Sota un concepte com la subordinació en el treball, entenem el conjunt de regles de l’etiqueta empresarial, la funció de les quals és establir relacions entre els empleats. Aquest concepte denota les regles de comunicació tant amb els alts directius com entre els subordinats. La subordinació està relacionada amb el respecte a l'autoritat, el compliment de les ordres, la cultura i les manifestacions de la iniciativa personal, així com l'ocupació d'un nínxol específic per part de cada empleat.
Qui sigui obligat a complir-lo
És curiós no només als subordinats. Les funcions de qualsevol líder impliquen una observació similar als principis d’ètica empresarial, l’emissió d’ordres que tinguin la forma correcta, l’absència d’intents d’humiliar els joves en el càrrec i de criticar les seves qualitats personals.
Sempre hi ha un cert ordre en matèria de subordinar ordres patronals als subordinats. Al mateix temps, es requereix que cada empleat tingui una idea de les formes acceptables adoptades en aquesta organització, en què la direcció s’informa de com es fa el treball. En determinades situacions, un empleat de nivell inferior té dret a recórrer contra les accions del seu superior immediat.
Per què la subordinació laboral és tan important
Actualment, es parla molt sobre el tema de la col·laboració empresarial, que permet a qualsevol empleat convertir-se en un sol membre de l'equip. En última instància, reforça la cultura corporativa i ajuda a resoldre problemes comuns. Funció de col·laboració: elaboració d’objectius importants i formes d’assolir-los A causa de la subordinació, la situació de l’equip continua sana, s’exclouen manifestacions de familiaritat, conflictes, insults i desemparaments.
Què està regulat per les regles de subordinació? Si no hi ha empreses establertes normes oficials, el flux de treball es pot desorganitzar. Qualsevol empleat té dret a la informació sobre qui és capaç (a més, obligat) de donar-li els consells necessaris, de qui haurien d’esperar-se les comandes i que el seu deure és complir. Si l'estructura és prou gran, no podreu prescindir d'una regulació clara. En aquests casos, per regla general, hi ha principis prescrits per a la subordinació d’algunes unitats a d’altres. Documents que regulen els principis de la subordinació, ordres i instruccions específiques, així com la carta de l'organització.
On està escrit sobre ella
La jerarquia del servei també es construeix segons els principis que figuren en documents específics: descripcions de llocs de treball, regulacions internes i clàusules de convenis col·lectius. També es troben en el text del contracte laboral celebrat entre l’empresari i l’empleat.
Algunes estructures (per exemple, l'exèrcit) comporten el desgast d'insígnies especials en forma d'uniformes, etc., però en petites empreses el nucli principal al voltant del qual es construeix la subordinació en l'equip són els caps.
Familiaritzar un nou empleat amb els principis bàsics de l’ètica corporativa hauria d’estar directament en la contractació. Això passa en el procés de negociació de la seva funcionalitat, autoritat i responsabilitats.
Com és ella?
Les relacions de servei poden ser verticals i horitzontals. Què vols dir? Els noms parlen per si sols.Les primeres relacions (verticals) són de dalt a baix (cap - subordinat) i de baix a dalt (empleat - gerent). Parlant d'ells, per defecte, vol dir obeir les ordres de l'alta direcció.
Un veritable cap que s’ajusta a les regles de la cultura corporativa mai no tolerarà familiaritzar-se amb aquells que ocupen els càrrecs més baixos. Per evitar problemes de treball, sempre s’ha de respectar la distància i d’una manera beneficiosa mútuament. Al cap i a la fi, hi ha situacions de comportament incorrecte per part dels empleats en relació amb el líder. Això es pot expressar amb un to categòric incògnit o inadequat.
Una familiaritat semblant passa als treballadors de costat. Les violacions periòdiques dels principis de subordinació solen ser els primers candidats a reduir la mida. Per la seva banda, un líder que s’endinsa en els problemes personals dels subordinats, és capaç de compartir experiències personals amb ells, perdonant l’opcionalitat i la falta de disciplina, es comporta mirant i, finalment, perd la seva autoritat.
El cap sempre té raó?
Però, per descomptat, la mesura és bona en tot. Molts líders moderns pateixen de les qualitats contràries: no són tímids de comportar-se arrogantment ni de tractar els subordinats amb menyspreu indiscutit. Per descomptat, tots aquests extrems no contribueixen a la millora de l’entorn de treball.
Un estil de lideratge excessivament autoritari va acompanyat d’un nivell reduït d’iniciativa dels empleats. Quan només hi ha un flux constant d’ordres, ordres i comandes dels caps, els subordinats deixen d’interessar-se per l’essència del procés de producció i es concentren només en l’execució cega (de vegades formal) dels punts d’instrucció. En cas d’emergència, no heu d’esperar la responsabilitat d’ells, així com la decisió correcta, no recolzada per una comanda de la direcció.
És molt més productiu un estil d’interacció flexible amb els subordinats. El líder pot permetre's algunes desviacions de les normes en aquelles situacions en què cal escoltar un punt de vista independent. És per tal cas que es celebren reunions i sessions de pluja d’idees quan es pren una decisió mitjançant l’aplicació d’esforços conjunts i el pla per a altres operacions es elabora òptimament.
Com comunicar-se amb els companys
S’entén per relacions horitzontals aquelles que són característiques de la comunicació entre companys del mateix nivell del seu propi entorn. Això també inclou els que es formen entre líders que són iguals en el càrrec. Es tracta d’una subordinació entre companys de la mateixa “categoria de pes”. Les relacions horitzontals es basen en els principis de col·laboració i igualtat. Els principis d’ètica corporativa es basen en interaccions amigables en l’entorn de treball, distribució justa de la càrrega de treball.
Els intents de criticar i criticar constantment inútil als col·legues són inacceptables. Qualsevol empleat que professi aquesta línia de comportament corre un risc arruïnar irrevocablement la relació de l'equip. I no tots els líders s’enfilaran en un entorn de treball.
No és cap secret que en cap equip hi hagi de vegades casos d'intents dels empleats de traslladar les seves responsabilitats sobre les espatlles dels companys, utilitzant, per exemple, relacions amistoses. Però el previsor al lloc de treball tard o d’hora encara es calcula i es castiga tant a nivell disciplinari com monetari.
Quan el sotsdirector no quedi sense feina
Quins són els errors més comuns que es poden citar com a exemples característics de violacions dels principis de subordinació? Un d’ells -el més comú- de donar ordres a un subordinat a l’alta direcció, passant per alt qui és el superior immediat d’aquest. Per exemple, el responsable de la botiga tracta de donar instruccions als treballadors, passant per alt el mestre o capatàs.Així, l’autoritat del cap de la unitat es pot reduir significativament i els empleats deixen de prendre’l seriosament.
Aquest error comporta un desequilibri en la manejabilitat de tot el sistema corporatiu. El director no ha d'incloure en les seves funcions moltes càrregues addicionals per a la gestió del personal. La tasca de supervisar la implementació de les seves instruccions és feina d’un altre empleat.
Un altre perill: aquest vincle molt controlador (cap immediat o sotsdirector) de vegades peca amb arbitrarietat i requereix l’organització del procés de treball al vostre gust. Per evitar malentesos, s’haurien d’acordar de forma immediata els seus poders. El perill és que el conseller delegat pot no conèixer totes les complexitats de la situació. A l'exemple anterior, el gestor de botigues indica al mestre del lloc només la funcionalitat que s'especifica i fixa clarament per la instrucció del servei.
Altres errors
El tercer punt: dues persones diferents són designades com a executors de la mateixa tasca. En aquest cas, el flux de treball es pot desorientar, ja que hi ha un greu risc de canviar de responsabilitat els intèrprets els uns dels altres.
Molt sovint hi ha casos d’apel·lacions a l’alta direcció, passant per alt el patró immediat. En primer lloc, és habitual informar al cap de la unitat sobre el problema sorgit.
La incapacitat de prioritzar també s'aplica a les manifestacions de subordinació deteriorada en el treball. La tasca del contractista és imaginar clarament què es preveu fer immediatament i què es pot ajornar per als propers dies.
Sobre la rudesa i el desacord
Si critiqueu el cap que hi ha al darrere, aquest comportament no només viola la subordinació, sinó que també és francament poc ètic. Aquesta crítica arribarà tard o d'hora a les orelles de la direcció. I, sobretot, corren un risc per a aquells que són "prou intel·ligents" per emfasitzar la incompetència del cap en cas de conflicte públic. Perjudicant la seva pròpia autoritat, la direcció, per regla general, no perdona a ningú.
Entre les violacions de subordinació més delicades i greus hi ha els intents de criticar no pas l’oficial, sinó les qualitats personals dels empleats. Heus aquí el to groserós de les valoracions negatives expressades del treball realitzat, que en tots els casos sense cap excepció fa una impressió dolorosa.
Quan es critica un empleat o subordinat, és important complir el desig de millorar la feina tant d’ell personal com de tota l’organització. En els intents de discutir el comportament, no hi hauria d’haver una tendència a humiliar o a demostrar el poder.
De vegades, en equips grans i petits, la subordinació en el treball, així com l’ètica de la comunicació empresarial, estan completament absents. Les estructures petites, on tothom es coneix prou, n’és especialment culpable. La crida a "vosaltres" no sempre és adequada en un entorn empresarial, desdibuixant la línia entre els superiors i els subordinats, i és difícil per a un jove en una posició en una atmosfera percebre el lideratge de manera real. Es redueix la seva motivació per al compliment incondicional de les instruccions.
Què té por
Quines són les conseqüències de l’incompliment de la subordinació en el treball? Totes les manifestacions de familiaritat amb les autoritats, la falta de compliment de les seves instruccions, la crítica incorrecta, d’una manera o altra, afecten els principis empresarials de l’empresa i redueixen significativament l’autoritat del lideratge. Com a conseqüències en aquestes empreses, es pot observar una acció disciplinària desenfrenada en forma de retribucions, declaracions, privació de bonificacions, etc.