάλληλης επιλογής των εργαζομένων. Έτσι, στο best-selling βιβλίο του Από Good to Great, ο Jim Collins υποστηρίζει ότι οι ηγέτες των εταιρειών που κατόρθωσαν να φτάσουν σε ένα εντελώς νέο επίπεδο ξεκίνησαν πάντα "με τη λήψη των σωστών ατόμων στο λεωφορείο τους".
Ο πιο πολύτιμος πόρος αυτές τις μέρες είναι οι άνθρωποι. Για να κερδίσει σε μια ανταγωνιστική κούρσα, κάθε εταιρεία προσπαθεί να προσελκύσει όσο το δυνατόν περισσότερους εξειδικευμένους, έμπειρους και ενδιαφερόμενους υπαλλήλους. Και το καθήκον του branding HR είναι να τους πείσει ότι αυτή η εταιρεία είναι το καλύτερο μέρος για να εργαστείς.
Γιατί είναι τόσο σημαντική η εικόνα του εργοδότη;
Δυστυχώς, πολλές επιχειρήσεις, ιδίως στον μετασοβιετικό χώρο, γενικά δεν ενδιαφέρονται πολύ για τέτοια θέματα. Δεν έχουν κανένα πρόβλημα να βρουν ένα άτομο για μια συγκεκριμένη θέση και δεκάδες άνθρωποι έτοιμοι να δουλέψουν για ακόμη και 10.000 ρούβλια περνούν καθημερινά από το τμήμα προσωπικού ... Ωστόσο, αυτό είναι ένα εξαιρετικά επιφανειακό βλέμμα.
Οι εταιρείες που δεν δίνουν τη δέουσα προσοχή στις προσλήψεις υποφέρουν τεράστιες απώλειες, ιδιαίτερα οικονομικές:
- ζημίες λόγω μη εκτέλεσης σχεδίων παραγωγής λόγω έλλειψης εκπαιδευμένου προσωπικού ·
- απώλειες από τη χαμηλή παραγωγικότητα των άπειρων εργαζομένων.
- συχνές επισκευές του εξοπλισμού λόγω αμέριστων ενεργειών του προσωπικού συντήρησης ·
- δαπάνες για τη συνεχή αναζήτηση προσωπικού "διαρροής".
- την κατάρτιση και το κόστος κατάρτισης του προσωπικού.
Ποιο είναι το αποτέλεσμα; Οι νέοι υπάλληλοι μιας τέτοιας εταιρείας εγκαταλείπουν χωρίς να έχουν το χρόνο να αντισταθμίσουν το κόστος της αναζήτησης και της κατάρτισης τους ή να πάνε για εργασία για χρόνια χωρίς οφέλη και να γίνουν "μαύρη τρύπα" στον προϋπολογισμό.
Ταυτόχρονα, η ανάπτυξη του σήματος του εργοδότη σας επιτρέπει:
- να προσελκύσουν την προσοχή των καλύτερων υποψηφίων ·
- να βρουν τα πιο προσόντα, δαπανούν πολύ λιγότερη προσπάθεια.
- να διατηρούν βασικούς υπαλλήλους μέσα στην εταιρεία.
- να μειώσει το κόστος που προκαλείται από το κύκλο εργασιών του προσωπικού ·
- Αύξηση της εμπλοκής των εργαζομένων, επιτυγχάνοντας έτσι υψηλότερα επίπεδα παραγωγικότητας και ικανοποίησης των πελατών.
Έτσι, ένα ισχυρό, ισχυρό σήμα HR επιτρέπει στην εταιρεία να φτάσει σε υψηλότερο επίπεδο προσελκύοντας το καλύτερο προσωπικό.
Μάρκες Στάδια
Γιατί ορισμένες εταιρείες επιθυμούν να εργαστούν σε ορισμένες εταιρείες, αλλά να πάνε σε άλλους, "μέχρι να υπάρξει μια καλύτερη επιλογή"; Ας δούμε πώς συμβαίνει στην πράξη η δημιουργία ενός σήματος εργοδότη.
Στάδιο 1. Δημιουργία ομάδας εργασίας
Η τύχη του σήματος HR εξαρτάται από τον τρόπο με τον οποίο οι ειδικευμένοι υπάλληλοι θα ασχολούνται με την έρευνα και τον προγραμματισμό. Ποιος πρέπει να είναι στην ομάδα σας;
- HR (Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού).
- Έμπορος.
- Διαχειριστές σε διαφορετικά επίπεδα.
Μαζί, είναι σε θέση να διεξάγουν μια ολοκληρωμένη μελέτη της ελκυστικότητας της εταιρείας για τους αιτούντες, καθώς και να οργανώσουν την κατάλληλη προώθηση του σήματος του εργοδότη.
Στάδιο 2. Εσωτερική και εξωτερική έρευνα
Σε αυτό το στάδιο, είναι απαραίτητο να δοθούν απαντήσεις σε βασικές ερωτήσεις. Ποιες συνθήκες εργασίας αναμένουν υψηλά ειδικευμένο προσωπικό; Ποιον θα θέλουν να εργαστούν σε σχέση με τον έντονο ανταγωνισμό των εργοδοτών; Πώς να κρατήσετε τους εργαζόμενους;
Για να μάθετε, διεξάγονται εσωτερικές και εξωτερικές μελέτες.
Εσωτερικό είναι απαραίτητο για να μάθετε τι κάνει μια εταιρεία ιδιαίτερη στα μάτια των υπαλλήλων της. Είναι σημαντικό να μάθετε τι τους αρέσει σχετικά με την οργάνωση, ποιους άγραφους κανόνες συμμορφώνονται, οι οποίοι, κατά τη γνώμη τους, μπορούν να ονομαστούν σύμβολα μάρκας.
Η εξωτερική έρευνα είναι μια έρευνα ειδικών σε αυτόν τον κλάδο, η οποία βοηθά να αποκτήσουμε πραγματικές πληροφορίες σχετικά με το πόσο δημοφιλές είναι το εμπορικό σήμα του εργοδότη, ποιοι παράγοντες παίζουν τον μεγαλύτερο ρόλο στην επιλογή μιας θέσης εργασίας και ποια θέση κατέχει η εταιρεία σε σύγκριση με τους ηγέτες / κύριους ανταγωνιστές.
Πολλές χρήσιμες πληροφορίες μπορούν να ληφθούν από τα αποτελέσματα της ανοιχτής έρευνας:
- Φοιτητής Εργοδότης της Χρονιάς (αξιολόγηση της εξωτερικής ελκυστικότητας των επιχειρήσεων μεταξύ των αποφοίτων και των φοιτητών).
- Εμπειρογνωμοσύνη του Εργοδοτούμενου Εμπειρογνώμονα (Αξιολόγηση της ελκυστικότητας των εργοδοτών από τη βιομηχανία μεταξύ ειδικών και ανώτερων ειδικών με εμπειρία άνω του ενός έτους).
Μετά την ανάλυση των δεδομένων, θα καταλάβετε τι φαίνεται ο ιδανικός εργοδότης από την άποψη των ατόμων που αναζητούν εργασία, το μισθό που περιμένουν και πώς μπορείτε να τα συνδέσετε.
Στάδιο 3. Ανάπτυξη μιας προσφοράς αξίας για τους εργαζόμενους (CPC)
Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να αποφασιστεί τι πρέπει να συσχετιστεί με τον οργανισμό ως εργοδότης. Για το σκοπό αυτό, είναι απαραίτητο πρώτα απ 'όλα να κατανοήσουμε σαφώς την αποστολή και τη στρατηγική της εταιρείας, τη θέση της στην αγορά, καθώς και να τονίσουμε το κοινό-στόχο.
Για να δημιουργηθεί ένας αποτελεσματικός DSP, είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε ποιοι παράγοντες της επιλογής μιας εταιρείας ως εργοδότη είναι οι πιο σημαντικοί. Σύμφωνα με την EBBR-2011, το 87% των ερωτηθέντων κατέλαβε την πρώτη θέση ως μισθός. Επιπλέον, η επιλογή του τόπου εργασίας επηρεάζεται από:
- ευκαιρίες επαγγελματικής και προσωπικής ανάπτυξης ·
- προοπτικές αναρρίχησης της σταδιοδρομίας ·
- επίσημη απασχόληση και επίσημο λευκό μισθό ·
- άνετες συνθήκες εργασίας ·
- κατάρτιση ·
- εταιρική κουλτούρα;
- βολικό πρόγραμμα εργασίας
- διαθεσιμότητα παροχών ·
- γραφείο κοντά στο σπίτι / στο κέντρο της πόλης, κλπ.
Έτσι, πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί η εικόνα μιας σταθερής εταιρείας με υψηλά μισθούς και μπόνους, προϋποθέσεις ανάπτυξης και φιλική ομάδα. Ένα τεράστιο επίδομα είναι η δυνατότητα να εργάζεστε σε ένα δωρεάν πρόγραμμα και να συνειδητοποιείτε το δημιουργικό δυναμικό σας. Ωστόσο, λάβετε υπόψη ότι ανάλογα με τη βιομηχανία και το συγκεκριμένο κοινό-στόχο, οι προτεραιότητες ενδέχεται να διαφέρουν.
Στάδιο 4. Επικοινωνία
Το επόμενο βήμα είναι, στην πραγματικότητα, η προώθηση του σήματος του εργοδότη. Σε αυτό το στάδιο, είναι απαραίτητο να διασφαλιστεί ότι οι δυνητικοί (και ήδη εργαζόμενοι) εργαζόμενοι μάθουν για την εταιρεία, τις αρχές και τις αξίες της και σχηματίζουν μια συγκεκριμένη εικόνα.
Είναι σημαντικό να επιλέξετε και να χρησιμοποιήσετε αποτελεσματικά κανάλια επικοινωνίας. Σήμερα, οι περισσότερες από αυτές πραγματοποιούνται στο Διαδίκτυο - μέσω της εταιρικής ιστοσελίδας της εταιρείας, που δημοσιεύει κενές θέσεις εργασίας, ενημερωτικά δελτία ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, κανάλια YouTube, σελίδες για κοινωνικά δίκτυα. Παρουσιάζονται επίσης παρουσιάσεις σε πανεπιστήμια, εκθέσεις εργασίας και άλλες εκδηλώσεις αυτού του είδους.
Βήμα 5: Μετρήστε τα αποτελέσματα
Για να κατανοήσουμε πόσο αποτελεσματική είναι η καμπάνια, χρησιμοποιούνται ειδικοί δείκτες:
- Αξιολόγηση της μάρκας HR με βασικούς συντελεστές ελκυστικότητας (μισθός, σταδιοδρομία, κοινωνική δέσμη κ.λπ.).
- Ο αριθμός των υποψηφίων για μία κενή θέση και το επίπεδο δεξιοτήτων τους.
- Το κόστος κλεισίματος μιας κενής θέσης.
Παράλληλα, διεξάγεται ανάλυση εσωτερικών δεικτών.Οι περισσότερες πληροφορίες προέρχονται από έρευνες μεταξύ των εργαζομένων. Επιπλέον, αναλύουν το βαθμό εμπλοκής του προσωπικού και τη σχέση του με το επίπεδο ικανοποίησης του πελάτη, τη δυναμική του κύκλου εργασιών του προσωπικού, την αφοσίωση στην εταιρεία (αίσθημα ιδιοκτησίας, υπερηφάνεια).
Επίσης, σε αυτό το στάδιο είναι σημαντικό να μελετηθούν προσεκτικά οι λόγοι απόρριψης των εργαζομένων. Γιατί φεύγουν; Τι μπορεί να γίνει για να μειωθεί η εκροή ειδικών;
Branding ένα ελκυστικό εργοδότη: ένα βασικό μοντέλο
Ένα από τα πρώτα μοντέλα κατασκευής μάρκας HR προτάθηκε από τον Simon Barrow. στα μέσα της δεκαετίας του '90. Εκείνη την εποχή, ο ερευνητής εργάστηκε για το People in Business, μια εταιρεία παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού. Το μοντέλο Wheel περιελάμβανε 12 στοιχεία της μάρκας του εργοδότη. Μεταξύ αυτών - απασχόληση, ανάπτυξη, εξωτερική φήμη, συνθήκες παραγωγής, παρακολούθηση επιδόσεων κ.λπ.
Αργότερα, σε συνεργασία με τον Richard Mosley, ο Barrow πρότεινε μια βελτιωμένη έκδοση του συνδυασμού μάρκας "Wheels" του. Υπάρχουν επίσης 12 βασικοί παράγοντες. Οι συγγραφείς διάνυσαν τα στοιχεία της μάρκας σε δύο μεγάλες υποομάδες.
"Πολιτικοί" (εταιρικοί) παράγοντες.
- Εξωτερική φήμη. Όποιος θέλει να ταυτιστεί με ένα αναγνωρισμένο εμπορικό σήμα, μια γνωστή και επιτυχημένη εταιρεία.
- Ένα σαφές στρατηγικό και σύστημα αξιών. Υπάρχουν πολλές μελέτες που αποδεικνύουν πώς η επωνυμία του εργοδότη επηρεάζει την εταιρική κουλτούρα. Οι εργαζόμενοι της εταιρείας θα πρέπει να γνωρίζουν πώς ο οργανισμός τοποθετεί τον εαυτό του στις σχέσεις με τους πελάτες και να συμμορφώνεται με αυτήν την εικόνα.
- Συστήματα εσωτερικής αξιολόγησης. Προκειμένου να δημιουργηθεί μια ισχυρή εσωτερική μάρκα εργοδότη, είναι σημαντικό να διαβάσετε τις απόψεις των εργαζομένων σε θέματα που σχετίζονται με τις εξωτερικές επικοινωνίες. Από τη μια πλευρά, δίνει μια αίσθηση "συμβολής στην κοινή αιτία", από την άλλη πλευρά, ανοίγει την ευκαιρία για μια νέα ματιά στα προβλήματα και τις νέες ιδέες.
- Το έργο των ανώτερων διευθυντικών στελεχών. Είναι τα διευθυντικά στελέχη που καθορίζουν τη σχέση μεταξύ των διαφόρων τμημάτων και των τμημάτων και συνεπώς το έργο της εταιρείας στο σύνολό της. Ακριβείς παραγγελίες, ένα σαφές πρόγραμμα εργασίας - όλα αυτά είναι εξαιρετικά σημαντικά για την οικοδόμηση μιας μάρκας.
- Εταιρική κοινωνική ευθύνη. Σύμφωνα με έρευνα του Μελλοντικού Ιδρύματος, το 20% των ειδικών θεωρεί τις επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε κοινωνικές δραστηριότητες πιο ελκυστικές.
- Υποστήριξη στην εργασία. Οι εργαζόμενοι θέλουν να αισθάνονται προστατευμένοι και να γνωρίζουν ότι σε αυτή την εταιρεία θα λάβουν την απαραίτητη υποστήριξη - όχι μόνο οικονομική, αλλά και ψυχολογική, επαγγελματική κ.λπ.
Πρακτικοί παράγοντες.
- Απασχόληση και εισαγωγή. Σε αυτό το στάδιο οι αξίες της οργάνωσης εμπνέονται στον εργαζόμενο, ένα είδος «δοκιμής συμβατότητας» λαμβάνει χώρα, λείανση. Είναι σημαντικό να δημιουργηθούν συνθήκες κάτω από τις οποίες ο ειδικός θα αισθανθεί αμέσως άνετα και δεν θα αισθανθεί δυσφορία.
- Ομαδική επικοινωνία. Η εμπιστευτική ατμόσφαιρα, η διαφάνεια και η προθυμία για διάλογο, η δυνατότητα μεταβίβασης καθηκόντων - όλα αυτά είναι εξαιρετικά σημαντικά για τον σχηματισμό καθημερινής ικανοποίησης από την εργασία.
- Έλεγχος απόδοσης. Όλα τα εργαλεία και τα κριτήρια αξιολόγησης πρέπει να συνδέονται στενά με τις βασικές αξίες και αποστολή της εταιρείας. Είναι σημαντικό να υπάρχουν όχι μόνο "με λόγια", αλλά και να βρίσκουν την αντανάκλασή τους στην καθημερινή εργασία.
- Ανάπτυξη και κατάρτιση. Πιστεύεται ότι αυτός ο παράγοντας βρίσκεται στη δεύτερη θέση σε σημασία μετά την ποιότητα της ανώτερης διοίκησης. Μελέτες επιβεβαιώνουν ότι οι εργαζόμενοι που έχουν την ευκαιρία να βελτιώσουν τις ικανότητές τους αρχίζουν να συνειδητοποιούν την αξία τους στον εργοδότη, η οποία γίνεται το θεμέλιο για την οικοδόμηση μακροχρόνιων σχέσεων.
- Σύστημα ανταμοιβής. Αξίζει να τονιστεί ότι στη σύγχρονη θεωρία της διαχείρισης των χρηματικών κινήτρων αποδίδεται λιγότερη προσοχή.Λόγω του υψηλού ανταγωνισμού στην αγορά εργασίας, οι εργοδότες αναγκάζονται συνεχώς να επινοούν πρόσθετα, μη οικονομικά "μπόνους", για να δημιουργήσουν πραγματικά άνετες συνθήκες εργασίας (που είναι μόνο τα γραφεία Google ή VKontakte!).
Μάρκα μίγμα σας επιτρέπει να προσδιορίσετε τους κύριους τομείς της εργασίας. Προκειμένου να προσπαθήσετε να εργαστείτε συγκεκριμένα στην εταιρεία σας, θα πρέπει να επεξεργαστείτε όλους τους παράγοντες που μπορεί να επηρεάσουν την επιλογή τους.
Προϋποθέσεις για την οικοδόμηση ενός ισχυρού brand HR
Πρέπει να καταλάβετε: ανεξάρτητα από το πόσο επαινείτε την εταιρεία σας, τοποθετώντας νέες κενές θέσεις εργασίας, αυτό δεν αρκεί. Μελετώντας την εμπειρία των οργανισμών που κατάφεραν να δημιουργήσουν το καλύτερο εμπορικό σήμα του εργοδότη, μπορείτε να παρακολουθείτε τις βασικές συνθήκες που τους βοήθησαν να επιτύχουν τους στόχους τους:
- βελτιωμένη διαδικασία ανάδρασης - η διοίκηση εξετάζει όλες τις αναφορές προβλημάτων και προτάσεις εξορθολογισμού των υπαλλήλων και εισάγει τις κατάλληλες προσαρμογές.
- η παρουσία ενός σαφούς και διαφανούς συστήματος κινήτρων (απτό και άυλο) ·
- Ένα κατανοητό σύστημα αξιολόγησης των εργαζομένων με συγκεκριμένα κριτήρια, βάσει των οποίων όλες οι προσφορές κ.λπ.
- ανταγωνιστικό επίπεδο μισθού ·
- την ύπαρξη αποτελεσματικού συστήματος κατάρτισης του προσωπικού (καθοδήγηση, κατάρτιση και σεμινάρια) ·
- υψηλός βαθμός συνειδητοποίησης - οι εργαζόμενοι γνωρίζουν την αποστολή της εταιρείας, μοιράζονται τις αξίες της, γνωρίζουν όλες τις αποφάσεις της διοίκησης και τα τρέχοντα γεγονότα, γεγονός που δημιουργεί αίσθηση συμμετοχής.
- εταιρική κουλτούρα.
Σε αντίθεση με τη γενική εσφαλμένη αντίληψη, η επωνυμία HR δεν απαιτεί σοβαρές επενδύσεις. Σε γενικές γραμμές, εάν αρχικά διεξαγάγατε σωστά τις εργασίες σας και οι δηλώσεις σας είναι αληθινές, δεν θα υπάρχουν προβλήματα στην επιλογή και διατήρηση πολύτιμων εργαζομένων.
Αποτελεσματικά Παραδείγματα Branding HR
Είναι καλύτερο να μελετάτε τη διαχείριση της μάρκας του εργοδότη χρησιμοποιώντας συγκεκριμένα παραδείγματα από την πρακτική, εξερευνώντας την εμπειρία κορυφαίων εταιρειών σε διάφορες βιομηχανίες. Τι κάνουν για να συγκεντρώσουν τους καλύτερους ειδικούς "κάτω από το φτερό";
Ίσως αυτό να είναι ένα από τα πιο εντυπωσιακά παραδείγματα. Η Google έχει κατορθώσει να δημιουργήσει έναν ζωντανό εργοδότη του εμπορικού σήματος HR στην αγορά. Η εταιρία ενισχύει την εικόνα του πρωτοπόρου, υποστηρίζει καινοτόμες ιδέες των εργαζομένων της και επιδιώκει να δημιουργήσει μια δημιουργική ατμόσφαιρα στην οποία όλοι μπορούν να αξιοποιήσουν το δυναμικό τους. Ταυτόχρονα, η Google αναζητά συνεχώς "φρέσκο μυαλό" και διεξάγει μια διαφημιστική εκστρατεία ευρείας κλίμακας που απευθύνεται σε πιθανούς εργαζόμενους (για παράδειγμα, οι διαγωνισμοί διοργανώνονται τακτικά μεταξύ προγραμματιστών και σχεδιαστών, προσφέρονται διάφορα προγράμματα κατάρτισης κλπ.).
Euroset
Μια μεγάλη ρωσική αλυσίδα καταστημάτων δίνει επίσης μεγάλη προσοχή στην επωνυμία HR. Έτσι, το 2006, το Euroset έλαβε το Grand Prix Re-Recruitment, ξεκινώντας αμέσως 3 έργα με στόχο τη δημιουργία μιας θετικής εικόνας του εργοδότη.
Για να υποστηρίξει τη ζωντανή επικοινωνία εντός της επιχείρησης, δημιουργήθηκε μια κλειστή πύλη "Heart-to-Heart Talk", όπου κάθε εργαζόμενος έχει την ευκαιρία να μιλήσει, να διαμαρτυρηθεί ή να θέσει μια ερώτηση στη διοίκηση και να πάρει μια άμεση απάντηση.
Η εκστρατεία Samsung Square Meters ξεκίνησε για να παρακινήσει τους πωλητές, καθώς και για να δημιουργήσει μια φήμη για μια εταιρεία που προσφέρει στους υπαλλήλους της τις καλύτερες δυνατές ευκαιρίες. Η κατώτατη γραμμή είναι απλή: για κάθε πώληση τηλεφώνων της Samsung, ένας υπάλληλος χρεώθηκε τετραγωνικά εκατοστά μελλοντικού στεγαστικού χώρου. Με την ευκαιρία, ο ηγέτης της δράσης κατάφερε να κερδίσει 21,2 μέτρα για ένα διαμέρισμα2 στη Μόσχα (περισσότερα από 90.000 δολάρια σε μετρητά).
Το τρίτο πρόγραμμα - EuroDiscount - είναι μια βελτιωμένη κοινωνική δέσμη. Η Euroset έχει συνάψει συμφωνίες με δημοφιλείς εταιρείες και οργανισμούς, παρέχοντας έτσι στους υπαλλήλους της σημαντικές εκπτώσεις στα αγαπημένα τους αγαθά και υπηρεσίες.
IKEA
"Πίσω από τις σκηνές" μιας αλυσίδας οικιακών ειδών είναι επίσης πολλά ενδιαφέροντα πράγματα.Μία από τις βασικές αρχές της εταιρείας είναι να κάνει τα πάντα έτσι ώστε ο χρόνος που ξοδεύεται από ένα άτομο στην εργασία να μην ξοδευτεί χωρίς νόημα σε αντάλλαγμα για χρήματα, αλλά γεμίζει με νόημα και ενδιαφέρον περιεχόμενο.
Για να προσελκύσει νέους υπαλλήλους, η IKEA διεξάγει μια ενεργό εκστρατεία για τα κοινωνικά δίκτυα, δημοσιεύει ιστορίες επιτυχίας, φωτογραφίες και διοργανώνει διάφορους διαγωνισμούς. Μια από τις πιο λαμπρές ιδέες που εφαρμόστηκαν τα τελευταία χρόνια είναι η αναζήτηση για τους αγοραστές "IKEA σε 300 λεπτά". Ο καθένας μπορεί να επισκεφθεί όλα τα τμήματα της υπεραγοράς και να δοκιμάσει τον εαυτό του στο ρόλο διαφόρων υπαλλήλων - ένας διευθυντής πωλήσεων, ένας σχεδιαστής εσωτερικών χώρων, ένας διαχειριστής αποθήκης κ.λπ.
Ταυτόχρονα, δεν υπάρχει σαφής υποταγή στο IKEA, η ομάδα βασίζεται στις αρχές της δημοκρατίας και της ανοικτότητας (η οποία φυσικά απαιτεί την προσωπική ευθύνη όλων).
Η στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας έχει ήδη προγραμματιστεί μέχρι το 2025. Τα άμεσα σχέδια είναι να απαλλάξουν τους αιτούντες από την ανάγκη να στείλουν ένα βιογραφικό σημείωμα εγκαθιστώντας περίπτερα εργασίας υψηλής τεχνολογίας σε όλα τα καταστήματα, όπου οι αιτούντες μπορούν να απαντήσουν άμεσα σε κενή θέση. Επιπλέον, τα τελευταία χρόνια, το ΙΚΕΑ συνεργάζεται ενεργά με στρατόπεδα καριέρας, οργανώνοντας εκδρομές και συναρπαστικές αναζητήσεις για παιδιά.
Σύγχρονες τάσεις
Στις σύγχρονες συνθήκες, ο σχηματισμός της μάρκας του εργοδότη διαδραματίζει ειδικό ρόλο, διότι μεταξύ των κορυφαίων εταιρειών υπάρχει πραγματικός «πόλεμος για ταλέντα». Τι πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά το σχεδιασμό μιας στρατηγικής; Τι λειτουργεί και τι όχι;
«Κάνε τον κόσμο καλύτερο»
Δεν είναι τυχαίο ότι σε κάθε βήμα λένε ότι η εταιρεία πρέπει να έχει σαφή αποστολή. Οι άνθρωποι με εξαιρετική νοημοσύνη, που μπορούν να προχωρήσουν, τείνουν να εργάζονται σε εταιρείες που δεν ασχολούνται με τη μηχανική παραγωγή χρήματος, αλλά έχουν κάποια ιδέα, δημιουργούν κάτι πραγματικά σημαντικό και χρήσιμο, κάνουν τον κόσμο καλύτερο.
Ιστορίες από πρώτο χέρι
Όμορφα φυλλάδια και φανταχτερά διαφημιστικά κείμενα στο πνεύμα του "Είμαστε οι καλύτεροι!" αυτές τις μέρες σχεδόν καμία απάντηση. Οι πιθανοί υπάλληλοι θέλουν να μάθουν πώς πραγματικά εργάζονται σε μια συγκεκριμένη εταιρεία. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο όλα τα είδη των συνεντεύξεων με τους υπαλλήλους, οι ζωντανές φωτογραφίες των άνετων γραφείων, τα blogs για το Instagram και άλλα κοινωνικά δίκτυα παρουσιάζουν μεγάλο ενδιαφέρον.
Τα χρήματα δεν είναι το κύριο πράγμα
Η παρουσία ενός μεγάλου σπιτιού και ενός αυτοκινήτου σταματά σταδιακά να αποτελεί ένδειξη της κατάστασης. Οι άνθρωποι σκέφτονται όλο και περισσότερο για την αυτο-έκφραση, προσπαθώντας να έχουν μοναδικά ενδιαφέροντα, χόμπι και ευκαιρίες. Ως εκ τούτου, εκτός από τα κίνητρα μετρητών, είναι σημαντικό να σκεφτούμε και να προσφέρουμε στους εργαζόμενους άλλα πολύτιμα επιδόματα - προϋποθέσεις για τη δημιουργία δικών τους έργων, την ικανότητα να ταξιδεύουν στον κόσμο, την ασχολία με την εργασία κ.λπ.
Κοινότητες σε κοινωνικά δίκτυα
Η δική σας ομάδα ή δημόσια σελίδα της εταιρείας μπορεί να αποτελέσει μια εξαιρετική πλατφόρμα τόσο για την HR όσο και για την απλή επωνυμία των καταναλωτών. Μέσω αυτών, οι πελάτες και οι εργαζόμενοι - τόσο δυνατοί όσο και πραγματικοί - μπορούν να λαμβάνουν σχετικές πληροφορίες σχετικά με τη ζωή της εταιρείας, χρήσιμες συμβουλές και ενδιαφέροντα υλικά για το θέμα. Συχνά, οι κοινότητες καθίστανται το "επίκεντρο" της επικοινωνίας μεταξύ των εργαζομένων, των πελατών και της διοίκησης της εταιρείας, γεγονός που μπορεί να αυξήσει σημαντικά την εμπιστοσύνη στο σήμα.