Fonts internes i externes de contractació de personal

Per a l'èxit de qualsevol empresa, personal o, com es sol dir en la societat moderna, el personal té una gran importància. Els ingressos de l’empresa i la seva capacitat competitiva en el mercat de béns o serveis depenen de les persones que exerceixen les funcions i deures que li són assignades. Per tant, la selecció de personal és un component important del servei o gestor de recursos humans, la competència dels quals inclou la cerca, la contractació i l’adaptació d’empleats. Aquest article respondrà a la pregunta de quines fonts internes i externes d’implicació del personal existeixen. I també a l’article parlarem de quins són els avantatges i els inconvenients d’aquestes fonts.

Fonts externes

Les fonts externes inclouen personal:

• empreses de contractació i agències de contractació;
• centres privats i públics i centres d’ocupació;
• institucions educatives especialitzades;
• clubs professionals;
• organitzacions públiques.

Mètodes d’implicació externa

Per tal que el contracte de candidats a l'empresa tingui èxit, el responsable de personal ha d'aplicar la següent sèrie de mètodes:

• celebració de seminaris, conferències o exposicions en l'empresa;
• celebració de fires;
• notificació de vacants obertes amb mitjans de comunicació (televisió, premsa, ràdio, Internet);
• celebració de les anomenades jornades de carrera a institucions educatives especialitzades;
• visites de directius a clubs professionals o organitzacions públiques;
• organització de concursos d’habilitats professionals.

Per poder aplicar cadascun d'aquests mètodes, inicialment és necessari avaluar la situació del mercat de treball a la regió on es troben les empreses i analitzar els criteris principals per als candidats. Per exemple, si l’organització necessita especialistes joves i actius, el mètode de tractament i la cooperació amb les institucions d’educació superior serà ideal. Però si es requereix un candidat amb una àmplia experiència, una font d'atracció de personal per a l'organització serà absolutament ineficaç.

Com ja s'ha apuntat, cada mètode i font presenta els seus avantatges i desavantatges, però val la pena dedicar-se a aquesta qüestió. Això és necessari per entendre quines empreses funcionen millor les fonts externes d’atracció de personal i per a quines empreses, per contra, només seran un obstacle en la recerca d’especialistes.

Beneficis de fonts externes

• L’avantatge principal de les fonts externes d’atracció de personal es pot considerar a grans límits de l’elecció dels especialistes.
• Amb l’arribada de nous empleats professionals, una empresa sovint té nous impulsos en el seu desenvolupament.
• Les fonts externes de contractació de personal són plenament capaces de satisfer les necessitats de persones de l’organització.
• La contractació exterior redueix el risc d’intriga a l’equip.
• Les persones noves solen aportar a l’empresa idees més noves per al seu desenvolupament.
• Si l’empresa es dedica a la producció de productes específics o utilitza determinades tecnologies en les seves activitats, una font externa d’atraure personal per a despeses financeres és molt més barata que formar o reprofilar persones que ja participen en l’empresa.
• Atreure personal de fonts externes, alhora que podeu anunciar l’empresa a l’entorn extern.

Inconvenients de fonts externes

Podem distingir els següents desavantatges de les fonts externes de personal:

• Residus importants de l'empresa per atraure especialistes.
• Hi ha una alta probabilitat que l’empleat pugui no passar el període de prova, cosa que contribuirà a la facturació laboral.
• Els nous empleats estan poc orientats al lloc de treball, respectivament, poden aparèixer dificultats per adaptar-se a l'estil de gestió i la cultura corporativa de l'empresa.
• L’atracció de directius mitjans i sèniors bloqueja la possibilitat d’avançar en la carrera d’altres empleats al llarg de l’escala professional, cosa que pot afectar negativament la motivació del personal.
• Disminució de la productivitat laboral a causa del període d’adaptació.

Fonts internes de recerca de personal

Les fonts internes d’atracció d’especialistes per a l’empresa són:

• reserva de personal;
• els candidats que prenen la iniciativa en la seva feina;
• empleats dignes de l'empresa;
• contactes personals dels empleats (amics, familiars, coneguts que compleixen els requisits del càrrec);
• antics empleats de l’organització.

Mètodes d’implicació interna

Per tal que l’aplicació de mètodes tingui èxit en el personal de l’organització, el gestor ha de fer un esforç força gran. Es requerirà:

• organització de "jornades de portes obertes";
• disseny i creació de taulers de premsa o missatges corporatius;
• pràctiques i pràctiques;
• organització de "dies de carrera";
• Creació d'un programa de treball "Carrera ràpida";
• informar sobre llocs vacants en reunions generals o reunions;
• organització de competicions professionals corporatives internes.

Cal destacar que la font interna de cerca i selecció de personal és el recurs laboral de l'empresa. En aquest cas, cal tenir en compte que cadascun dels mètodes anteriors s’ha d’aplicar en funció dels objectius actuals de l’organització. Així, per exemple, podeu cercar candidats a llocs vacants dins de l’organització:

• si la direcció vol minimitzar el nombre de personal;
• en l'organització de la redistribució horitzontal del personal;
• en l'organització de la redistribució vertical del personal.

El reclutament dins de l’organització és una part integral de la tasca del departament de personal i de la política de personal de l’empresa, que es centra en un cert desenvolupament dels seus empleats i l’obtenció de rendiments professionals d’aquests i, en conseqüència, es beneficien de les seves activitats. Però aquesta opció d’atreure personal també té una sèrie d’avantatges.

Beneficis del compromís intern

Aquests inclouen:

1. Augmenta la possibilitat de construir una carrera professional i, en conseqüència, l’aparició d’un sentiment d’afiliació dels empleats a l’organització.
2. Costos de personal baixos.
3. Temps reduït dedicat a l'adaptació.
4. La capacitat d’educar el vostre propi personal.
5. L’aparició d’una formació enfocada als empleats.
6. La capacitat d’evitar la rotació de personal a l’organització.
7. Hi ha l'oportunitat de valorar la capacitat del personal.

Desavantatges de les fonts internes de contractació de personal

Els principals són:

1. Elecció limitada del personal.
2. La probabilitat que un equip crei situacions de conflicte i estressants.
3. L’aparició de familiaritat.
4. La probabilitat de perdre un empleat amb una àmplia experiència a causa d'una possible negativa a ell en un lloc vacant.
5. Costos addicionals per a la perfilació o formació dels empleats.
6. Amb l’augment d’empleats, apareixen noves places vacants per als seus antics llocs, de manera que la necessitat de personal no disminueix, sinó que només canvia el seu nivell.

Recerca i selecció d'empleats per a llocs de lideratge

El primer que cal parar atenció a l’hora de buscar un candidat per a un càrrec directiu és el seu paper en l’organització, és a dir, que sigui operatiu o estratègic. Les següents fonts de cerca per als candidats d'alt rang són:

• reserva de personal pròpia;
• mercat de treball;
• altres empreses.

La millor font es pot considerar la reserva de personal pròpia de l'organització i això es deu al fet que molts experts noten una clara tendència en la manca de personal directiu competent i professional. La creació d’una reserva consisteix en analitzar el potencial dels empleats, seleccionar els millors empleats i la seva formació en funcions directives. L’únic inconvenient de la reserva és la durada d’aquest procés.

Recorrent a fonts externes de cerca de directius, és necessari que el gestor determini la tecnologia del procés de cerca i selecció de candidats. Si el reclutament estàndard no és capaç de satisfer les necessitats d’un líder de l’organització, s’apliquen les tecnologies de cerca específiques dirigides: Search Executive i Headhunting.

Recerca executiva: la selecció de directius capaços d’exercir eficaçment les seves funcions, de gestionar persones i són capaços de prendre decisions independents, així com d’influir favorablement en el desenvolupament de l’organització. Aquesta cerca dirigida està organitzada per algunes empreses de contractació que estudien l'empresa del client, formen un perfil de candidat òptim, analitzen el mercat de treball, creen una llista de sol·licitants, organitzen reunions personals del candidat i client i acompanyen el candidat i el client en la fase inicial del procés laboral.

Headhunting és una recerca de màxims executius i especialistes molt rars. L’essència d’aquesta recerca de líders és atraure personal altament qualificat d’altres organitzacions. Val la pena assenyalar que només un gestor o empleat amb experiència d’una empresa de contractació pot fer front al mètode Headhunting, ja que aquesta cerca requereix experiència en els àmbits econòmic, psicològic i directiu. I també haureu de poder interessar a una persona en concret perquè decideixi canviar de lloc a favor de l'empresa del client.