Quan contracti un nou empleat, l’empresari sempre estipula el rang de deures que haurà de complir, és a dir, la seva funció laboral. Això contribueix a la seguretat i estabilitat de les relacions laborals. L’empleat coneix totes les seves funcions i té una certa responsabilitat per la seva implementació.
Tot i això, hi ha casos en què, per un motiu o un altre (de tipus organitzatiu o econòmic), cal formalitzar canvis en la funció laboral. En aquesta situació, és important complir amb tots els requisits legals i documentar el procés al nivell adequat. A l’article parlarem de l’estàndard professional, la funció laboral, així com el suport documental per al seu canvi.
Funció laboral: concepte
Aquest concepte queda fixat legislativament a l'article 57 del Codi del treball de la Federació Russa. En el sentit d’aquesta norma legal, s’ha d’entendre una funció laboral com a feina en un lloc determinat d’acord amb la plantilla, la professió i l’especialitat amb la indicació obligatòria de les qualificacions, així com el tipus d’activitat específica que s’assigna a l’empleat. Així, el concepte té dues interpretacions segons el Codi del Treball de la Federació Russa.
La funció laboral és la que s’inclou al contracte laboral. El redactat en aquest article dependrà de quina interpretació del concepte trieu en cada situació concreta. Així, amb la primera opció, per exemple, s’hauria d’incloure una clàusula al contracte de treball: “L’empleat accepta exercir la feina com a especialista en cap (comptable en cap, assessor jurídic principal, etc.)”. Les responsabilitats específiques de la feina que exercirà en aquest cas l’empleat recent contractat són la base per crear la descripció del lloc de treball.
Si la funció de l’activitat laboral s’interpreta segons la segona opció, l’entrada al contracte laboral també canvia. Per exemple, pot semblar de la següent manera:
Els experts opinen que, en el sentit de l'article 15, part 2 de l'article 57 del Codi del Treball de la Federació Russa, els conceptes de "títol laboral" i "funció laboral" no són idèntics en el contingut. De fet, la segona és una de les característiques del primer. La funció laboral està especificada per responsabilitats laborals específiques.
Documentació de la funció laboral
Ja s'ha dit anteriorment que la funció laboral d'un empleat és treballar en un lloc d'acord amb la plantilla, la professió i l'especialitat. En aquest cas, s’indiquen per separat les qualificacions i el tipus específic de treball assignat al nou empleat.
Analitzant aquesta definició, podem concloure que s’hauria de documentar la funció laboral. En primer lloc, es fa a la llista de personal, que indica la professió i el càrrec. A més, s’especifica al text del contracte laboral conclòs.
En signar-lo, l’empleat expressa així el seu acord amb la funció laboral especificada, que l’empresari té previst assignar-li. Per canviar-lo en el futur, caldrà el consentiment mutu de les dues parts. Fins i tot en cas de canvi de condicions tecnològiques o organitzatives, la legislació laboral no permet canvis en la funció de l’activitat laboral només a petició de l’empresari, és a dir, unilateralment.
Per regla general, l’abast del contracte de treball és limitat i no permet descriure en detall tots els deures de l’empleat a causa d’una professió o càrrec determinat. En aquest cas, la descripció del lloc de treball recau en l'ajut de l'empresari, que es pot emetre en forma de sol·licitud o acta reguladora local independent.
No fa gaire, es van modificar les lleis laborals pel que fa a l'anomenat estàndard professional. S’entén per una característica de les qualificacions que un empleat necessita per dur a terme activitats professionals de qualsevol tipus en particular, inclosa i per exercir una funció laboral específica. Els estàndards professionals es desenvolupen i s'apliquen a la pràctica només d'acord amb els articles 195.2, 195.3 del Codi del treball de la Federació Russa.
Què és un contracte efectiu?
El govern de la Federació Russa va emetre una ordre que contenia un programa per millorar les condicions en matèria de salaris. Divulga el concepte de contracte efectiu. De fet, aquest és el mateix contracte clàssic (laboral) amb un empleat, però detalla no només les condicions de pagament i les responsabilitats laborals, sinó també els indicadors de rendiment, així com els criteris per avaluar la seva efectivitat, que en el futur seran la base per calcular els pagaments d’incentius. mesures de suport social. És a dir, el sou depèn directament dels resultats de la mà d’obra i de la qualitat dels serveis municipals (estatals) proporcionats per l’empleat.
Per tant, un contracte efectiu és una relació laboral formalitzada basada en:
- la presència a la institució d’una tasca (estatal o municipal) i objectius que caracteritzen l’efectivitat de l’activitat (són aprovats pel seu fundador);
- un sistema per avaluar el compliment efectiu per part d’un empleat de la seva funció laboral (accions), que consisteix en una combinació d’indicadors i criteris aprovats per l’empresari de la forma prescrita per la llei;
- un sistema salarial que tingui en compte les diferències en la complexitat del treball realitzat pels empleats, així com la qualitat i la quantitat de treball gastat (ha de ser aprovat de la manera establerta per l'empresari);
- un sistema de normalització laboral aprovat per l’empresari de la manera establerta;
- especificació detallada dels tipus de funcions laborals, tenint en compte les particularitats inherents a cada indústria individual, en contractes laborals i responsabilitats laborals, criteris i indicadors per avaluar l’eficàcia del treball, així com les condicions per al seu pagament.
Actualment, per a alguns camps d’activitat, ja s’ha desenvolupat una base metodològica per a la implantació gradual d’un contracte efectiu a la pràctica: institucions mèdiques i educatives, l’àmbit de la cultura i els serveis socials.
L’elaboració d’un contracte laboral: com utilitzar un estàndard professional?
No importa el que trieu - un contracte de treball en la seva versió clàssica o un contracte efectiu - en tot cas, indica les funcions laborals de l'empleat - no és un desig, sinó una necessitat. Per fer-ho tot bé, us heu de guiar per uns estàndards professionals.
Un error és la indicació en el contracte de treball només del càrrec, perquè no és una funció laboral. El Codi del Treball de la Federació Russa a l’article 57 regula el seu contingut. Es destaca per separat que cal reflectir en el text “treball per feina”, i no només el seu nom. Sovint, els empresaris violen el Codi del Treball de la Federació Russa, sense sospitar que la pena per aquesta mala conducta pot ser una quantitat molt decent - de 50 a 100 mil rubles. A més, es poden resumir si l'inspector troba una violació en diversos contractes laborals.
Així doncs, segons el Codi del Treball de la Federació Russa, s’hauria de prescriure la funció laboral, però, com fer-ho bé? Simplement reescrivint la descripció del lloc de treball en un contracte laboral normal, l'empresari es vincula en realitat.Es demana que els estàndards professionals ajudin en aquesta qüestió.
Contracte - per separat, fitxa de treball - per separat
Sovint és possible trobar una situació en què la descripció del treball d’un empleat s’escriu simplement en un contracte de treball. L’empresari es reassegura i compleix l’art. 57 de la legislació laboral, però això no és del tot correcte.
Amb aquest enfocament, la instrucció forma part del contracte de treball, cosa que significa que serà possible fer canvis només amb el consentiment de l’empleat (es dóna per escrit), ja que es relacionaran directament amb el canvi de la funció laboral - això confirma l’article 74 del Codi del treball de la Federació Russa. Quan un empleat no hi està d’acord, no es pot canviar res i tampoc és possible acomiadar-lo.
Per tal de reservar la possibilitat d’ajustar els deures de l’empleat i, al mateix temps, complir els requisits de la legislació laboral, l’empresari pot reflectir en el contracte només funcions laborals generals, que es poden trobar a la norma professional. Estan indicats en funció del nivell d’habilitat de l’especialista. Però en la descripció del treball, elaborada en un document separat, l'empresari ja indica l'algorisme d'accions d'un determinat empleat.
Com distingir una funció d’una acció? De fet, tot és senzill. Una funció laboral és una tasca i les accions són operacions específiques, que junts són un algorisme per a la seva implementació.
Conversió d'un contracte laboral
El procediment general de modificació dels contractes de treball és l'establit per l'article 74 de la llei del treball. Per iniciativa de l'empresari (és a dir, unilateralment), això pot succeir en cas de canvi de les condicions de treball de caràcter organitzatiu i tecnològic. Aquesta disposició s’ha de guiar per la implementació d’un contracte efectiu.
Amb la seva introducció, els canvis clau afectaran els termes del contracte de treball en matèria de salaris i deures de l'empleat. En aquest cas, l’empresari ha d’indicar els motius de l’ajust i justificar-los com a inevitables. Cal fer referència a un canvi de les condicions relacionades amb la remuneració del treball i al Programa aprovat pel Govern de la Federació Russa, que va establir criteris i indicadors clars de rendiment.
Com canviar la descripció del lloc de treball?
Pot un empresari canviar la seva descripció de treball sense el consentiment d’un empleat? La resposta és potser. És un acte normatiu local. La correcció no està sotmesa a la funció laboral de l’empleat, sinó a les seves accions. El Codi del Treball de la Federació Russa no ho prohibeix. D'altra banda, no cal notificar a l'empleat durant 2 mesos establerts per la llei i obtenir el seu consentiment per a aquest procediment. N’hi ha prou amb familiaritzar-lo amb la descripció del treball actualitzada. Tot i això, és important recordar que, quan s’hi afegeixen noves accions laborals, cal assegurar-se que no contradiuen i es corresponen amb les funcions laborals generals prescrites en el contracte. A la pràctica, sovint succeeix quan, per exemple, al conseller, com diuen, se’ls dóna “la càrrega” com a conseller. D’aquesta forma, aquesta situació és inacceptable.
Si l'empresari vol confiar a l'empleat amb noves funcions laborals que no formin part del seu nivell professional, aquest haurà de fer-se d'una altra manera. L’algoritme d’accions és el següent. Primer, amb el consentiment de l’empleat, afegeix la funció laboral general de la segona norma professional al contracte laboral, i només després comença l’elaboració d’una nova fitxa de treball. D'altra banda, l'empleat ja haurà de complir els requisits de les dues normes professionals.
La legislació permet un canvi en la funció laboral, aquest dret de l'empresari i de l'empleat està recollit a l'article 72 del Codi del treball de la Federació Russa. Aquesta acció es concreta transferint-se a una altra feina i pot ser temporal i permanent.
Canvi de funció laboral durant un temps
La funció laboral es pot canviar durant un període de temps determinat.Així, l’article 72.2 de la legislació laboral estableix que un empleat pot ser transferit per un període de fins a un any o fins que l’empleat absent marxi per a un altre lloc de treball.
En aquest cas, cal un consentiment mutu per escrit per canviar la funció laboral. Pot ser que no es faci formació (addicional) en una nova posició. En qualsevol cas, tots els aspectes de tal transferència són acordats per les parts, i sempre es requereix el seu consentiment. L’excepció són situacions en què es va produir un accident de producció, un desastre causat per l’home o natural i altres casos excepcionals que posen en risc la vida i la salut de la població. És possible fer una transferència en aquest estat de coses sense el consentiment de l'empleat, però el termini no hauria de superar un mes.
Canviar la funció de treball de l’empleat de manera continuada
No és temporal, sinó que un canvi permanent de la funció laboral també és possible i pot ser causat per diverses circumstàncies: la iniciativa de l’empleat o l’empresari, altres motius objectius. En part, s'apliquen els mateixos principis que en el cas anterior.
Si l’empresari és l’iniciador d’un trasllat permanent, haurà d’obtenir el consentiment de l’empleat. El registre es realitza segons l’article 72.1 del Codi del Treball de la Federació Russa. L’excepció són les situacions d’emergència.
La iniciativa pot provenir de l’empleat, a més, en determinats casos, pot requerir una transferència, i les parts han de documentar-ho.
A més, un canvi en la funció laboral d’aquesta forma pot ser causat per un factor tan objectiu com l’opinió mèdica. En tots els casos esmentats anteriorment, cal fer canvis al contracte de treball.
Es canvia el nom d'una publicació per traducció?
A la pràctica, sovint podeu trobar una situació en què, per un motiu o un altre, el nom de la publicació canvia. Per exemple, hi havia un "enginyer OT", però es va convertir en un "especialista en OT" o "agent de reenviament de conductors" - simplement "conductor".
Per regla general, canvien no només el nom de la posició, sinó també la gamma de deures que hi ha al llarg del camí. En aquest cas, estem parlant de la transferència de l’empleat.
Si es produeix un canvi de posició sense canviar la funció de treball, no es formalitza la transferència a un altre treball. No obstant això, fins i tot el canvi de nom parcial s’hauria de considerar com un ajustament al contracte de treball. Per tant, és important reflectir tot el documentat. En primer lloc, es fan canvis a la taula de personal existent, després al contracte laboral amb l’empleat i al seu quadern de treball.
És necessari portar el nom del lloc d'acord amb la norma professional?
No hi ha cap indicació directa que sigui responsabilitat de l’empresari el nom de tots els llocs existents a la seva taula de personal d’acord amb els estàndards professionals adequats. Tanmateix, si l'organització preveu implementar-les d'una manera o altra, seria convenient fer-ho. Cal emetre una comanda del contingut adequat. Els canvis propers hauran de fer-se familiars a tots els empleats que afectin directament. Cridem l’atenció sobre el fet que la llei no obliga l’empresari a implementar estàndards professionals immediatament per a tots els empleats. La transició es pot planificar i fer per etapes.
Què fer si un empleat no compleix els estàndards professionals?
Si es dirigeix al Codi del Treball, es pot trobar un article sobre una raó per la qual es pot acomiadar un empleat per incompliment de les normes professionals. Tot i així, alhora s'està establint una restricció. L’acomiadament és possible a petició de l’empleat en cas que no correspongui al càrrec que ocupa o tingui qualificacions insuficients. Aquest fet s’ha de confirmar mitjançant certificació.