"Et angreb fra et hold, der er rettet mod deres egen leder, er et optøjer, men samtidig en handling med stort mod," skriver Wojciech Haman og Jerzy Gut i et af kapitlerne i bogen "The Psychology of the Boss." At forstå gruppen. " De understreger, at dette er en situation, hvor medlemmer af gruppen risikerer direkte at fortælle chefen, hvad der gør ondt dem, hvad der forhindrer dem i at fungere.
”Vi mener, at oprør er grundlaget for voksenliv og accept af ansvar. Vi tror, at uden oprør er der ingen chance for modenhed, ”tilføjer de.
Hvordan dannes oprør?
Symptomer på det nærliggende angreb på lederen er mærkbar alvor i gruppen og tilbageholdenhed i reaktioner, for eksempel på et indkaldt møde. Angrebet begynder med lederen af den uformelle gruppe. Når en leder prøver at kontrollere situationen og pålægge mødets videre forløb, møder han modstand og modstand, og de formulerede beskyldninger er personlige og ikke rettet mod bestyrelsen eller hele organisationen. Og selvom mange ledere, ledere og ledere er bange for, at oprøret om bord er slutningen på deres arbejde og udjævner lederens autoritet, kan dette være en ny opdagelse i forholdet mellem chefen og hans team.
Chef score
Når alt kommer til alt, hvad, hvis ikke sandt, kan forbedre forholdet mellem en leder og en medarbejder. Dette er et eksempel på det mest almindelige venskab eller forhold i et par, hvor der ikke er plads til kapitallig løgn, da det ikke kun kan skabe smerte for din ven / partner, men også for dig selv. Du føler en åbenlys ulempe, og denne forbindelse for dig bliver bare et eksempel på det mest forfærdelige, der sker i livet, og du opgiver absolut alt. Men skulle det hele ende sådan?
Inden for forretningsforbindelser ser det som regel sådan ud: undladelser fra begge sider, hykleri og løgne, og som et resultat, uproduktivt arbejde, et fald i interesse, apati og selvfølgelig at forlade arbejdspladsen. Kan en erfaren leder tillade dette? Næppe! Så hvorfor ikke se på dette “optøjer” lidt fra den anden side?
Dine handlinger
Ledere beder om uafhængige og ansvarlige medarbejdere og frygter samtidig det oprør, at sidstnævnte har brug for at blive en. Kort sagt, uden åbenhed og diskussion af problemer, kan der i princippet ikke være tale om lederskab.
Hvis dine underordnede angriber dig direkte, vil du gavne alle, men hvis de gør det symbolsk og bag din ryg, vil de deltage i en gruppe, men på arbejdet fortsætter de med at klage, understreger Haman og Gut.
Chef, vær ikke bange. Når den underordnede angriber lederen, vil de overholde dine ordrer og respektere beslutninger, men du kan ikke stole på deres blinde underkastelse. De er nødt til at forstå, hvorfor og hvorfor de skulle gøre noget. De vil stille et vanskeligt spørgsmål og udtrykke dristigt deres mening, men til gengæld får du deres uafhængighed og ansvar. Hvis underordnede ville slippe af med dig, ville de strejke, skrive et brev på tavlen med krav om at frigøre dig fra din position og ikke ville indgå i en kompliceret og risikabel samtale med dig. Dette antyder, at de er ivrige efter at dot alle i og forbedre produktiviteten på selve kontoret.
To vigtige spørgsmål
For at angrebet på lederen skal omdanne til en forbedring og styrkelse af forholdet mellem chefen og teamet, rådgiver forfatterne af bogen frem for alt: lyt og sig ikke, når underordnede angriber lederen. Samtidig understreger de vigtigheden af ikke-verbal kommunikation, som til trods for manglen på et enkelt ord kan give en klar beskyttende besked, for eksempel når den angrebne leder ruller øjnene, stønner og puster markant.
De foreslår, at du, efter at have hørt indvendinger, når tavshed kommer, takker taleren og vurderer det faktum at tage en dristig beslutning og udtrykke anklagerne direkte i øjet og spørge om to ting. Men hvad med?
- Er der noget vigtigt, jeg skal vide om?
- Hvad skal du gøre nu med det, du fortalte mig?
Ifølge Haman og Guta er det andet spørgsmål det vigtigste, endda grundlæggende, for at bekæmpe angrebet på lederen og gøre det til noget nyttigt for både teamet og lederen.
Hørelse: ”Hvad skal du gøre?”, De vil begynde at undre sig over, hvordan man forbedrer situationen, takler opgaver og deler ansvar. De vil ikke længere formulere urealistiske forventninger om, at du vil ændre alt og gøre dem glade. Dit team består i øjeblikket af voksne, og de forstår, at kvaliteten af deres professionelle liv og forhold til dig stort set afhænger af sig selv.
konklusion
Som et resultat er det værd at sige, at det netop er en sådan subtil psykologisme over for medarbejderne, der skal være til stede i enhver god lederes opførsel, hvis du i det mindste regner med produktivitet og i den potentielle fremtid med succes at hæve din virksomhed flere niveauer højere. Vær ikke bange for konstruktiv kritik fra medarbejderne, fordi det er på deres "oprør", som din og deres succes i fremtiden er baseret på. Hvis misundelse eller dovenskab bare siger dem, skal du selvfølgelig være opmærksom på dette, men gå aldrig til personen og lignende. Takt og uddannelse viser dig i det bedste lys foran kolleger!