Malauradament, no tothom és capaç de seguir clarament les instruccions i d’adherir-se a la disciplina laboral. Per això, es produeixen punxons. L’empleat és castigat per l’administració. Però no només els treballadors habituals, sinó que la direcció no imagina quins tipus d’accions disciplinàries existeixen, com aplicar-los correctament. Aquesta cosa, per cert, és molt complicada, plena de tota mena de matisos. Interessant? Calculem-ho per no ficar-nos en un embolic, per no patir innocentment, per dir-ho.
Què poden castigar?
Els no especialistes han de saber que no només l'administració té drets. L’empleat els posseeix plenament. Sí, no s’estudia tot el Codi del Treball i és precisament allà on es fixen els tipus de sanció disciplinària. No es tracta d’invencions del lideratge, sinó mesures prescrites legislativament. S’utilitzen en casos estrictament definits. Tot això consta a l’article 192 del Codi del Treball de la Federació Russa. En concret, diu que és possible castigar un empleat si no compleix les seves funcions. Però no només això. S’apliquen algunes mesures disciplinàries si una persona no va fer res, és a dir, estava inactiva i aquestes accions van comportar greus conseqüències.
Per tant, expliquem-lo al llarg del camí, si decidiu ser castigat, assegureu-vos de preguntar-vos com heu fet mal a la producció. Que l'administració respongui per escrit. I llavors sovint creiem que l’empleat no té drets, pot ser castigat com vulgui. Tanmateix, això no és cert. Els tipus d’acció disciplinària no només es defineixen estrictament en la llei. També es va examinar quan i quina s'utilitza. A més, hi ha un procediment sense el qual el càstig no pot ser reconegut (pel tribunal) com a no autoritzat.
Hipotèticament, l’administració estarà obligada en aquest cas a compensar els danys castigats. A la pràctica, això rarament passa. La gent només va a disposició judicial amb acomiadament il·legal. Sí, i això no passa tan sovint. L’administració està intentant complir totes les subtileses i matisos de la llei per no pagar una indemnització a l’infractor. I ningú vol anar al jutjat. En resum: es pot castigar un treballador quan hagi infringit la disciplina laboral. El concepte és força ampli. Anem a esbrinar-ho a continuació.
Tipus d’acció disciplinària
Obrim, per no confondre res, el Codi laboral. Analitzarem el problema mitjançant l’exemple de la legislació de la Federació Russa. Si necessiteu entendre com es castiga als treballadors en altres estats, caldrà seguir el nostre esquema. La majoria de països tenen legislació similar amb informació similar. L’article 192 del Codi del Treball de la Federació Russa estableix que es pot fer una declaració i reclamació d’un empleat.
El càstig més sever és l'acomiadament. Això s'aplica a tots els treballadors. Però, per a algunes categories de treballadors, es poden preveure altres tipus de càstigs. Estan determinats per actes federals o locals. Per cert, els documents d’acord amb les mesures disciplinàries que s’apliquen, es tracta d’una conversa especial, ja que es divideixen en dues categories: federal i local. Aquests últims inclouen cartes o reglaments de disciplina adoptats a l'empresa.
L'empleat s'ha de familiaritzar amb aquests documents quan sol·licita un servei. Violadors! No intenteu recordar quins papers vau signar, simplement demaneu-los que us mostrin proves que coneixeu el contingut. És a dir, la seva signatura al document.És un indicador que coneixeu les regles adoptades en aquesta organització. Si això no resulta ser, argumenteu amb valentia l’administració. Sobretot si pretenen influir-lo amb mesures no previstes al Codi del treball. En cas contrari, serà més difícil de defensar. Les lleis federals són obligatòries.
Per a què poden disparar?
Per descomptat, perdre una feina és el pitjor càstig. I no només perquè heu de buscar un lloc nou. En cas de acomiadament "en virtut de l'article" fer que una persona sigui adequada registre d’ocupació. I això és de per vida. A continuació, intenteu explicar a un altre lloc que no teniu la culpa! Les raons que comporten la imposició d’una sanció disciplinària en forma d’acomiadament també es descriuen detalladament a la legislació. Aquests inclouen l’autonomia, però no una, sinó diverses. Al mateix temps, no podeu acomiadar immediatament un empleat.
Primer cal "educar-lo". És a dir, aplicar una altra mesura prescrita per la llei. Així, sense reprimenda, és molt difícil afusellar a una persona. Un altre motiu de càstig estricte pot ser l’aparició al treball en estat d’embriaguesa. Pot ser alcohòlic, tòxic o estupefaent. No importa. Qualsevol intoxicació és una violació de la disciplina. Poden acomiadar algú que divulgui secrets. Això només s'aplica a aquelles persones que han estat avisades quan contracten per tenir un matís similar. Aquest secret “perjudicial” pot ser tant estatal com comercial o oficial.
En qualsevol cas, s’adverteix a l’empleat que no s’ha de divulgar la informació. Encara poden ser acomiadats si altres persones han patit per culpa de l’oficial. Per exemple, es va produir un accident o accident que va causar ferides, mort, discapacitat. Per cert, també se’ls acomiada per robatori si es demostra la culpabilitat de la persona. I aquest és el treball de les agències d’ordenació. Els líders, per descomptat, tenen una responsabilitat encara més gran. Poden deixar la posició “sota l’article” per prendre decisions no autoritzades.
Procediment d'aplicació de sancions disciplinàries
Si ja teniu la sensació de la vostra indefensió, seguiu llegint. Un empleat no tan abandonat. Al cap i a la fi, tot el procés es realitza amb documents especials. Podeu esbrinar-los consultant el procediment d’aplicació de sancions disciplinàries. Es descriu detalladament a l’article 193 del Codi del treball. En particular, allí es divideix tot el procés en diverses etapes. En primer lloc, s’hauria d’informar el fet d’una mala conducta a la direcció. Normalment es fa per escrit. Per exemple, una persona que no té dret a castigar pel seu compte escriu una nota dirigida al cap. Molt sovint, aquest "estafador" és el superior immediat de l'infractor.
La segueixen una enquesta a testimonis, és a dir, es recopila informació sobre el que va passar amb una enquesta de companys i companyes. Abans de signar l’ordre d’imposar una sanció disciplinària, el cap coneix els materials del cas. Inclouen l’explicació del delinqüent. Per compilar-ho, una persona té dos dies hàbils. Si no està d’acord a escriure per escrit sobre els motius de la seva mala conducta, caldrà elaborar un acte adequat. L’absència d’una nota explicativa no eximeix l’infractor de càstig. Després de recollir tots els documents, el gestor decideix el tipus de recuperació.
Com s’elabora l’explicació de l’empleat
Un dels documents més importants de protecció, inclosos els drets del propi treballador, és la seva pròpia opinió sobre el fet de la violació. A la pràctica, s’intenta que la comanda d’imposar una sanció disciplinària no es signi sense aquest document. Encara que a Article 193 del Codi del treball Es diu que la seva absència no eximeix de responsabilitat. Però la nota explicativa en sí pot aclarir les circumstàncies que justifiquen el delinqüent.
És convenient que l’empleat ho escrigués a la seva pròpia mà, de forma lliure.Però en algunes organitzacions, hi ha una pràctica d’emplenar el formulari acabat del document. Hauria de contenir els punts següents. Es demana a l’empleat que respongui quins són els motius de la seva mala conducta, tant si és conscient de la seva culpabilitat. Si una persona no admet que hagi comès una violació disciplinària, se li convida a expressar la seva versió. És a dir, ha d’escriure qui té la culpa del que va passar. Aquest document s’ha d’executar correctament. S'adreça a una persona que participa en el procés de sentència. Normalment és el cap de l’organització o el cap immediat.
En alguns casos, s’escriu una nota explicativa a nom del cap del departament de personal. Hi ha una altra forma de tenir en compte les opinions del infractor. En la producció, una mala conducta pot constituir un acte especial. El seu empleat ha de signar-lo ell mateix. A més, cal tenir en compte la gravetat de la mala conducta, les qualitats empresarials i personals d’aquest especialista. Però per al tribunal, si s’hi acosta, és preferible tenir un escrit, explicatiu a mà. En cas contrari, l’administració haurà de demostrar la constitucionalitat de l’acomiadament. És a dir, que en el procés no es van violar els principis establerts en la llei bàsica.
La correcta execució de la comanda
A la pràctica, les penalitzacions sovint s’anul·len. El cas és que l’ordre d’imposició d’una sanció disciplinària s’executa sovint amb infraccions greus. El primer d’ells és la mala interpretació del TC. Afirma clarament que el càstig per una mala conducta només es pot fer una vegada. Si, per exemple, una persona va cometre la persecució i ser reprimida, el seu acomiadament per la mateixa violació ja seria il·legal. Però hi ha excepcions. Això és la continuació de la violació. És a dir: l’home va ser castigat, però no va canviar d’actitud cap al treball, no va complir les seves funcions. Aleshores es poden aplicar mesures addicionals.
Naturalment, aquest acte s’ha de demostrar i documentar. Un altre error és el no compliment dels terminis per aplicar el càstig. Són així. L’ordre d’acció disciplinària s’ha d’emetre en el termini d’un mes a partir del dia en què es va conèixer la infracció. Això ho registra una nota. Els serveis de personal han de supervisar el compliment de les dates. Aquest període no inclou dies en què el delinqüent estigués malalt o estigués de vacances (qualsevol). Però els dies de descans no afecten aquest període.
No es tenen en compte quan cal accions disciplinàries. A més, és impossible castigar si han passat sis mesos des que es va cometre la mala conducta. Es reconeix que l’ordre disciplinari en infracció d’aquesta regla és il·legal. Per a conductes indegudes que comportin pèrdues materials i financeres, aquest període és de dos anys. L’infractor s’ha de familiaritzar amb l’ordre del seu càstig. Això es fa en un termini de tres dies. L’empleat ha de posar la seva firma sota ell. En cas de denegar-la, es redacta un acte oportú. Cal recordar (per totes les parts del procés) que no s’han de violar en cap cas els termes d’acció disciplinària. En cas contrari, l’acte queda invalidat.
Retirada
És clar que el càstig no pot durar per sempre. El procediment disciplinari també conté les condicions per a la seva supressió. Aquest és també un tema important tant per a l'empresari com per al treballador. El càstig pot penjar un any sencer. Només un cop transcorregut aquest període, es considera que l’empleat no té cap penalització. Això es registra a l’article 194 del TC.
Però hi ha condicions especials. La retirada de l'acció disciplinària es podrà realitzar abans del termini especificat. En efecte, per què castigar un bon treballador. Al cap i a la fi, es pot cometre un delicte per accident o per força de circumstàncies. Si una persona observa la disciplina, funciona perfectament, l’administració té dret a sol·licitar l’eliminació del càstig. A més, aquesta iniciativa pot provenir del propi empleat, del seu cap o de l’òrgan de representació.
Cada document està elaborat pel document corresponent.Si la iniciativa prové del lideratge, l’elabora un informe d’oficials de personal. De fet, en la majoria dels casos, és aquest funcionari qui fa un seguiment del comportament dels castigats des de l’administració. El propi empleat també té dret a escriure una declaració dirigida al cap amb una sol·licitud de revisió de l’ordre de càstig. Cal indicar-hi que la persona s’ha adonat de la seva culpa, completament corregida. El seu supervisor immediat també pot escriure una petició d’aquest contingut.
El document descriu com l’empleat es relaciona actualment amb les seves funcions, quins indicadors va aconseguir i així successivament. La petició (o presentació) s’adreça al funcionari que va signar la pena. L’òrgan de representació actua de la mateixa manera. Es fa una representació o petició en nom seu. Si la sol·licitud a la direcció per l'eliminació de la sanció es va presentar en la reunió del col·lectiu, aquesta es registra al protocol. Aquest document es proporciona a la revisió del cap de l’organització. Per la seva decisió, s’emet una ordre d’eliminació de la sanció disciplinària. Amb ell, al seu torn, presenten l'ex violador (signat).
Una mala conducta duradora
Vegem alguns casos especials que són possibles en la producció. Com ja s’ha dit, l’acció disciplinària s’aplica una sola vegada. És a dir, no es pot sancionar per segona vegada per la mateixa violació d'una persona. Però al TC hi ha casos especials. Es tracta d’una mala conducta continuada. Es tracta d’una infracció, que encara s’observa després de l’aplicació. De vegades es confon amb una mala conducta repetida. Si, per exemple, una persona va arribar tard, va ser castigada i després de temps no va tornar a venir al servei per temps, aquesta infracció no durarà. Aquest és només el cas de la violació reiterada.
En aquest cas, no es pot aplicar una segona acció disciplinària. TC prohibeix això sense embuts. Però, quan l’empleat va ser castigat per no haver presentat els informes en els terminis, per exemple, però ni tan sols va pensar en enviar-los fins a la propera data designada, la mala conducta continua. És a dir, malgrat la pena, la persona no va canviar la seva actitud negativa davant l’exercici de les tasques laborals. En aquest cas, degudament executat, es permet un re-càstig, inclòs l'acomiadament.
Quant a responsabilitat
Molt sovint, tant els empleats com alguns representants de les administracions empresarials interpreten malament la posició del Codi del treball sobre el doble càstig. El fet és que algunes infraccions comporten pèrdues materials o financeres. Garantia legislativament el dret de l’empresari a recuperar la quantitat de pèrdues. Naturalment, la culpa de l’empleat en aquest cas ha de ser demostrada i reconeguda per ell. La recaptació de deutes del infractor es realitza mitjançant l’emissió d’un document. Indica quina mala conducta va provocar pèrdues, la seva mida i els mètodes de compensació.
En aquest cas, la recaptació de deutes no és un càstig. Aquesta és només una manera de compensar la pèrdua d’un empresari per part d’un culpable. Aquesta disposició està recollida a l’article 248 (sisena part) del Codi del treball. Afirma que l'autor està obligat a compensar pèrdues materials, independentment de quin càstig estigui sotmès. Això es refereix no només a accions disciplinàries, sinó també a responsabilitats administratives o penals. El fet és que el càstig disciplinari és una mesura educativa. S'utilitza per eliminar una mala conducta. I la responsabilitat és una indemnització per danys.
Errors habituals en la paperassa
Analitzem el tema de la patronal. Sovint perden casos davant dels tribunals per l’execució indeguda dels papers rellevants. Qualsevol trifle és important en elles. Per cert, aquesta informació serà útil per a empleats experimentats amb retard o amb mandra.L’oficial de personal, sobre les espatlles de les quals, per regla general, es troba el desagradable deure de recollir i preparar tots els “trossos de paper”, cal entendre que qualsevol supervisió pot convertir-se en una il·legal, fins i tot una molt merescuda sanció disciplinària.
S’ha d’elaborar un informe de mostra i explicatiu, així com una comanda, i consensuar amb un bon advocat. Cal prestar una atenció especial als tràmits en les dates ja mencionades. El fet és que per demostrar, per exemple, la incorrecció de la frase pel que fa al procés de producció és força difícil. Però trobar una violació del Codi del treball als papers és molt senzill, cosa que solen fer els advocats dels treballadors ofensats.
Memòria el delicte s'ha de concretar amb dates i tot tipus de detalls. Indica l’hora i el lloc de la mala conducta. Quina posició (punt) de quin document es viola. Qui va registrar aquesta mala conducta. També s’hauria de portar al cap altra informació relacionada amb aquest cas. Per exemple:
- "Al director (F. I. O.) des del cap .... Memòria. Poso a la vostra atenció que en tal i tal data, en tal i tal moment, el meu subordinat (càrrec, F. I. O.) va arribar tard al començament. treballar durant tres hores.Perquè era impossible aturar el procés tecnològic, es va implicar una tasca extraordinària en l'obra. Li demano que apliquis mesures disciplinàries a (F.I.O.) pel fet que aquesta violació no sigui S'inicia sistemàticament amb l'inici del treball durant 15-30 minuts. Els meus comentaris orals no van tenir l'efecte desitjat. odpis nombre ".
Si es preveu l’acomiadament del delinqüent, és convenient adjuntar els testimonis dels seus col·legues a aquest document. També es publiquen en memòries. En l’explicació de l’infractor i l’ordre, totes les dates i dates han de correspondre a les indicades al document original. És a dir, si es diu que l’empleat tenia dues hores de retard, aquest període s’indica a cada paper. En cas contrari, el tribunal troba els documents executats incorrectament i el càstig és il·legal.
