L’activitat laboral és un esforç dirigit de manera expeditiva a l’obtenció d’un determinat resultat. Aquesta és la principal característica de la mà d’obra. Sempre requereix certa força física i mental. El resultat del treball dependrà d’aquest. Però aquesta tasca no és acceptada com a tasca principal. El resultat mostra una mesura del cost dels esforços per aconseguir l'objectiu. I ja que les qualitats individuals de l’empleat es manifesten en aquest procés, la comparació de la feina i la seva avaluació és un factor important.
Conceptes bàsics
El conjunt d’accions de l’empleat sobre un canvi raonable i útil en el tema del treball és un procés laboral. L’objectiu de la seva organització és assegurar que la tasca s’aconsegueixi al mínim cost, inclòs el temps de treball, amb un ús altament eficient d’equips i d’alta qualitat del producte final. La millora dels resultats laborals està determinada per un canvi en el conjunt de mètodes i mètodes laborals d’un empleat i / o d’un grup d’empleats.
Les mesures per estudiar la conformitat de la qualitat i la quantitat de treball als requisits del procés tecnològic de producció són una avaluació de la mà d’obra. L'avaluació de resultats laborals és una de les moltes funcions de la gestió de personal d'una empresa. Mostra el nivell d’efectivitat del treball realitzat. L’avaluació dels resultats laborals és un dels components de l’avaluació de l’activitat empresarial del personal de l’organització. Mostra com el resultat del treball del personal es correspon amb els objectius, els estàndards, el procés tecnològic i els indicadors previstos.
L’avaluació laboral permet acumular els resultats de cada empleat durant un període de temps determinat. És a dir, no es comparen els treballadors entre ells, sinó el seu treball amb uns estàndards acceptats.
Què és l’avaluació laboral i per què es necessita
Qualsevol organització moderna, independentment de la dilatada experiència dels seus empleats o de les seves altes qualificacions, està dirigida al resultat. Per això l’avaluació laboral és tan important. L’avaluació dels resultats del treball caracteritza l’eficàcia de l’organització en el context dels objectius i objectius per a cada empleat.
No és cap secret que un empleat pugui complir amb èxit tots els punts de la descripció del lloc de treball, però, per exemple, amb la participació d’altres empleats o amb una extensió freqüent de temps, mentre que la feina s’ha de realitzar ràpidament, eficaçment i amb el menor cost, inclòs el temps. . L’avaluació del treball i la seva efectivitat té com a objectiu la identificació d’aquests treballadors.
Factors d’avaluació del treball i la seva classificació
Els següents factors influeixen en el contingut de la mà d'obra del personal i en els seus resultats finals.
Biològic natural:
- gènere
- edat
- entorn geogràfic;
- salut
- habilitats;
- estacionalitat;
- capacitats mentals, etc.
Socioeconòmic:
- l’estat de l’economia al país;
- nivell de protecció per part de les autoritats socials;
- requisits estatals en matèria de treball i salaris, possibles restriccions;
- nivell de vida;
- motivació per treballar;
- qualificacions dels empleats
Tècnic i organitzatiu:
- la naturalesa de les tasques assignades;
- capacitat d’utilitzar els èxits científics i tecnològics;
- la complexitat del treball realitzat;
- capacitat de percebre la qualitat i el volum de la informació;
- condicions laborals (ergonòmiques, sanitàries, estètiques, etc.).
Socio-psicològic:
- clima moral;
- actitud per treballar;
- afecció psicofisiològica de l’empleat.
Mercat:
- economia multicapa;
- l’atur
- desenvolupament d’emprenedoria;
- fallida;
- volum de privatització i el seu nivell;
- inflació
- corporativització d’una empresa;
- liberalització de preus;
- elecció independent del sistema i mètode de retribució;
- competència
És necessari tenir en compte els factors descrits per avaluar el resultat del treball de cada empleat en determinades condicions i en el període de temps. L’anàlisi dels resultats del treball de diverses categories de personal difereix en tasques, indicadors, importància, característiques i complexitat del càlcul dels resultats.
Diferències en l’avaluació de categories de personal
Es valora fàcilment la categoria de treballadors, especialment els treballadors de peces. Els indicadors qualitatius i quantitatius dels treballadors d’un sistema de retribució només s’expressen en la qualitat dels productes manufacturats i la seva quantitat. Per avaluar el resultat del treball del treballador, heu de comparar la tasca planificada amb el resultat del treball.
És més difícil avaluar la feina d’especialistes o directius a diversos nivells. Això es deu al problema de valorar la seva capacitat d’influir directament en les activitats d’un enllaç directiu únic o lloc de producció. Si el resultat final del treball d’un representant de l’aparell administratiu s’avalua de manera general, cal caracteritzar el nivell o el grau d’assoliment de l’objectiu de gestió al menor cost. En aquest cas, és important determinar indicadors quantitatius o qualitatius que reflectiran amb precisió els objectius finals establerts per a la unitat, el lloc o tota l’organització.
Els propis indicadors són diversos. Aquesta és la qualitat de les accions o treball realitzat, el seu volum, valor, etc. La productivitat laboral requereix un enfocament més complex amb un conjunt d’indicadors més gran.
Concepte clau
Per analitzar els resultats del treball, cal adoptar criteris d’avaluació. Cada organització hauria de posar en relleu l’anomenat llindar amb requisits generalment acceptats (plans, normes, etc.). És a dir, el seu rendiment o el seu rendiment afectarà una avaluació satisfactòria o insatisfactòria del treball.
A partir d’això, a l’hora d’establir el criteri d’avaluació, cal tenir en compte:
- tasques específiques per a la solució de les quals s’utilitzaran els resultats de l’avaluació (escala de carrera, augment de sou, acomiadament, etc.);
- la categoria i la posició de l’empleat per al qual s’estableix el criteri tenint en compte la diferenciació, en funció de diversos factors (complexitat del procés de producció, responsabilitat, naturalesa de l’activitat, etc.).
És habitual distingir tres categories d’empleats de l’aparell administratiu. I cadascun d’ells té la seva pròpia funció en el procés de gestió: els especialistes duen a terme el desenvolupament i preparació de la solució, el següent enllaç els elabora, i la direcció pren i avalua la decisió, a més de supervisar la seva qualitat i controla el calendari d’execució.
El resultat del treball directiu
Com que hi ha una divisió en l’aparell administratiu, el líder s’avalua mitjançant els resultats de la feina a l’empresa, és a dir, resumint els resultats de les activitats de producció i econòmiques de tota l’organització o de la seva unitat. Compareu, per exemple, per un sol període, el creixement de la base de clients, la implementació de plans, els indicadors de benefici. També té en compte les condicions socioeconòmiques del treball subordinades al cap de personal. Aquesta pot ser la motivació dels empleats, el nivell de retribució, etc.
El resultat del treball d’especialistes caracteritza el volum, la qualitat, la integritat i la puntualitat de les funcions realitzades, fixades per la descripció del lloc de treball. A l’hora d’escollir els indicadors clau d’aquest enllaç a l’equip directiu, tenen en compte el seu impacte directe en el resultat final de tota l’organització, així com el fet que els especialistes ocupen una part important del temps de treball del personal, normalment són pocs, però constitueixen gairebé el 80% del resultat total i condueixen a l’objectiu. tota l’organització.
Productivitat laboral
Un indicador igualment important per caracteritzar els resultats del treball. Com més alta sigui, menys costos són necessaris per al procés de producció. La productivitat laboral caracteritza la rendibilitat de l’empresa.Aquest indicador es calcula per a un sol període. Les dades obtingudes permeten elaborar objectius previstos: calcular els volums de sortida futurs i, amb ells, els ingressos, elaborar estimacions, comprar materials, contractar treballadors, etc.
La productivitat laboral es caracteritza per dos indicadors:
- la producció, que mostra el volum de productes fabricats per un treballador en un determinat període de temps (hora, dia, setmana);
- intensitat laboral, que mostra el temps que un treballador triga a produir una unitat de producció (o una part d'ella).
Els economistes defensen que un enfocament competent sobre la productivitat laboral permet, estalviar significativament la nòmina, augmentar els beneficis de l’organització.
Resultats econòmics del treball
En l’actual economia de mercat, la categoria general que ens permet caracteritzar els resultats del detall laboral de tot el col·lectiu de treball (inclosos els propietaris i els empleats) és el benefici. El procés d’establiment passa per tres etapes. En el primer, determinen el benefici de saldo, en el segon, el benefici estimat, i només en el tercer reben el benefici net. Es distribueix en diversos articles a l'empresa.
Segons el mateix esquema, és possible rastrejar la formació de resultats econòmics del treball de tot el personal de l’organització.
Així, el benefici de llibres expressa els resultats de les activitats de no producció i producció de l'empresa. El balanç conté la quantitat de beneficis: de la venda de béns (serveis), d’altres despeses i ingressos de vendes i no operatius.
L’estimat forma part de la quantitat comptable. Es tracta del benefici, net d’impostos i pagaments de lloguer, interessos sobre préstecs (pagaments de l’empresa per obligacions pressupostàries), altres creditors, propietaris de recursos naturals, etc. Cadascun d’aquests pagaments, en el marc de les normes legislatives, representen una funció compensatòria, fiscal o estimulant.
El benefici net (o retingut) s’obté del càlcul en deduir-ne els dividends a distribuir entre els accionistes de l’empresa. La quantitat restant s'utilitza per al desenvolupament de la producció i / o el consum. Amb aquesta finalitat es creen dos fons: social i inversió.
Una petita part del benefici net es deixa a la direcció de l’organització com a reserva ràpida.
La capacitat de l’empresa en les condicions econòmiques inestables actuals per proporcionar activitats rendibles basades en ingressos alts dels empleats de l’organització caracteritza el resultat de la feina. L’activitat laboral des d’un punt de vista econòmic en aquest cas es pot combinar en tres grups:
- Factors que caracteritzen els productes de la mà d’obra (treball i serveis, qualitat i volum de productes produïts).
- Factors que mostren la composició quantitativa i qualitativa del personal contractat, el nivell de pagament i el grau d’ocupació dels empleats.
- Factors que constitueixen el cost de producció (en comparació amb els preus de mercat). La seva estructura i nivell de costos.
L'avaluació de la productivitat del treball hauria de ser considerada des de dues vessants: qualitat i volumètrica.
Incentius del personal
Un dels seus components és la recompensa. L’objectiu és atreure un empleat, consolidar el personal existent, promoure una mà d’obra altament eficient i controlar els costos laborals.
Una recompensa per a una persona pot ser tot allò que consideri valuós per a si mateixa. El concepte de valor és molt específic. Hi ha recompenses per al treball intern i extern.
Recompensa interna: aquest és el propi procés de treball, la sensació d’assolir un objectiu o tasca, la importància o el contingut del treball realitzat i l’autoestima. Per assegurar-vos una recompensa és senzill: n’hi ha prou amb crear les condicions necessàries per al treball i establir tasques exactes.
L’organització rep una retribució externa per feina.Es pot tractar d’elogis, avanç de carrera, reconeixement, símbols de prestigi o un estat nou, augment de sou, excedències addicionals, pagaments en efectiu, amortització d’assegurances o altres despeses, etc.
La retribució es divideix en tangible i intangible (moral, social, creativa). I també hi ha recompensa col·lectiva i individual.
Normes bàsiques de retribució
Generalment són acceptats i efectius:
- Premi o recompensa moralment necessària prou ràpidament. L’empleat que percebi la retribució no ha de perdre la connexió entre el reconeixement de l’administració i la seva contribució a la causa comuna.
- Fomentar la recomanació monetària per als resultats del treball i no per als esforços realitzats per assolir-los. A més, els resultats haurien d’afectar positivament el benefici de l’organització.
- La retribució ha de correspondre als assoliments de l'empleat en el seu camp d'activitat.
- Augmentar la promoció quan les coses van bé a l’organització i disminuir quan els beneficis disminueixen.
- Realitzar una remuneració de la forma més atractiva per a un determinat empleat.