El sistema tarifari és una forma de calcular els salaris amb documents i regulacions que permeten diferenciar i regular els salaris. El salari quan s’utilitzi dependrà de la qualitat i la quantitat de treball, l’especialització, la complexitat del treball realitzat.
Ítems
Els principals elements del sistema tarifari són:
- Taxa tarifària.
- Salari
- Reixa tarifària.
- Alta de títol propi.
- Coeficients tarifaris.
El tipus tarifari s’anomena salari. Es tracta d’una expressió monetària de la retribució per import de la norma establerta. Taxa aranzelària: una quantitat fixa de diners per unitat de temps durant la qual una persona va treballar.
Un altre element del sistema tarifari és la quadrícula amb el mateix nom. És un conjunt d’estimacions de les categories de treball que es determinen mitjançant coeficients especials. Ens permeten establir quant s’avaluarà aquest treball o aquell. Al calcular els coeficients tarifaris, un dels principals elements de la nòmina, té en compte la complexitat del treball, les qualificacions de l’empleat. Per tant, diferencia la taxa de treball per a treballadors de diferents categories.
La categoria tarifària, que fa referència als elements del sistema tarifari, és un valor que reflecteix la dificultat del treball, així com la qualificació de l’empleat.
El coeficient tarifari és un valor que mostra la relació de la tarifa amb els càrrecs de la 1a categoria.
Com funciona la facturació?
Valoren la feina, assenyalen noves categories als empleats, atès el llibre de referència tarifari i qualificat. Al seu torn, està aprovat pel Govern de la Federació Russa.
Sovint, el sistema tarifari salarial i els seus elements es determinen en convenis col·lectius. I tenen en compte els directoris i les garanties oficials dels salaris.
Fonts
El sistema tarifari i els seus elements estan fixats en:
- El Codi del Treball de la Federació Russa.
- Acord tarifari de la indústria.
- Conveni col·lectiu.
- Llibre de referència de tarifació i qualificació.
Organització del pagament
La retribució en les organitzacions s’estableix en un ordre determinat. Hi ha 3 components principals de la categoria: regulació laboral, sistema aranzelari, forma i sistema de pagament per feina.
El racionament és un procés en el qual es fonamenten les normes laborals: quants empleats es requereixen, quina serà la càrrega per a cadascun d'ells, quant necessitaran per treballar per complir la norma. Així que fixeu el preu: la quantitat de diners per unitat de treball.
El sistema tarifari de retribucions i els seus elements són un conjunt d’indicadors mitjançant els quals es diferencien els salaris tenint en compte les condicions de treball, les qualificacions necessàries, les característiques de la indústria.
La forma i el sistema de retribució es refereixen als mètodes d’aplicació de normes i al sistema tarifari per calcular els sous dels empleats, tenint en compte les característiques del treball. L’objectiu principal dels elements del sistema tarifari salarial és correlacionar la mesura de la mà d’obra i el pagament. Avui, cada organització pot desenvolupar el seu propi sistema. Sovint, el sistema tarifari i els seus elements es complementen amb moltes bonificacions que estimulen els empleats.
No obstant això, sempre compleixen les garanties estatals, els requisits dels acords generals, industrials i regionals.
ETKS
Una col·lecció de documents normatius sobre aquest tema s’anomena llibre de referència unificat per a la qualificació tarifària de llocs de treball i professions. Està equipat amb funcions per a cada professió. S’utilitzen per tarifificar la mà d’obra, per desenvolupar programes per a la millora de les qualificacions del personal.En total, ETKS té actualment 72 números. Hi cobren més de 5.000 publicacions.
ETKS inclou tres seccions per a cada professió:
- La característica del treball. Descriu el treball del treballador i indica la independència del procés de realització de tasques mitjançant equip.
- Va saber. Descriu els coneixements mínims que ha de tenir un empleat. Aquests requisits s'anomenen qualificatius.
- Exemples de treball. En aquest apartat hi ha llistes de treballs que corresponran a la categoria presentada.
La comissió especial que utilitza ETKS atribueix el treball a realitzar a una categoria o altra. El dret a augmentar es té en els empleats que han finalitzat amb èxit el següent nivell de treball durant 3 mesos i han superat els exàmens de qualificació.
Si hi va haver casos de violacions greus de la disciplina, accions que van comportar un deteriorament de la qualitat del treball, llavors es pot baixar una persona per ocupar la posició.
Valor
És important recordar que abans d’aquestes normes eren vinculants per a tothom fins al 1991. Tanmateix, el llibre de referència per a la qualificació de tarifes va esdevenir només una col·lecció de recomanacions. No obstant això, els elements bàsics del sistema tarifari del directori són estàndards per a les organitzacions que l'utilitzen. Actualment, cada empresa modifica aquest sistema pel seu compte.
Reixa tarifària
Entre els elements del sistema tarifari, també s’enumera el calendari tarifari. Aquesta és la base de la regulació centralitzada dels salaris dels empleats, tenint en compte les seves qualificacions i la complexitat de les tasques que desenvolupen. Es tracta d’una escala amb rangs i els seus corresponents coeficients, a través dels quals s’estableix la relació entre salari i especialització.
El nombre de qualificacions és sempre diferent, ja que depèn de la indústria i de la gravetat del treball. Cada paràmetre expressa quant el sou d’un empleat de la 1a categoria a la graella supera el sou d’un empleat de la 1a categoria. Sempre el coeficient tarifari de la primera categoria és unitat. L’interval de la graella tarifària és la relació dels coeficients dels dígits superior i inferior.
Per augmentar la participació dels empleats en el treball, preveuen un augment progressiu del coeficient tarifari de més baix a més alt.
La relativitat del seu augment s’expressa en percentatge i es basa en la relació del sou dels empleats de la mateixa qualificació amb els guanys dels empleats de la categoria anterior.
L’augment absolut es refereix a la diferència entre els coeficients dels dígits adjacents. A partir de l’increment absolut i relatiu dels paràmetres, el nivell de salaris es regula tenint en compte la categoria de treballadors. Les quadrícules tarifàries mai han d’incloure condicions imperatives. Haurien de contenir només recomanacions, que permetessin a les organitzacions establir les seves pròpies categories i criteris per a la seva recepció. Això es fa en el moment de la conclusió de l’acord tarifari. Aquesta acció condueix a l'estimulació de les activitats de les persones jurídiques. Actualment, l'escala tarifària més utilitzada de 6 a 8 bits. Les probabilitats estableixen acords industrials.
Valorar
El següent element principal del sistema tarifari és la tarifa. És aquest indicador que indica la quantitat d’efectiu que es paga a diferents grups d’empleats per unitat de temps. Això té en compte la categoria tarifària del treballador.
Aquesta taxa s'estableix per hora, dia, mes, tenint en compte els estàndards laborals en diversos àmbits d'activitat. La majoria de vegades utilitza una tarifa per hora. Normalment això és típic per a la indústria lleugera, la construcció de màquines, els aliments, on la tasca per a l’empleat s’estableix en la forma del temps per a l’operació. S'utilitza per determinar el pagament addicional als treballadors per feina durant la nit i per les hores extraordinàries, als caps d'equip per al lideratge, etc.
Per això, en qualsevol producció amb tarifa diària i mensual cal calcular la tarifa horària.
El sistema tarifari i els seus elements s'estableixen d'una manera diferent en zones amb una taxa de producció variable. Estem parlant de la indústria metal·lúrgica del carbó. Apliquen una tarifa diària.
El sistema tarifari i els seus elements per al treball auxiliar (el botiguer, l’ascensor, el conductor, el missatger, etc.) s’ordenen mitjançant la tarifa mensual. Això també s'aplica als operadors de plantes de caldera i de compressors.
La base del sistema de pagament de tarifes, el seu element -el tipus- es basa en la quantitat de meritació a l'empleat de la primera categoria.
La tarifa d'una categoria és el salari mínim dels empleats, que es determina en el contracte de l'organització. Refereix la quantitat de pagaments per a mà d’obra no qualificada definida per la llei. Els salaris no poden baixar d'aquesta marca pel volum de treball mensual per hora que realitza el treballador.
Es determina el tipus tarifari de la 1a categoria, tenint en compte la condició econòmica de l’entitat jurídica, el seu potencial financer, el salari mitjà que s’hi estableixi a finals de l’exercici en curs, una garantia d’un nivell salari mínim.
La taxa tarifària de les organitzacions també varia a causa de la diferència en la complexitat de les tasques que els empleats realitzen en una posició determinada. També afecta la forma dels salaris, la indústria.
De mitjana, la diferència entre els sous dels treballadors contractistes és entre un 7 i un 10% superior als salaris dels treballadors temporals de les mateixes categories. Això es deu al fet que és necessari compensar els costos addicionals associats al fet que la feina és més intensa.
El tipus tarifari també s’utilitza com a mitjà de diferenciació intersectorial dels sous dels empleats. Als sectors més importants: a la indústria del carbó, la metal·lúrgia i el ciment, la taxa aranzelària sol augmentar. La base per a l'establiment dels sous és la base del règim salarial, així com la guia de qualificació dels càrrecs directius, els empleats amb els mateixos requisits per a deures i qualificacions.
Salari
El règim salarial és una llista d’especialistes de l’organització, que indica la taxa mínima i màxima. Això té en compte les qualificacions del treballador, les seves característiques, les capacitats financeres de l’entitat jurídica. Per desenvolupar un règim salarial s’utilitzen les proporcions de la relació dels rendiments mensuals entre la direcció i els treballadors amb un salari mínim.
A l’hora d’establir el sou, respecteu les proporcions correctes de retribució d’especialistes i treballadors qualificats. El sou d’un mestre sempre supera la taxa d’un empleat de màxima qualificació que treballa al seu lloc.
El salari màxim el fixen els treballadors que tinguin les qualificacions i l’experiència necessàries, que puguin actuar de forma independent, prenent la iniciativa i siguin creatius en la seva feina.
Per a gestors i empleats utilitzeu el tipus de sou estàndard. Es distingeix per una llista de personal amb una llista d’especialitats, el nombre d’empleats en cada lloc, la mida del sou mensual.
Certificació
L’assignació de categories de qualificació als empleats o el canvi de sous és realitzada pel comitè de certificació. Les seves activitats es basen en un directori de publicacions. A més, ofereix moltes recomanacions per a la promoció de treballadors específics, el trasllat a un altre lloc, l’alliberament dels deures.
Després que els empleats passin la certificació, la comissió decideix si els sous segueixen sent els mateixos o si canvien. Però, alhora, és important observar les taxes salarials mínimes i màximes que corresponen a la posició. L’organització determina de manera independent la freqüència que passen les certificacions.
Sobre referència
El llibre de referència de les qualificacions, el document normatiu, indica la llista de responsabilitats de cada empleat.A través d’ella establir la divisió del treball en l’equip, la qual cosa condueix a la unitat i la legitimitat dels requisits per a cada treballador.
Actualment, s'està modificant a petició de la direcció. És ell qui ajuda a distribuir competencialment la responsabilitat entre els empleats.
Quant al valor del sistema tarifari
Diversos experts creuen que el sistema tarifari i els seus elements són relíquia de l'economia planificada. Tot i això, altres experts defensen que es tracta d’una fal·làcia. L’essència i els elements del sistema aranzelari no s’ajusten al model de mercat només a causa del caràcter subestimat i igualitari dels seus requisits. També s’aproven de forma centralitzada. Tot i això, els elements del sistema tarifari de retribucions són importants, ja que l’avaluació d’activitats, condicions, efectivitat en el seu ús es realitza de forma competent.
És el que permet tenir en compte les característiques individuals de cada empleat, com de difícil és la seva feina, en quines condicions treballa. Si recordem quins elements inclou el sistema tarifari, és evident que té en compte tots aquests factors més importants.
Si és absent, és possible una subestimació no raonable del valor amb què augmenta el coeficient tarifari. Això comporta que el pagament per feina es converteixi en una eina igualadora, que desaconsella els treballadors. Tenen menys interès a millorar les seves habilitats, ja que en assumir una responsabilitat més gran no reben beneficis notables.
Al mateix temps, si es sobrevalora excessivament el valor, una bretxa massa gran en els salaris dels treballadors i els directius també provoca moltes dificultats. Per tant, és important conèixer quina és l’essència i els elements del sistema tarifari salarial.
Inconvenients
El sistema tarifari més comú avui dia. Tot i que presenta diversos avantatges, hi ha molts desavantatges en els elements bàsics del sistema tarifari salarial. Així, durant el període de transició de l’economia, durant la crisi, dels impagaments, és precisament el que provoca la fallida de les organitzacions.
Això passa pel següent motiu. Molts impostos, incloent-hi l’assegurança social, un fons de pensions, l’assegurança mèdica, un fons d’ocupació, es calculen en funció del sou rebut pel fet i no del pagat. En el moment en què l’entitat jurídica no té fons i ja s’han emès sous, es cobren impostos sobre aquest últim, però no hi ha res per pagar-los. A causa del no pagament d'impostos, s'interessen els interessos, tot i que encara no s'ha cobrat el sou. Amb el temps, amb un retard en el pagament d’interessos durant 3-4 mesos, l’import supera la quantitat d’impostos.
Fins i tot amb l’excel·lent treball d’una persona jurídica en producció, no hi ha cap pagament íntegre, ja que hi ha constants meritació de multes i penalitzacions. Es debiten ràpidament dels comptes bancaris. I quan els fons s’acrediten a aquests mateixos comptes, l’organització encara té molt risc de fallida.
Un mitjà universal de salvació d’una situació tan trista és la transició cap a un sistema salarial sense tarifes. És ella qui permet escapar-se de multes injustificades. Quan s’utilitza, als salaris els paguen salaris només en el moment en què l’empresa rep diners, quan hi ha diners per pagar-los als treballadors. Els impostos es determinen segons les quantitats que es reben als comptes corrents.
El treball en un sistema sense tarifes és beneficiós tant per als gestors com per a l’organització en general, però per als empleats habituals empitjora la situació. La cosa és que en aquest cas funcionen, sense saber amb certesa si pagaran les seves activitats o no. També no se sap fins a quin punt serà el seu salari. Però quan l’economia és inestable, aquesta és una gran sortida d’una situació difícil. És aquest sistema el que manté l’organització en funcionament.
Sistema de pagaments no tarifaris
Quan s’utilitza aquest mètode de retribució, es presenta la situació següent: el sou dels empleats depèn completament del resultat final de les activitats de tot l’equip on treballen.
Apliquen aquest sistema només quan hi ha totes les oportunitats per registrar els resultats del treball, on s’agraeix l’interès i la responsabilitat comuns de cada membre de l’equip. En cas contrari, els empleats patiran la negligència que mostren diversos treballadors.
Per tant, quan utilitzeu aquest sistema, cada membre de l’equip hauria d’estar afectat.
El sistema sense tarifes funciona segons el principi següent: cada empleat té el seu propi nivell de qualificació, però, alhora, no té un salari sòlid, tipus tarifari.
De vegades tothom té un coeficient, però la seva constància és relativa. Reflecteix les qualificacions del treballador, la seva contribució a la causa comuna.
Tothom també té un coeficient de participació laboral. La quantitat acumulada a una persona depèn directament d’aquests dos indicadors, així com del fons salarial, que es forma com a resultat de tot l’equip.
De vegades s’utilitza el tipus de sistema lliure de tarifes: es substitueixen 2 coeficients per 1, que té en compte tant la qualificació com l’eficiència. És variable, es revisa cada cop que es cobra un sou.
Aquí el component psicològic esdevé important, cosa que permetrà excloure el ressentiment, la incomprensió a l’equip. El gestor ha de ser un professional per aprofitar al màxim el sistema.
Conclusió
El mètode de nòmina més comú és el tipus tarifari. Posant en pràctica un sistema de pagament tarifari, els seus elements són força senzills, és transparent tant per al gestor com per als subordinats. Quan es coneix precisament el sou, el temps treballat, el resultat de l’activitat, és fàcil calcular el sou.