Formació de reserva de personal, treball amb reserva de personal - tipus específics d’activitats de gestió. Per a la seva implementació, cal seleccionar empleats capaços de promocionar-los i formar-los adequadament. Analitzem més aviat com formació de la reserva de personal i treballa amb ella. 
Informació general
Organització del treball sobre la formació de la reserva de personal implica diverses etapes. En primer lloc, cal determinar les posicions específiques que poden ser de demanda, per valorar la necessitat real d’aquestes. Un element important per assegurar la productivitat del desenvolupament de la carrera professional dels empleats és el coneixement i l’aplicació dels motius que els orienten en les seves activitats professionals.
Conceptes bàsics
Què és una reserva de personal? Es tracta d’un grup d’especialistes i directius amb capacitat per dur a terme activitats de gestió. Els empleats que seran inclosos en la seva composició han de complir els requisits per a llocs d'un rang o un altre. Els empleats de l'empresa reben una selecció i una formació de qualificació sistemàtica dirigida.
Classificació grupal
Hi ha diversos tipus de reserves. La classificació es pot realitzar, per exemple, per tipus d’activitat. Per aquest criteri, destinem reserves:
- Desenvolupament. Aquest grup inclou especialistes i directius que es preparen per realitzar activitats en noves àrees. La necessitat de la seva creació es pot determinar, per exemple, mitjançant la diversificació de la producció, el desenvolupament de noves tecnologies o productes. Els empleats inclosos en aquest grup poden escollir carreres de lideratge o professionals.
- Funcionament. Les activitats d’aquest grup s’associen a garantir un funcionament eficient de l’empresa en el futur. Els empleats que s'hi inclouen es centren en el desenvolupament de competències de lideratge.
Les reserves es destinen en funció del moment de la cita:
- A. Aquest grup inclou els empleats que es promouen als llocs més alts en el període actual.
- B. Aquest grup inclou els empleats la candidatura dels quals s’espera en un futur proper (dins d’uns 1-2 anys).
Especificitat
Pla de treball de reserva de recursos humans es construeix tenint en compte diverses funcions. Hi ha diversos factors, sense tenir en compte i l’anàlisi dels quals l’activitat no aportarà el resultat esperat. En primer lloc, es té en compte la rellevància de la necessitat d’omplir els llocs. Ha de ser raonable i real. Igualment important és l’anàlisi del tipus de grup i de la posició del candidat. Un més principi de treball amb reserva de personal és determinar les perspectives de l’empleat. Abans d’incloure’l al grup, s’estudia la seva orientació al creixement professional, la durada del servei, el dinamisme de l’activitat, l’estat de salut i l’edat. La formació d’una reserva de personal, el treball amb la reserva de personal implica tenir en compte no només uns requisits generals, sinó també especials, que han de complir els caps d’un departament, taller, unitat particular. Les qualitats personals dels candidats són essencials.
Fonts
La reserva de marcs pot incloure:
- Empleats superiors de l’aparell de gestió, filials.
- Principals especialistes.
- Empleats joves que han realitzat amb èxit una pràctica.
- Professionals amb formació adequada i positivament demostrats en activitats de producció.
Etapes
Considereu les funcions tecnologies de reserves de personal. L’efectivitat de l’activitat dependrà de la claredat de l’esquema dels esdeveniments. El pla de treball ha d’incloure:
- Anàlisi de la viabilitat de crear grups.
- Realització d'una llista.
- Formació dels candidats.
Anàlisi
Treballar amb reserva de personal a l’organització comença amb:
- Predir canvis en l'estructura de l'aparell.
- Millora del sistema de promoció dels empleats.
- Determinar el grau de saturació de les reserves per a publicacions individuals o grups. En concret, s’estableix el nombre de candidats per càrrec.
- Determinar el grau de subministrament amb posicions de stock.
Aquests esdeveniments permeten determinar la necessitat dels empleats per als períodes actuals i propers. 
Determinació del nombre
Per avaluar el nombre òptim de trames a la reserva haureu de establir:
- La necessitat de l’empresa d’empleats directius en un futur proper o un període llarg (fins a cinc anys).
- El nombre real d’equips d’especialistes formats a cada nivell. A més, el lloc on aquest o aquell empleat es va formar no importarà.
- Taxa d'abandonament aproximada de grups d'empleats individuals. Això pot ser degut, per exemple, al fracàs d’un programa de formació individual a causa de viatjar a una altra localitat.
- El nombre d’empleats alliberats a causa dels canvis en l’estructura de gestió de l’aparell de gestió que poden participar en activitats similars en altres parts de l’empresa.
Tots els problemes anteriors s’han de resoldre abans de llançar-lo. formació de la reserva de personal i treballa amb ella.
Llistat
Durant aquest pas, hauríeu d’establir:
- Quins dels empleats poden i han de ser inclosos en les llistes.
- Quin dels empleats de les llistes hauria de formar-se.
- Quina forma de formació s’aplicarà a cada empleat en concret. En resoldre aquest problema, es tenen en compte les característiques individuals de l’empleat, les perspectives d’utilitzar el seu potencial en una posició de lideratge.
Trucs bàsics
A la pràctica, el següent mètodes de reserva de personal:
- Anàlisi de la informació continguda en la documentació. En particular, s’examinen informes, característiques, autobiografies, resultats de la certificació, etc.
- Converses sobre plans o qüestionaris especialment dissenyats. En el marc d'aquesta entrevista, es posa de manifest els motius del comportament, les aspiracions i les necessitats dels empleats.
- Supervisar les activitats dels empleats en diferents situacions i condicions.
- Anàlisi dels resultats del treball. S’investiguen els indicadors de productivitat, la qualitat del treball realitzat, el nombre de tasques realitzades d’una manera adequada. L'anàlisi es realitza durant el període més característic per a l'avaluació de la gestió.
- Comparació de les qualitats dels empleats amb els requisits per a llocs del rang corresponent. Sota cada càrrec específic, es pren un empleat específic.
Factors clau
El mètode per seleccionar candidats als requisits del càrrec implica la creació de tres tipus de professiogrames per a tota la gamma de llocs de lideratge, criteris de qualitat i dades fàctiques dels empleats. Els factors més significatius a considerar són:
- Motivació laboral. Implica l’interès pels temes professionals i les activitats creatives, el desig d’ampliar els horitzons, centrar-se en el futur, èxits, èxit, preparació per a diversos conflictes socials en interès de l’empresa, pel risc justificat.
- Competència i professionalitat. A l’hora de seleccionar candidats, tenen en compte la seva edat i qualificacions educatives, durada del servei, nivell de formació professional, independència a l’hora de prendre i implementar decisions, capacitat de negociar i argumentar la seva opinió, defensar la seva posició, etc.
- Qualitats i potencials individuals.Es tenen en compte qualitats com l’atenció, el nivell d’intel·ligència, la sociabilitat, la flexibilitat, l’autoritat, la mobilitat, l’estabilitat emocional i psicològica, les capacitats organitzatives i així successivament.
Principals tasques
A la fase de compilació de llistes:
- Valoració d'empleats.
- Comparació d'un conjunt de qualitats i requisits requerits per a una posició determinada.
- Relacionar candidats a un lloc i identificar un empleat més adequat.
Com a resultat de les mesures preses, es pot ajustar la llista inicial.
Preparació
El propòsit de treballar amb reserva de personal consisteix a crear un grup d’especialistes altament professional que, si cal, ocuparan llocs en el personal directiu de l’empresa. Per aconseguir-ho, seleccionar els empleats adequats és extremadament insuficient. Treball amb reserva de personal implica la seva preparació competent. Es pot dur a terme de diverses maneres. Entre els principals, cal destacar:
- Entrenament individual sota l’orientació d’un superior.
- Pràctiques en el lloc. Pot tenir lloc tant en la vostra empresa com en qualsevol altra empresa.
- Estudiar a l’institut i assistir a cursos segons el càrrec.
Nuances
Els especialistes que participen en la selecció dels empleats són ben conscients de la dificultat de determinar correctament la direcció més prometedora en el desenvolupament de la carrera. El propòsit de treballar amb reserva de personal en moltes empreses aconseguides aplicant el "carrusel". Suposa la rotació temporal d'empleats dins de l'empresa amb el canvi d'unitats, els deures funcionals, la responsabilitat personal i l'autoritat. Per aquest principi, sovint treballar amb reserva de personal de servei públic. Aquesta tècnica, d’una banda, permet a l’especialista de personal supervisar l’empleat en el transcurs de resoldre diverses tasques professionals i realitzar determinades funcions funcionals. Alhora, es manté la possibilitat de realitzar permutacions inverses sense pèrdues. 
Dificultats
Comprovar la correcció de la formulació dels punts de partida dels programes de carrera dels empleats mitjançant l'observació permet crear una alta qualitat reserves de personal. Treball governamental, per exemple, requereixen una acurada formació d’especialistes. Per tant, si es van produir errors i errors de càlcul als programes, s’han d’identificar el més aviat possible amb un dany mínim a l’empleat i a tot el cos (empresa) en el seu conjunt. Per descomptat, no es pot prescindir de defectes. Tot i això, és possible minimitzar-les. Treball amb reserva de personal També es complica el fet que cada empresa (estructura de poder), així com una persona, sigui única. Per a les empreses, no hi ha una sola llei general i general de construcció, funcionament i desenvolupament. En aquest sentit treballar amb reserva de personal implica tenir en compte molts, inclosos factors subjectius. Diverses circumstàncies afecten el càlcul d’etapes, determinant el termini, l’elecció de la direcció del desenvolupament d’un programa individual de carrera. Entre els factors objectius a tenir en compte, cal destacar la dimensió de l'estructura econòmica, l'organització i el sistema de gestió de l'empresa.
Condicions de desenvolupament
Formen l’entorn específic en què es desenvoluparà la carrera de l’empleat. Aquestes condicions objectives inclouen:
- Punt de carrera més alt. És la posició oficial sota la qual, de fet, es forma la reserva.
- Carrera professional. Suposa el nombre de llocs de treball que van des del punt de partida fins al punt més alt.
- Indicador de nivell de posició. Refereix la relació entre el nombre d'empleats superior a la jerarquia i el nombre d'especialistes ocupats al mateix nivell que la posició actual de l'empleat.
- El valor del moviment potencial.Aquest indicador reflecteix la relació entre el nombre de vacants en un nivell més alt de la jerarquia i el nombre d'especialistes ocupats al nivell en què es troba la posició actual de l'empleat.
Explicació
Cal subratllar que el màxim punt de carrera no és el càrrec més alt (per exemple, president, president del consell o director general). Es tracta específicament de la posició en què es crea reserva de personal. Eficiència laboral proporcionada per la formació de perspectives clares per a l’empleat. És molt important que l’especialista, la carrera del qual actuï com a objecte de gestió a l’empresa, no vegi els esquemes fantasiosos d’un lloc inabastable, sinó una posició oficial clara. En aquest cas, la seva substitució pot convertir-se en el seu objectiu de perspectiva i a llarg termini. 
Motius
Treball amb reserva de personal ha de ser rellevant, rellevant, justificat. Un dels elements clau per garantir la productivitat del creixement professional dels empleats és el coneixement i l’ús dels seus motius. Els principals són:
- Independència. Suposa un desig d’autonomia en el treball i d’independència en la presa de decisions. Aquests motius són especialment característics per a joves especialistes i tenen lloc en les fases inicials del desenvolupament de la carrera.
- Professionalitat Implica el desig de convertir-se en el millor del seu camp, rebre el reconeixement dels altres. La promoció administrativa i els incentius materials solen tenir una importància secundària.
- Estabilitat. Molts especialistes s’esforcen a ocupar aquest lloc en l’estructura de l’empresa on podrien rebre ingressos constants i suficients.
- Estatus social. El desenvolupament de les carreres dels empleats es pot impulsar per un desig de lideratge, poder.
- Creativitat Molts especialistes s’esforcen per la lliure manifestació del seu talent, la creació de productes creatius.
- Competència. Implica el desig de superar sempre i en totes les coses els competidors.
- Benestar El component material en el treball de molts empleats és un factor clau per impulsar-los a assolir els cicles de carrera.
- Salut Molts especialistes s’esforcen a treballar en condicions favorables, més tranquil·les i poc difícils en termes físics.
Part despesa
Per descomptat, per formar una reserva, caldrà gastar alguns recursos financers. Les despeses úniques per millorar el sistema de gestió inclouen:
- Costos de producció.
- Despeses de capital per a la realització d’activitats.
- Costos relacionats per a la producció i ús de productes llançats després de la implementació de nous programes.
A més, hi ha despeses per a activitats de recerca, desenvolupament de plans. A l’hora de calcular-los, es tenen en compte els següents:
- El nombre d'especialistes implicats en la selecció i formació del personal.
- Salaris mensuals per a cada empleat.
- El nombre de mesos de treball d’un especialista individual.
- Probabilitats que tinguin en compte les retribucions addicionals i deduccions dels serveis socials.
- Altres costos associats a la recopilació i la implementació del programa. Inclouen, per exemple, els costos de viatges de negocis, viatges, papereria, etc.
A més, poden ser necessaris nous equips d’oficina, comunicacions, perifèrics, equips auxiliars, equips de producció, construcció / reconstrucció d’instal·lacions de producció. A la hora de calcular cal tenir en compte els costos d’instal·lació, posada en funcionament de dispositius, posada en xarxa, etc. Recuperació, també es fa una formació addicional a càrrec. Els costos inclouen els costos de formació del material i la base tècnica:
- El cost estimat de les instal·lacions en què es faran les classes, és l’alberg i el seu equipament principal.
- Inversió en transport.
- Mitjans per a la compra d’equips d’ús a llarg termini.
- Cost de control i formació, informàtica i altres equips d’oficina.
Cal destacar que pot haver de comprar nous formularis i altres mitjans de documentació de materials auxiliars per als ordinadors. Els costos actuals per millorar el sistema de gestió de personal s’han de calcular per separat per a cada element que canviï a causa de la implementació de les mesures. Al final de l'any, es fa una valoració del treball. Per descomptat, la reserva de personal requereix determinats costos i temps financers. Tanmateix, amb un enfocament competent, especialistes formats podran recuperar els costos relativament ràpidament.
Conclusió
Cal centrar-nos una vegada més en el fet que l’organització correcta de les mesures per crear una reserva de personal actua, d’una banda, com a indicador de la competència de l’aparell administratiu i, de l’altra, com a garantia de l’efectivitat de l’empresa en el seu conjunt. Comprendre la possibilitat real d’avançar en la carrera de l’empresa estimula l’interès dels empleats per millorar-se, augmentant el nivell de coneixement, la competència personal, augmenta el grau de fidelització del personal amb el lideratge, enllaçant així la presentació d’especialistes sobre les seves perspectives amb l’actual empresari. Sens dubte, això tindrà un efecte beneficiós en el treball actual dels empleats. Comprenent i veient clarament les seves perspectives, la gent té més probabilitats de treballar a l’organització. S'esforcen a demostrar-se, buscant enfocaments innovadors per a les activitats. L’empresa també guanya. Augmenta la productivitat, la qualitat del producte. Tots els empleats de tots els nivells treballen com un mecanisme únic. Això permetrà posteriorment ampliar l'empresa, obrir filials, oficines de representació en altres regions o a l'estranger. Un enfocament competent en l’organització del treball amb reserves de personal garantirà l’ocupació d’especialistes. A més, cada empleat entendrà el que busca.