Avui tocarem el tema de la recerca de treballadors i, concretament, els mètodes de contractació. L'article serà útil per a tothom que organitzi el seu propi negoci, o per a aquells que es trobin a l'altre costat de les barricades: aconseguir feina.
De què estàs parlant?
La contractació és el procés de cerca i selecció d’empleats per a la feina que s’ajusten a determinats paràmetres. L’objectiu de la contractació pot ser diferent: substituir un empleat sense escrúpols o ampliar el personal. Hi ha diversos tipus d’aquest procés i mètodes per a la seva implementació. Segons el nivell de llocs de personal, es poden distingir els següents tipus:
- selecció d’especialistes i màxims responsables;
- contractació de personal lineal;
- cerca d’empleats prometedors.
Depenent de la tecnologia utilitzada, hi ha:
- cerca directa;
- mètode tradicional (a través dels mitjans i Internet).
La recerca de treballadors també es pot realitzar mitjançant mètodes agressius, cosa que significa l’ús de mètodes radicals. A continuació, en parlarem més.
Contractació en línia
Aquesta recerca d'empleats està activament en flor. Amb l’ajuda de xarxes socials, fòrums i llocs temàtics, podeu trobar els especialistes necessaris. El gran avantatge d'aquesta cerca és que permet ordenar automàticament els empleats per especialitats, tipus de treball i altres criteris importants. Pel que fa a les mancances, també existeixen. No es poden trobar aquí especialistes de classe alta i treballadors de baixa qualificació, perquè no busquen feina a través d’Internet.
Entrevista de situació
Aquest plantejament per trobar treballadors es considera un dels més efectius i progressistes. Una persona fa una llista d’uns 15 punts de competència. Un professional escriu les qualitats més importants que ha de tenir un nou empleat per poder fer front a la tasca. No hi ha un exemple general de com es poden compilar aquestes llistes, perquè en cada cas difereixen. Només hi ha esborranys sobre els quals podeu fer la llista necessària. Què tenir en compte:
- Un empleat ha de posseir la base de coneixement necessària, tenir experiència i salut, per poder fer front al seu treball de manera eficient i puntual.
- Cal entendre el que motiva a una persona a buscar feina. Només s'ha de prendre si vol realment treballar en aquestes condicions, posicions i en una empresa determinada. Si només es tracta de mesures temporals a causa del fet que no hi ha altres opcions, és millor no perdre el temps en aquest candidat.
- S’ha d’entendre si una persona s’adapta a la imatge global de l’empresa, si pot formar part d’ella, encaixa en l’equip.
- Les tendències i el caràcter del candidat. Els mals hàbits, les mentides, les astúcies. Tot això s'ha de tenir en compte, perquè en un bon moment un empleat pot simplement "fusionar" informació important amb una empresa competidora.
L’ideal seria que s’hagi de contractar una persona només quan compleixi els quatre punts. Per implementar aquest enfocament, cal oferir a la gent situacions possibles. Al seu torn, ha de descriure les seves accions en elles.
Entrevista a l’estrès
El reclutament de personal és una tasca difícil, perquè fins i tot les millors tècniques no sempre funcionen. Quan es modelitzen situacions, molts poden dir "com hauria de", més que com ho haurien fet a la vida real. I qui va dir que la contractació és fàcil?
En aquests casos, és útil una entrevista de xoc, que ajuda a comprendre la veritat. L’exemple més sorprenent: el representant de l’empresari arriba tard a una reunió i, al mateix temps, es comporta maleducadament, grollera i humiliant.De vegades, per a una major persuasió, es creen condicions addicionals: una llum brillant als ulls, una cadira incòmoda o, fins i tot, un raig d'aigua injustificat a la cara d'una persona. Una altra opció possible: es planta al sol·licitant un lloc de treball al centre i diverses persones assegudes al seu voltant li fan preguntes. Els temes no només són professionals, sinó també personals. No tothom pot voler treballar en una empresa així després d’una entrevista de xoc. Tanmateix, en la selecció de personal per a determinats llocs (caixers, vigilants de seguretat), aquest control serà adequat.
Entrevista de Brainteaser
Els tipus de contractació varien en funció de l'empleat cap a quin àmbit es dirigeix. Les entrevistes de Brainteaser s’utilitzen a l’hora de portar persones a professions creatives. L’objectiu d’aquesta prova: identificar la creativitat i el pensament analític del candidat.
Les preguntes que es fan durant l’auditoria es divideixen en tres grups:
- Lògic.
- Tasques sense resposta
- Tasques amb una solució original.
Tot això ens permet determinar com és creativa una persona, com pot trobar una sortida de diferents situacions.
Mètode de 360 graus
Una de les tecnologies de contractació més efectives és el mètode de 360 graus. És utilitzat per moltes empreses de nivell internacional. La singularitat d’aquest plantejament és que el candidat és avaluat no només per l’empresari, sinó també pels seus futurs companys, així com pels clients. Les regles aquí sempre són diferents, perquè la mateixa empresa les estableix. De vegades el futur empleat pot triar els seus taxadors, de vegades és designat. Cadascun dels avaluadors emplena un qüestionari format per aproximadament 30 preguntes sobre les qualitats professionals del candidat. A més, no n'hi ha prou amb donar una resposta, sinó que s'ha de recolzar en fets.
És aquest mètode el que dóna la valoració més precisa, perquè cada persona es comporta de manera diferent amb el cap, els companys i els clients. Però aquest sistema no sempre és convenient utilitzar-lo. No és en absolut adequat per a empreses amb un estil de gestió autoritària.
Mètode d'avaluació de grups
El procés de contractació no és fàcil, sinó que requereix un enfocament competent i la possibilitat de canviar la metodologia de treball a temps, si les circumstàncies ho requereixen. A Rússia, aquesta tecnologia és cada vegada més popular. Consta de 3 etapes:
- A la primera fase, s’explica als candidats la importància de la posició, quins requisits es presentaran. L’èmfasi està en el fet que tant la direcció com la pròpia persona han d’estar segurs de l’opció correcta. En aquesta fase, aproximadament el 40% dels sol·licitants són objecte de selecció, la meitat dels quals consideren per sota de la seva dignitat demostrar habilitats professionals, i la segona meitat simplement té por de no afrontar-los.
- Als candidats restants se'ls demana que parlin sobre com hauria de tenir una persona ocupant un lloc vacant. Després d'això, es fan preguntes sensibles que obliguen a una persona a obrir-se. En aquesta fase, s’estudia la manera de mantenir-se, parlant, la capacitat de presentar-se.
- La gent es divideix en diversos equips. Cadascun d’ells ha de demostrar una altra cosa. A l’última etapa, es presta atenció a com una persona pot pensar analíticament, defensar el seu punt de vista, treballar en equip i en una situació estressant.
El procés té una durada de diverses hores. Com a resultat, es queda un nombre reduït de sol·licitants, entre els quals es tria el millor. Aquest mètode no ens permet valorar quant s’adeqüarà al candidat a la ideologia de l’empresa, a la seva cultura corporativa, etc.
Tècniques agressives
Ja ens vam adonar que la contractació és principalment una varietat de tècniques. Un dels més radicals, que hem esmentat al principi, té una influència agressiva. Aquests mètodes es poden utilitzar no només en relació amb nous empleats, sinó també en relació amb els de llarg temps establerts. Hi ha moltes variacions de la tècnica agressiva. Un d’ells és la contractació de diversos empleats que durant el període de prova reben un sou per a tots. És com un joc de tiroteig.Com a resultat, l'empresa rep el treballador més resistent a l'estrès i al combat. Tot i això, hi ha moltes mancances. Quines són les qualitats professionals i comunicatives, la capacitat de treballar en equip, la comunicació amb els clients, etc. Entre els empleats, podeu organitzar una competició per a un lloc de lideratge vacant. Tanmateix, serà capaç de tornar a reunir-se després d'aquest equip?
Vam veure que la contractació és una activitat força interessant per a aquells que hi participen. Els sol·licitants del càrrec haurien de proveir-se de paciència, creativitat i resistència per passar per tots els assaigs que un potencial cap li ha preparat.