Un líder eficaç hauria d’estudiar els tipus de cultura corporativa per triar la que s’adapti a la seva organització. És l’ambient adequat i un sistema eficaç de relacions entre els empleats que aportarà l’èxit empresarial i la màxima productivitat laboral.
Concepte de cultura corporativa
Moltes persones creuen erròniament que l'empresa només es basa en el capital i la tecnologia de producció o la prestació de serveis. La cultura corporativa de l’organització és un model de comportament desenvolupat per la direcció i els empleats en procés d’adaptació a l’entorn extern i intern. Hauria de ser eficaç i compartit per la gran majoria dels membres de l’organització en qüestió.
Per primer cop aquest terme va aparèixer al segle XIX. Aquest és el mèrit del mariscal de camp Moltke, que va caracteritzar les relacions en l'entorn oficial d'una manera similar. Curiosament, la cicatriu de sabre era un element obligatori de la “cultura corporativa” d’aquella època. Avui, el concepte de cultura corporativa es caracteritza per:
- una manera de pensar i un mode d’acció que s’ha convertit en un hàbit entre els empleats de l’organització;
- les creences i expectatives dels empleats de l'empresa, formant un sistema de normes i regles de comportament;
- un sistema de relacions i atributs, format durant molt de temps, sobre la base del qual es forma una psicologia col·lectiva única.
Elements de la cultura corporativa
Independentment de quin format de relacions s’escull a l’organització, hi ha alguns punts bàsics que configuren el marc de comunicacions. Els elements de la cultura corporativa són els següents:
- Un símbol és un objecte o acció dotat d’un significat especial per als membres d’una organització. Reflecteix els valors que predica l’organització.
- Llegenda: són moments interessants i etapes de desenvolupament de l'organització. Són coneguts per tots els empleats i se sol parlar en actes corporatius.
- Un heroi és una persona que personifica un empleat ideal. Pot ser que sigui un membre real de l’organització, després d’haver aconseguit cert èxit. Però, per regla general, es tracta d’un personatge de ficció dotat d’algun tipus de característiques sobrenaturals.
- El lema és una breu declaració que mostra el valor de la cultura corporativa. És possible que sigui la declaració del líder o una cita popular.
- Les cerimònies són esdeveniments dissenyats per mantenir l’esperit corporatiu de l’equip, així com per demostrar-ho als clients i socis.
Principis de cultura corporativa
La formació de la cultura corporativa es basa en alguns principis inverosímils. Aquí hi ha els principals:
- científic: l’ús en activitats pràctiques d’estudis sociològics, econòmics, psicològics i altres;
- sistematicitat: planificació de la implementació de mesures per a unitats amb comprensió de la seva relació;
- humanisme: en primer lloc, és la identitat de cada empleat;
- professionalitat: les persones que desenvolupen estàndards corporatius han de tenir una formació i un nivell de coneixement adequats.
Cultures corporatives de Sonnenfeld
Tenint en compte els tipus de cultura corporativa, Sonnenfeld els va avaluar pel potencial que tenen per a l’èxit de cada empleat i de l’organització en general. El científic va identificar quatre varietats principals:
- "Equip de beisbol". En aquesta cultura corporativa, hi ha un lloc per als empleats clau per als quals hi ha una lluita ferotge en el mercat laboral.Se senten prou lliures i, per tant, els empresaris estan fent tot el possible per mantenir-los a l’organització. Els treballadors amb indicadors personals i professionals baixos abandonen l’empresa ràpidament.
- "Cultura del club". Implica la fidelització dels empleats els uns amb els altres i amb l’organització. Condicions favorables i estables. Els empleats amb una gran experiència s’animen en tots els sentits. Cada empleat fa un camí llarg, però planificat, durant el qual es coneixen totes les subtileses del treball de l’organització.
- "Cultura acadèmica". Implica la contractació de joves empleats prometedors destinats a la cooperació a llarg termini. Aquesta cultura implica un desenvolupament limitat de la personalitat dels empleats i impedeix la migració de personal entre diferents departaments.
- "Cultura de defensa". Aquesta varietat implica l’absència de cap garantia d’ocupació permanent i de creixement professional. Es tracta d’empreses inestables, que sovint han de reestructurar i reduir el personal per adaptar-se a les condicions inestables externes.
La naturalesa de la influència de la cultura en l'organització
Els tipus de cultura corporativa poden variar segons com afectin l'organització. Assigna positiu i negatiu. Els primers contribueixen a la resolució efectiva de problemes i al desenvolupament de l’organització. Per tant, una cultura corporativa positiva té les següents característiques:
- els empleats es perceben a si mateixos com a part de l’organització, s’adonen de la responsabilitat del seu èxit i per tant treballen en un resultat comú;
- L'exercici conscient dels deures és la norma de comportament i l'activitat fictícia compleix una reacció negativa;
- els empleats busquen contínuament les millors maneres d’exercir els seus deures d’una manera de qualitat;
- qualsevol activitat laboral és creativa i, per tant, els empleats estan interessats en participar en el procés;
- en el procés d’activitat professional, l’empleat desenvolupa de forma integral la seva personalitat;
- els empleats amb èxit reben el respecte dels companys;
- l’equip va establir relacions interpersonals benèvoles.
Els tipus negatius de cultura corporativa es poden caracteritzar de la manera contrària. Aquestes característiques són inherents a elles:
- els empleats avaluen l'activitat en termes de benefici propi, no de resultat col·lectiu;
- els treballadors no s'esforcen per desenvolupar-se i autorealitzar-se de manera completa;
- entre els empleats hi ha un estat d’ànim hostil, enveja o total indiferència els uns dels altres;
- el personal obeeix cegament a la direcció, no reconeixent l'autoritat;
- l'autoritat de l'empresa als ulls dels empleats està minada per rumors i xafarderies;
- rotació de personal elevada;
- el personal no treballa prou bé, retardant artificialment el temps que triguen a realitzar les tasques;
- les funcions oficials es realitzen de manera purament mecànica, sense recul i immersió en el procés;
- associacions informals d’empleats de caràcter destructiu.
Varietats de cultures corporatives domèstiques modernes
La cultura corporativa de l'organització és de naturalesa individual, no només en cada empresa, sinó també en diferents estats. Així, a les empreses domèstiques més sovint podeu trobar-ne aquestes varietats:
- "Amics" és un tipus de cultura corporativa característica d'aquelles organitzacions que es van crear principalment durant el període de la perestroika. Aquesta varietat es va formar sota la influència de les condicions externes, quan era prou difícil per tenir èxit per si mateixa. Per tant, els empresaris involucraven activament familiars i amics en els assumptes. El sistema va resultar poc efectiu, perquè fins a un cert punt les relacions personals eren superiors als beneficis comercials. Amb el pas del temps, els objectius econòmics van sortir al capdamunt, cosa que va provocar greus contradiccions i hostilitat.
- “Família” és una cultura corporativa en què hi ha una jerarquia rígida. Al mateix temps, les relacions interpersonals es basen en el component emocional, i no en les normes i normes oficials. El directiu es condueix a la creença que el personal entén i sent els seus desitjos i, per tant, no hi ha instruccions i normes clares. Com a resultat, hi ha un malentès que comporta pèrdues financeres.
- La "cultura del cap" es caracteritza per la por al lideratge. Al mateix temps, els empleats consideren el cap culpable de tots els fracassos de l'organització. Creuen que en altres empreses els consellers són molt millors. Cada empleat individual se sent indefens.
Prenent consciència de la ineficiència d’aquests enfocaments, els caps d’empreses domèstiques s’estan traslladant progressivament a altres formats de relacions amb els empleats. La formació de la cultura corporativa comença a desenvolupar-se d’acord amb les disposicions següents:
- reforçar el control sobre el compliment de les normes corporatives i la introducció de multes per la seva violació;
- la creació d’unitats de personal que s’encarreguen de la formació i la implementació de la cultura corporativa;
- es documenten normes i regles;
- Es convida a experts externs que tenen com a missió desenvolupar i implementar estàndards de cultura corporativa.
Ètica corporativa
L’ètica corporativa és un sistema de valors, creences, tradicions i normes de comportament acceptades entre els empleats de l’organització. Es poden distingir els atributs clau següents:
- valors comuns que els empleats comparteixen en la vida i la feina;
- fe incondicional en un líder;
- comunicació establerta en l'equip;
- l’actitud correcta amb el temps, que s’expressa en la formació d’un calendari de treball efectiu;
- relacions entre empleats tenint en compte l’edat i l’estat;
- desenvolupament continu de les capacitats professionals dels empleats;
- mètodes per estimular els empleats a nous assoliments i al creixement professional.
L’ètica corporativa és un component necessari de qualsevol organització. Malgrat l’existència d’esquemes estàndard, a cada empresa es forma un mecanisme de comunicació únic entre els empleats.
Forta cultura corporativa
Es forma una cultura del poder quan el director té un pronunciat tret d’activitat econòmica. A més, aquesta persona té unes forces i qualitats de lideratge tan personal que es converteix en una autoritat indiscutible per als seus subordinats. Les característiques de la cultura corporativa del poder són la rigidesa, el control total i la potència. El directiu també té diversos col·laboradors pròxims en els quals confia incondicionalment.
Aquesta cultura corporativa és característica principalment de les organitzacions en fase de formació. Gràcies a això, l’empresa és força mòbil i s’adapta fàcilment als canvis en el seu camp. Però això depèn únicament de les característiques del líder, de la seva capacitat de maniobra i d’adaptació a qualsevol condició.
El principal problema d'aquesta cultura corporativa és limitar el creixement de l'organització. El fet és que el cap no vol delegar la seva autoritat, i és físicament impossible controlar de forma independent les activitats de més de 50-60 persones. El desig de mantenir el poder a les seves mans, el director dificulta els desenvolupaments.
Quan comença l’etapa de l’activitat sostenible, els directius intermedis comencen a abandonar l’empresa, sense veure les perspectives de desenvolupament. La sortida és la formació de la celebració. Els gestors clau haurien de convertir-se en el cap de les principals divisions.
Cultura corporativa dirigida
La cultura objectiu és inherent a les empreses en què les activitats estan dirigides a la resolució sistemàtica i gradual de tasques específiques. Aquest sistema es mostra perfectament en condicions d’inestabilitat del mercat o en indústries en desenvolupament dinàmic.Al mateix temps, hi ha una forma estricta d’informes i control total de totes les etapes de treball.
A l’hora de seleccionar personal, es presta molta atenció a les qualitats professionals dels empleats. A més, les qualitats comunicatives juguen un paper important, perquè una cultura corporativa d’aquest tipus implica un treball en equip.
Cultura corporativa personal
La cultura personal no és tan habitual, perquè implica que tots els membres de l’equip tenen unes qualitats professionals excepcionalment altes. Resumeixen plenament els deures en absència d’un líder. L’absència de cap dels empleats al seu lloc no pertorba el procés. Podem dir que cadascun d’ells és un líder independent, però per algun motiu van decidir treballar junts.
Com a exemple, podem citar firmes de consultoria, despatxos d’advocats, gabinets d’arquitectura. Aquí tothom pot satisfer les seves ambicions de carrera. Però, per regla general, les organitzacions amb una cultura corporativa com aquesta no duren gaire. Tard o d'hora, algú comença a sentir-se com a líder i intenta apoderar-se del poder.
Funció de la cultura corporativa
La tipologia de la cultura corporativa segons Handy també considera burocràtica (o un paper). És típic per a grans organitzacions que operen en condicions estables del mercat i mantenen posicions prou sòlides. Una característica distintiva d’aquesta cultura corporativa és que els deures i drets de cada empleat estan clarament definits. L’empresa és un sistema determinat de cèl·lules en què s’incorpora el personal.
La cultura basada en papers estableix límits estrictes per a cada empleat. Per tant, durant l’entrevista s’avaluen els aspirants al càrrec, fonamentalment sobre la base de la capacitat d’adaptar-se a l’equip i acceptar les normes establertes. A un empleat se li garanteix la promoció a través de les files, però la iniciativa excessiva no és benvinguda i, per tant, haurà d'abstenir-se de realitzar les seves pròpies idees i ambicions.
El principal desavantatge d’aquest sistema és que en cas de canvis en l’entorn extern de l’organització serà difícil reajustar-los i adaptar-los. El personal sovint no és capaç de respondre adequadament a situacions imprevistes, perquè la gent acostuma a observar estrictament les descripcions del lloc de treball.
Nivells de Cultura Shane
Tenint en compte els nivells de cultura corporativa, val la pena començar per idees bàsiques sobre la naturalesa i les relacions humanes. Són aquests supòsits els que guien l’empleat, determinant en gran mesura l’actitud davant el treball. Com que es tracta de categories subconscients, es revelen en el procés de la vida del col·lectiu laboral.
El segon nivell són els valors i creences morals que comparteixen tots els empleats. A més, la seva percepció és absolutament conscient de la naturalesa i depèn completament del desig dels treballadors. Aquestes disposicions es podran concretar en els documents de programa de l'empresa. Però no tots els valors declarats poden assolir els veritables objectius de l'empresa.
El tercer nivell implica una manifestació externa de la cultura corporativa. Aquest és el mode d’operació, els costums de comportament, i la manera de treballar amb els clients, i l’aparició d’empleats, i fins i tot l’interior de l’espai d’oficines. Però les manifestacions externes tenen sentit només si hi ha una clara comprensió dels dos nivells anteriors.