La Constitució de la Federació Russa garanteix als ciutadans el dret al treball. És lògic que cada empleat esperi una valoració positiva dels resultats del seu treball, així com una remuneració puntual i digna en forma de fons monetaris per al seu rendiment.
Al seu torn, les empreses estan interessades a assegurar que el mecanisme de la formació de les nòmines sigui comprensible per a l'empleat i, al mateix temps, sigui just. Aquest principi d’actitud vers els seus empleats pot garantir a l’empresa que els empleats estiguin motivats a complir els seus deures puntualment i de manera qualitativa. L’estructura salarial consta de diverses parts, que tindrem en compte en detall en aquest article. Però primer, definim el concepte bàsic dels salaris i considerem les seves formes principals.
Què és un sou?
Així doncs, els salaris es poden considerar una certa remuneració del treball, que té una expressió material. És a dir, l’equivalent monetari del treball, la condició indispensable del qual és la presència d’una persona.
Des del punt de vista de l’economia, el pagament de la mà d’obra forma part del producte interior brut o, com també s’anomena, ingressos nacionals, que entra en la disposició personal del treballador en relació amb la qualitat i la quantitat del factor treball. L’estructura de nòmines és força interessant.
Factors que afecten la quantitat de pagament
El salari pot dependre d'una gran quantitat de factors:
- El nivell d’educació de l’empleat que desenvolupa activitats laborals; les seves qualificacions laborals.
- Experiència del treballador. És a dir, el període total d’ocupació en un lloc de treball determinat. També hi ha el concepte de "categoria", que inclou tant el nivell d'educació de l'empleat com la seva experiència. Per tant, com més gran sigui, més gran serà el salari que reclama el treballador.
- La durada de la jornada laboral. Segons la legislació, una jornada laboral de vuit hores es considera oficial al país. Tot i això, moltes organitzacions privades van establir torns de treball de 12 hores. Per tant, s'incrementa el pagament d'aquest canvi. Per separat, cal assenyalar tipus de serveis com els torns i els desplaçaments, el nivell de pagament sovint és més elevat.
- Característiques demogràfiques de l’empleat, sovint de caràcter determinant. S'inclouen l'edat i el gènere del treballador. Moltes organitzacions i empreses prefereixen tenir gent jove i socialment activa, enèrgica i activa.
- Característiques nacionals i culturals les funcions també afecten els salaris. L’estructura de les retribucions a cada empresa és diferent, per tant es pot tenir en compte aquest factor.
- Signes territorials i geogràfics. A les regions on predomina un clima dur i, en conseqüència, a unes condicions de treball més difícils, els sous solen ser molt més elevats. A més, els treballadors en condicions dures poden esperar rebre diversos tipus de prestacions. Aquests inclouen la recepció d’un permís augmentat (fins a 2-3 mesos) i la possibilitat de viatjar gratuïtament pel país.
- El nivell de desenvolupament econòmic general del país, així com el desenvolupament general del mercat de treball.
Hi ha dues formes principals de pagament per al treball: treballs en obra i basats en el temps.
Pagament del temps
En el cas del pagament basat en temps, la meritació es fa en funció de la qualitat i la quantitat de temps treballat. Així mateix, el càlcul té en compte les condicions de treball i les dades de qualificació de l’empleat.
La forma de guanys basada en temps condicionada es pot dividir en dos subsistemes. El primer consisteix en determinar la quantitat de salaris calculant la taxa prevista per al pagament per a una hora de treball. És a dir, els guanys es calcularan cada hora.
El segon sistema és basat en temps premium. En aquest cas, el càlcul es fa de manera que es prengui com a base el pagament basat en el temps, però tenint en compte possibles bonificacions que caracteritzen les característiques qualitatives i quantitatives de l’obra. Què inclou l'estructura de nòmines?
Peça de peces
La forma d'obtenció del treball (peça) depèn de la quantitat de productes produïts o de la quantitat de treball realitzada. Aquesta forma de pagament motiva de manera eficaç l’empleat en el procés de compliment de les seves funcions. A una persona li interessa fer la seva feina més de pressa, produint tants productes com sigui possible. En realitat, en aquest cas, tot depèn directament d’ell mateix, de les seves aspiracions, diligència i habilitats professionals.
Concepte de sou
La legislació ha modificat l'estructura dels salaris, en relació amb la qual actualment els salaris són conceptes sinònims.
Així, un sou és un pagament per la mà d’obra, que és una recompensa material per la feina feta. Això es veu afectat per les qualificacions de l’empleat, així com per la complexitat i la qualitat del treball realitzat.
El concepte de retribució també inclou diversos tipus de meritació amb caràcter compensatori (per exemple, condicions laborals difícils), així com bonificacions i bonificacions, que són pagaments motivadors de la mà d’obra.
Per tant, l'estructura salarial de l'empresa consta de tres parts:
- El principal.
- Indemnitzacions i bonificacions diverses.
- Beneficis incentius per als empleats.
La part bàsica es determina en funció del tipus de sistema de pagament de la feina realitzada. La condició principal és que la seva mida no pugui ser inferior al salari mínim.
Així, la part base és la base salarial. La seva mida es pot veure influïda per l’expressió quantitativa de les vendes, els ingressos que rep l’organització i molts altres matisos. La part bàsica del sou es calcula tenint en compte el temps realment treballat o en funció dels resultats del treball realitzat d’acord amb els salaris oficials. Què determina l'estructura dels salaris bàsics? Sobre això més enllà.
A l’hora de determinar la mida de la part base del salari, l’administrador ha de tenir en compte el següent:
- La retribució de l’empleat s’ha de calcular tenint en compte el nivell de qualificació, així com el volum i la complexitat de la tasca de producció.
- Durant el càlcul i les condicions de retribució, no es permet absolutament cap discriminació.
- La mida del sou s’haurà d’establir íntegrament i íntegrament d’acord amb el treball realitzat.
Quina altra composició té l'estructura del sistema salarial?
En general, la compensació és de naturalesa irregular i forma part del sou. Per a cada responsable específic de l’organització, depèn directament de les garanties i les condicions de la meritació del treball realitzat. D'altra banda, aquest tipus de pagaments no depèn en cap cas de la part principal dels ingressos, és a dir, del temps de treball realitzat.
El caràcter compensatori dels pagaments es regula generalment a nivell local. Es tracta principalment de motivacions de pagaments. La seva llista està definida per llei i inclou els tipus següents:
- Pel treball realitzat en determinades circumstàncies, que poden ser treballs o activitats dures i perjudicials que es desenvolupin en zones amb condicions climàtiques específiques.
- Per a la realització de treballs en zones on es va detectar contaminació amb substàncies radioactives.
- Per realitzar treballs en condicions que no es defineixen com a normals.Aquesta categoria inclou el treball relacionat amb la implementació de tasques addicionals per absència d’un altre empleat o feina nocturna, vacances i caps de setmana oficials.
La mida dels pagaments compensatoris està regulada per convenis i convenis col·lectius, però no pot ser inferior al nivell establert per la llei. Paral·lelament, el nivell de retribució establert legislativament per a les persones que es desenvolupen a l'extrem nord o bé de forma rotativa.
Compensació
L’estructura salarial inclou els pagaments d’indemnitzacions. Està legalment establert el següent nivell:
- El 12% del sou oficial per un treball dur, perillós i perjudicial;
- El 27% del salari oficial per feina en condicions que no són normals: per hores extraordinàries, treballar de nit;
- Un 10-40% del sou oficial per treballar amb informació que és un secret d’estat, així com per treballar amb xifrats.
La tasca principal dels pagaments compensatoris és reemborsar l’empleat per un treball excessiu, tant en funció de les condicions laborals com del calendari laboral. Per regla general, aquests pagaments es realitzen calculant una prima.
A molts s’interessa quina és l’estructura salarial dels treballadors?
Els pagaments d’incenti corresponen al component variable dels salaris. En aquest cas, la mida pot dependre del nivell dels ingressos principals, el resultat final com a resultat de la feina de l’empleat.
La legislació no regula els pagaments d’incentius i les bonificacions.
Per tant, el dret a efectuar aquests pagaments pertany al cap de l'organització. És important tenir en compte que, si el règim salarial implica inicialment pagaments de bonificació, l'empresari ha de pagar-los, i l'empleat té tot el dret a reclamar-los si compleix el pla de treball establert.
Resulta que els pagaments d’incentius es refereixen a pagaments financers efectuats després del compliment de la llista establerta de tasques laborals.
Es necessiten pagaments de tipus motivador per tal de desenvolupar un incentiu perquè l’empleat aconsegueixi aquells resultats per als quals no n’hi ha prou amb la meritació del fons bàsic. Així mateix, aquests pagaments permeten que la direcció de l'organització fomenti el desig dels treballadors de millorar les seves habilitats; reduir la facturació del personal. La composició i l’estructura dels salaris és un factor determinant a l’hora de sol·licitar un lloc de treball.
Quan calen pagaments d’incentius?
És possible assignar pagaments d’incentius en casos com:
- Professionalitat
- Alt nivell d’habilitat.
- El desenvolupament d’anys en l’organització.
- Coneixement de llengües estrangeres.
Les bonificacions i els pagaments d’incentius premium es poden preveure mitjançant convenis laborals o col·lectius, així com per ordre del cap.
A què serveix aquesta estructura? L'anàlisi de nòmines s'ha de dur a terme regularment a l'empresa.
Salari mitjà mensual
Hi ha casos freqüents quan l’empresari fa trucs a l’hora de fer pagaments o d’informar-los. Sovint només es té en compte només la part salarial i no es tenen en compte els pagaments addicionals de diversa naturalesa. Aquestes accions, per descomptat, no compleixen la legislació establerta.
L’article 139 del Codi del Treball de la Federació Russa regula el càlcul del salari mitjà mensual. En aquest sentit, a l’hora de formar el salari mitjà mensual, el gestor ha de tenir en compte:
- Pagaments acumulats realment del darrer any.
- Hores reals treballades per a cada mes.
El mes és la durada del mes natural (del primer al trenta-primer dia, a excepció del mes de febrer).
L’estructura salarial està determinada per les seves dues parts principals: la part bàsica i la addicional.
Quin és el sou base?
El salari base és la quantitat de diners que es paga pel temps realment treballat i inclou les dades següents:
- Pagaments per a un treball específic.
- Pagaments per vacances i caps de setmana feiners. El pagament doble està implicat.
- Part premium.
- Pagaments compensatoris per activitats en dures condicions laborals.
- Recàrrecs per hores extres.
En què consisteix la part addicional?
Una part addicional dels ingressos consta dels indicadors següents:
- Pagaments per permís anual.
- Els contractes realitzats per hores preferents de treball (els treballadors menors d’edat no poden treballar més de trenta-cinc hores a la setmana).
- Pagaments per a l'exercici de deures estatals.
- Contractes que compensen el temps que l’empleat va dedicar a millorar les seves pròpies qualificacions.
- Indemnitzacions de vacances.
Però aquesta no és tota l’estructura salarial.
Què s’inclou al salari mínim (salari mínim)?
La legislació estableix que qualsevol ciutadà treballador té dret a sol·licitar el pagament del seu propi treball i no hauria de ser inferior al nivell mínim establert.
Tanmateix, cal tenir en compte que aquesta regla només s'aplica si l'empleat treballa a temps complet i no s'aplica als treballadors a temps parcial o a temps parcial.
Resulta que els deveniments i els pagaments no han de ser inferiors al salari mínim establert. Si l’empresari no s’ajusta a les normes establertes per la llei i paga un salari per sota del salari mínim, pot resultar una responsabilitat que comportarà la imposició d’una multa.
Les vacances paguen part del salari?
No es tenen en compte els deveniments forts a l'hora de determinar la mitjana de guanys dels empleats. Quan es calcula el benefici mitjà no es tenen en compte:
- El nombre total de dies de vacances previstos.
- Períodes de viatge.
- Els períodes d’incapacitat temporal de l’empleat.
- Permís per maternitat.
Es va examinar detalladament la remuneració del treball, la seva estructura. L’anàlisi salarial és de gran importància per a la interacció beneficiosa de l’empleat i l’empresari.