En aquest article revelarem un dels conceptes principals del treball del personal. Es tracta d’una unitat a temps complet. Vegem quin lloc ocupa a la llista de personal, que vol dir específicament. Descriurem detalladament com s’introdueix, es redueix i es justifica.
La unitat és ...
Vegem quins diccionaris de definició donen al terme. Per tant, la unitat de temps complet és:
- La unitat de treball, que proporciona el personal de l’organització, l’empresa, la institució.
- La unitat de tota la llista de publicacions de la llista de personal de l'organització. Correspon a un lloc de treball.
- Un dels llocs de la programació del personal.
Diferències de conceptes relacionats
Moltes persones confonen la unitat d’organització amb els termes relacionats. A continuació, imagina la diferència.
- Unitat de càrrec i personal. Sota el primer concepte hi ha un cert conjunt de funcions laborals i en el segon hi ha el component quantitatiu de la programació de personal. En conseqüència, en una posició hi pot haver diverses unitats de personal alhora.
- Unitat de tarifa i personal. El primer concepte és el valor monetari, el marc salarial d’un determinat empleat. I 1 unitat a temps complet és una persona viva, un empleat. Aquesta és la diferència entre els termes.
- Lloc de treball i unitat a temps complet. El primer concepte és un lloc organitzat perquè treballi l’empleat. El segon és un treballador, una persona. En un lloc de treball, diverses unitats de personal poden treballar alhora. Per exemple, treballadors per torns, caixers.
Estat
D’aquesta manera, una unitat de personal és un component de l’estat (personal) o personal d’una organització. Aquest és el nom del personal permanent. Junts formen un grup format per característiques professionals o d’altres tipus amb una indicació de les posicions, així com els sous assignats a cadascun (per càrrec).
L’estat també tindrà dret a nomenar tota la població d’empleats de l’organització. Són els que es dediquen a activitats laborals i els que es troben al balanç de la institució, però que temporalment no treballen per diverses raons (baixa, baixa, maternitat, etc.).
I una definició més. Personal: tot el conjunt de recursos laborals que estan a disposició de l’organització i que estan obligats a desenvolupar funcions específiques, a assolir objectius comuns i a desenvolupar la institució.
Segons la legislació russa, els termes "personal" i "personal" equivalen als termes "personal" i "personal".
Personal
Es manté una unitat de personal a la taula de personal. Significa la documentació reguladora de l’organització, que elabora l’estructura, el nombre i el personal d’aquesta empresa, empresa, institució, indicant la mida del sou en funció de la posició de l’empleat. Aquest calendari reflecteix la divisió de treball existent (o planificada) entre els empleats, prescrit en les fitxes de llocs de treball.
"Rostrud" defineix aquest document com un acte local de la institució, que registra de forma consolidada la divisió de les responsabilitats laborals i les condicions de pagament de l'activitat laboral. El personal és adoptat per l'empresari de la seva competència (Codi del treball rus, article 8). Per tant, té tot el dret a modificar de manera independent aquesta llei.
El Codi del Treball de la Federació Russa no requereix la preparació i aprovació d'una taula de personal. A més, ni tan sols conté una definició d’aquest fenomen.
Aquest document és valuós per a l’ús eficient de la mà d’obra dels empleats. Amb la seva ajuda, podeu comparar unitats i departaments segons el nombre d’empleats i treballadors, la mida dels sous, les qualificacions.Es tracta de les dades necessàries per a l’anàlisi del volum de treball realitzat, la càrrega de treball dels empleats, l’aclariment de la descripció del lloc de treball. A més, és la taula de personal que ajuda a entendre la viabilitat de l'estructura formada de l'organització.
Aquest document només s’emet segons el formulari T-3 unificat. Conté les columnes següents:
- El nom de l'organització.
- Número de document.
- Data de la compilació.
- El període de vigència d’aquest calendari.
- Reconeixement
A continuació es mostra el calendari d’una unitat estructural específica. A continuació, les columnes s'omplen:
- El nom i el codi d'aquesta unitat.
- Posició, rang, categoria, classe.
- El nombre de personal de la plantilla.
- Taxa salarial o tarifària.
- Columnes, que indiquen els recàrrecs existents, les bonificacions i la seva mida. Es resumeixen les columnes de "Total".
El document el signen el comptador en cap i el cap del departament de personal. Aprovat per ordre del cap de tota l'organització.
La introducció d’una nova unitat de personal
Amb una escassetat objectiva de treballadors, l’organització té una solució raonable: afegir una altra unitat de personal. Segons l’art. 8 del Codi del Treball de la Federació Russa és una decisió completament competent. En el cas de necessitats organitzatives, de producció i econòmiques, el calendari de personal es pot reomplir amb un nou lloc de treball o amb una unitat de personal addicional. L’empresari determina la freqüència, la freqüència d’aquests canvis.
La legislació russa no ofereix una mostra acabada per a la introducció d'una unitat de personal. Tot i així, es recomana als professionals que realitzin aquest procediment en tres passos.
- Determinació de la necessitat d’introduir unitats a l’estat
- Realització d'una nova descripció del treball.
- Elaboració d’un document d’informe a nom del cap.
Analitzarem amb més detall les etapes de veu.
Ingressar una nova unitat de personal: pas 1
Recordeu que, en la introducció d’una nova unitat de personal, és l’etapa més difícil. Per obtenir arguments pesats en la direcció de reposició del personal, cal analitzar els estàndards per a l'execució de responsabilitats laborals específiques. I compareu aquestes dades amb la quantitat de treball de la nova unitat de personal. A continuació, un càlcul complet basat en les condicions organitzatives i tècniques per exercir el treball en una organització específica.
Més concretament, l'oficial de personal farà el següent per justificar la unitat de personal.
- Recolliu tota la informació estadística sobre la publicació. Inclourà una unitat a temps complet: funcions, tipus de treball, operacions, costos laborals.
- En els càlculs, s’apliquen les normes de producció, el temps, destinades a un tipus de treball determinat. Si l’organització no té els seus documents normatius d’aquest pla, s’utilitzen dades aprovades pel Ministeri de Treball de la Federació Russa.
Després de fer càlculs sobre els costos laborals dels treballadors que ja treballen en aquesta posició, es conclou que la càrrega (en hores de treball al mes) sobrepassa la norma. Per tant, l’expansió del personal és necessària.
Ingressar una nova unitat de personal: pas 2
El següent pas en la introducció de la unitat de personal és l'elaboració d'una nova descripció del lloc de treball. A partir del càlcul de la feina ja realitzada, es determinen els estàndards de treball que realitzarà l’empleat previst. Basant-se en la seva llista de treball, es recopila una descripció del treball d'esborrany.
Anem a la carta núm. 4412–6 del Rostrud. El document indica que tot i que el Codi del treball de la Federació Russa no conté cap referència a la fitxa de treballs, encara pertanyen a la documentació important de l'organització. Cal indicar-ho aquí:
- Qualificacions dels empleats.
- Una llista completa de les seves responsabilitats.
- Llista de qualificacions necessàries per al càrrec.
L’empresari decideix com omplir la descripció del lloc de treball i quins canvis cal fer.
Ingressar una nova unitat de personal: pas 3
Una nova unitat a temps complet, normalment s’introdueix una nova posició en una determinada unitat estructural de l’organització.D’aquí que el tercer pas sigui l’atractiu del cap d’aquest departament amb una nota a la direcció de tota l’empresa. L’essència del document és la justificació de la introducció d’un nou càrrec o expansió del personal.
El contingut de la nota ha de ser alfabetitzat i convincent, si no, tots els passos anteriors es passaran en va. La nova unitat a temps complet són els nous costos salarials. I s’han de justificar a fons.
L’argument principal aquí serà el càlcul dels costos laborals. És convenient confirmar-los també amb aquesta informació:
- Indicadors mitjans per augmentar les responsabilitats d’aquest tipus de treball. Si la tendència és estable, llavors seria convenient proporcionar una previsió del procés amb 2-3 anys d’antelació.
- Avaluació dels propers costos: comparació dels costos de l’increment del sou dels empleats existents amb els costos d’introduir una nova unitat de personal.
- Anàlisi de com els treballadors reals poden fer front de forma efectiva a les responsabilitats addicionals que hi han aparegut.
- Objectius, funcions de la tasca, que el personal no pot complir plenament per la mateixa quantitat.
Reducció de personal
La reducció de personal és un dels punts problemàtics de la feina de l’oficial de personal per la finalització dels contractes laborals per aquest motiu. Però alhora, és una eina completament legal per optimitzar el nombre d'empleats d'una organització.
La reducció es produeix en diverses etapes:
- Emissió d’una comanda adequada.
- Notificació de l'empleat i oferir-li una alternativa.
- Centre d’ocupació i notificacions sindicals.
- En realitat, l'acomiadament dels treballadors.
Destaquem els punts importants d’aquest procés.
Ordre de reducció
La decisió de reduir el personal la pren el cap. També emet la comanda corresponent. La seva forma no està aprovada legalment. No obstant això, la comanda per dur a terme mesures de reducció ha de contenir:
- la data d’aquests esdeveniments;
- terminis de notificació dels empleats;
- informació sobre el canvi de plantilla.
Procés de reducció
Altres esdeveniments es desenvolupen de la següent manera:
- Notificació als empleats que han estat objecte de la reducció, com a màxim dos mesos abans de l'acomiadament. Es lliura un document a cadascun d’ells en contra de la signatura. Necessàriament conté la justificació de la decisió i la data d’acomiadament. També enumera les posicions a les quals es pot desplaçar l’empleat, tenint el desig. Segons el Codi del Treball de la Federació Russa, s’haurien d’oferir fins al dia de l’acomiadament.
- Si un empleat accepta una alternativa, s'executa una transferència. No - acomiadament en virtut de l'art. 81 (paràgraf 2, primera part) del Codi duaner.
- Notificació d’organització sindical i servei d’ocupació 2 mesos abans de l’acomiadament. Si es preveu una reducció de massa - en 3 mesos.
Quan un empresari tingui la possibilitat de triar entre diversos empleats, és important recordar el següent:
- No podeu acomiadar els empleats, entre els quals hi ha dones embarassades i mares amb fills menors de 3 anys.
- La prerrogativa d’un empleat amb qualificacions més altes i productivitat laboral.
- Amb el mateix rendiment, es mantenen els empleats amb 2 o més persones; treballadors solters de la família; treballadors ferits a l’empresa, malalties professionals; invàlids de les operacions militars.
Finalització de la reducció
Els tres últims passos:
- Emetre una ordre d’acomiadament en forma de T-3. Terreny: ordre de reduir personal.
- El corresponent ingrés en el llibre de treball de l'empleat segons la clàusula 2. L'article 81, part 1, del Codi del treball.
- Meritació de pagaments deguts: retribució per acomiadament, així com guanys mitjans durant 2 mesos per trobar un nou treball. Indemnització addicional per als treballadors que van decidir deixar-se sense esperar al final del període de dos mesos.
Així, el nombre d'unitats de personal és el nombre d'empleats ocupats en una posició determinada. També és important que un treballador de recursos humans conegui els aspectes bàsics per entrar i reduir aquestes unitats.